Processo de Recrutamento: O que é, como mensurar e melhorar?

Uma das eta­pas mais impor­tantes de qual­quer negó­cio, por incrív­el que pareça, não é a ven­da, não é a gestão finan­ceira, muito menos o plane­ja­men­to de mar­ket­ing. O momen­to mais impor­tante de uma empre­sa é o proces­so de recru­ta­men­to de tal­en­tos.

Afi­nal, é daí que resul­ta o cap­i­tal humano, capaz de ger­ar as ven­das, gerir as finanças e plane­jar o mar­ket­ing. No entan­to, muitos admin­istradores deix­am de fun­dar uma empre­sa ver­dadeira­mente sól­i­da por igno­rarem esse princí­pio.

Por isso, o obje­ti­vo deste con­teú­do é esclare­cer o que é, por que essa eta­pa é vital para o suces­so de uma empre­sa e como mel­horá-la. Acom­pan­he a leitu­ra e con­fi­ra tudo o que você deve saber para garan­tir a seleção dos profis­sion­ais mais com­pe­tentes do mer­ca­do!

O que é recrutamento e seleção?

Recru­ta­men­to e seleção se tra­ta do con­jun­to de méto­dos e práti­cas com a final­i­dade de atrair, sele­cionar e inte­grar profis­sion­ais ao quadro de fun­cionários de uma orga­ni­za­ção.

É triste que ain­da muitas pes­soas enx­er­guem esse pro­ced­i­men­to ape­nas como um rit­u­al necessário, porém buro­cráti­co, da gestão de recur­sos humanos de uma empre­sa. 

Por pen­sa­men­tos assim é difí­cil con­stru­ir uma cul­tura orga­ni­za­cional que pode trans­for­mar toda a econo­mia da empre­sa.

Isso porque o proces­so de recru­ta­men­to, quan­do per­feita­mente com­preen­di­do, é capaz de tornar qual­quer empre­sa em uma campeã do seu nicho.

Afi­nal, como já men­cionamos, o proces­so de recru­ta­men­to é a por­ta por onde entram todas as estre­las de uma empre­sa. Por isso, é indis­pen­sáv­el cuidar dessa eta­pa com máx­i­ma atenção.

Qual a importância do processo de recrutamento?

Dis­se­mos que o bom desen­volvi­men­to de uma estraté­gia de recru­ta­men­to pode levar uma empre­sa ao topo do mer­ca­do. Mas como exata­mente isso é pos­sív­el?

Para com­preen­der esse fato, antes é necessário desco­brir como profis­sion­ais extra­ordinários encon­tram as empre­sas com as quais dese­jam tra­bal­har.

Por serem mais dis­puta­dos, geral­mente ess­es tal­en­tos têm mais alto val­or no mer­ca­do. No entan­to, esse val­or não nec­es­sari­a­mente tem a ver com salários exor­bi­tantes. Na ver­dade, a maior e mais impor­tante ambição de um ser humano não é din­heiro, mas sim a real­iza­ção pes­soal.

Por­tan­to, somente um proces­so de recru­ta­men­to efi­caz pode cri­ar as condições para atrair os profis­sion­ais per­feitos para uma vaga.

Por out­ro lado, não dar a dev­i­da atenção ao plane­ja­men­to de recru­ta­men­to e seleção e ao proces­so em si, pode cus­tar muito caro. 

Além de con­sumir tem­po e recur­sos com a con­tratação, uma empre­sa que sele­ciona mal seus fun­cionários cos­tu­ma afe­tar todo seu cli­ma orga­ni­za­cional, o que impacta no desem­pen­ho do negó­cio de modo ger­al.

A seguir, vamos enten­der como fun­ciona esse proces­so e quais são os prin­ci­pais detal­h­es a que os recru­ta­dores devem ter atenção.

Veja tam­bém: Con­heça os pre­juí­zos da con­tratação erra­da e como evi­tar!

Como funciona um processo de recrutamento e seleção?

Antes de tudo, uma orga­ni­za­ção deve estar bem estru­tu­ra­da para rece­ber novos mem­bros para com­por o time de tal­en­tos. 

Emb­o­ra a força de tra­bal­ho seja uma neces­si­dade, é pre­ciso garan­tir que o ter­reno este­ja prepara­do. Então, só depois de enten­der quais as neces­si­dades reais da empre­sa nesse momen­to, os líderes devem con­sid­er­ar a aber­tu­ra e divul­gação de novas vagas de tra­bal­ho.

Por­tan­to, antes de começar a atrair can­didatos, a empre­sa pre­cisa ter uma cul­tura orga­ni­za­cional sól­i­da, propósi­tos bem definidos e princí­pios claros. Isso é fun­da­men­tal para acer­tar na escol­ha do profis­sion­al que mel­hor com­bi­na com a per­son­al­i­dade da empre­sa.

Planejamento das vagas e do processo seletivo

O plane­ja­men­to da aber­tu­ra de vagas e do proces­so sele­ti­vo deve con­tar com a par­tic­i­pação dos prin­ci­pais líderes respon­sáveis pela con­tratação. Isso não inclui ape­nas o RH, mas o gestor ime­di­a­to ao car­go e a equipe finan­ceira. 

Dessa for­ma, a ener­gia é con­cen­tra­da nas pri­or­i­dades, con­sideran­do os recur­sos disponíveis para a exe­cução do recru­ta­men­to e as prin­ci­pais neces­si­dades do car­go.

Com isso, o RH pode faz­er o mel­hor tra­bal­ho pos­sív­el no desen­volvi­men­to das estraté­gias de seleção. 

O plane­ja­men­to das vagas e do proces­so de con­tratação deve con­ter:

• descrição detal­ha­da das neces­si­dades da empre­sa e do setor;
• cri­ação dos car­gos e planos salari­ais (com plano de car­reira, se aplicáv­el);
• elab­o­ração do profis­sion­al ide­al;
• méto­dos de divul­gação das opor­tu­nidades;
• seleção de tec­nolo­gias de automação;
• definição de metodolo­gias e estraté­gias de avali­ação dos can­didatos;
• roteiro do proces­so de recru­ta­men­to;
• esti­ma­ti­va de pra­zos e orga­ni­za­ção do tra­bal­ho durante o proces­so.

Divulgação das oportunidades

Uma vez que o proces­so está bem delin­ea­do e todos os prin­ci­pais respon­sáveis con­cor­daram com a aber­tu­ra das vagas, chegou a hora de divul­gá-las.

Esse é um momen­to muito impor­tante porque a divul­gação é uma eta­pa de exposição da empre­sa. Sendo assim, é pre­ciso preser­var a rep­utação da com­pan­hia, inclu­sive para qual­i­ficar o employ­er brand­ing e atrair os profis­sion­ais mais qual­i­fi­ca­dos.

Por­tan­to, é necessário divul­gar de maneira estratég­i­ca, con­sideran­do o per­fil ide­al de profis­sion­al desen­volvi­do na fase de plane­ja­men­to.

Uma estraté­gia muito vál­i­da, mas que depende das neces­si­dades da empre­sa, é man­ter um espaço “Tra­bal­he conosco” sem­pre atu­al­iza­do no site cor­po­ra­ti­vo.

Triagem de candidatos

Na fase de triagem, depen­den­do do taman­ho da cam­pan­ha de recru­ta­men­to, cen­te­nas de can­didatos serão dis­pen­sa­dos por não preencherem os pré-req­ui­si­tos mín­i­mos. 

Entre ess­es critérios, as hard skills devem ser con­sid­er­adas como pri­or­itárias, ou seja, as habil­i­dades téc­ni­cas, fun­da­men­tais para qual­i­fi­cação ao car­go.

Caso a empre­sa este­ja con­tan­do com uma platafor­ma de automação em recru­ta­men­to, essa eta­pa é sim­ples e ráp­i­da.

O pro­gra­ma sim­ples­mente vai sele­cionar na base de dados aque­les que mais se enquadram no per­fil ide­al. Então, é o momen­to de con­hecer ess­es can­didatos mais de per­to.

Entrevista e seleção

Durante a fase de entre­vis­tas, os recru­ta­dores devem bus­car ofer­e­cer o mel­hor ambi­ente aos can­didatos. Caso con­trário, eles podem ter difi­cul­dade de se sen­tirem à von­tade, o que prej­u­di­ca uma avali­ação aten­ta de suas per­son­al­i­dades. 

Desse modo, todos pre­cisam com­preen­der que, ape­sar de sério, o momen­to das entre­vis­tas e das dinâmi­cas deve ser encar­a­do com tran­quil­i­dade e descon­tração.  

Para isso, estraté­gias de rap­port são bem-vin­das, a fim de pro­duzir um cli­ma amis­toso que per­mi­ta aos can­didatos rev­e­larem quem real­mente são. 

Isso é impor­tante porque esse é o mel­hor momen­to para avaliar o fit cul­tur­al dos profis­sion­ais.

Onboarding e devolutivas

Se tudo ocor­rer con­forme o plane­ja­do, são grandes as chances de que a orga­ni­za­ção encon­tre exata­mente o tal­en­to que esta­va procu­ran­do.

Então, fei­ta a seleção, é o momen­to de dar ao novo colab­o­rador as boas-vin­das e acom­pan­há-lo em sua inte­gração à orga­ni­za­ção. Mas isso não sig­nifi­ca que o proces­so de recru­ta­men­to e seleção acabou.

Durante o onboard­ing do novo fun­cionário, todo cuida­do é impor­tante. É pre­ciso ter em mente que talvez por alguns dias ele per­maneça em adap­tação. Assim, lançar mão de estraté­gias para deixá-lo con­fortáv­el é uma boa ideia. 

Quan­to aos demais can­didatos, inclu­sive os do proces­so de triagem, é mere­ci­da uma devo­lu­ti­va por e‑mail agrade­cen­do a par­tic­i­pação no proces­so sele­ti­vo e expli­can­do de modo ger­al por que não foram sele­ciona­dos. 

Além de respeitoso, um esclarec­i­men­to pode ser sufi­ciente para qual­i­ficar mais profis­sion­ais ao mer­ca­do. Sem con­tar que isso é mais um pon­to pos­i­ti­vo para o employ­er brand­ing da sua empre­sa.

Debriefing do processo de recrutamento

Final­mente, e tão impor­tante quan­do cada eta­pa do proces­so, é fun­da­men­tal realizar o debrief­ing para esclare­cer o que deu e o que não deu cer­to.

Por­tan­to, os recru­ta­dores e demais par­tic­i­pantes da seleção devem faz­er uma reunião para avaliar os resul­ta­dos do recru­ta­men­to de modo a otimizar plane­ja­men­tos futur­os. 

Alguns fatores impor­tantes para você medir durante o debrief­ing são:

• con­formi­dade do proces­so com o que foi plane­ja­men­to;
• tem­po médio de fechamen­to de vagas;
• perío­do de ram­pagem do novo fun­cionário (quan­to tem­po ele lev­ou para se adap­tar);
• cus­to de con­tratação;
• atu­ação dos recru­ta­dores;
• origem dos can­didatos (qual canal de divul­gação os atraiu), entre out­ros.

Como podemos notar, o proces­so de recru­ta­men­to tem muitos detal­h­es impor­tan­tís­si­mos que mere­cem con­sid­er­ação.

Mas, ape­sar de tra­bal­hoso, uma exe­cução bem fei­ta reduz cus­tos de con­tratação e atrai profis­sion­ais aci­ma da média. Assim, no lon­go pra­zo, o suces­so é que paga a dis­posição.

Quais métricas aplicar ao processo de recrutamento?

Você já enten­deu como fun­ciona todo o proces­so de recru­ta­men­to, não é? Mas além dis­so é muito impor­tante saber se o proces­so de recru­ta­men­to está indo bem. Pois além da qual­i­dade do tra­bal­ho exer­ci­do pelos profis­sion­ais con­trata­dos, a empre­sa tam­bém pre­cisa avaliar out­ros aspec­tos.

Entre­tan­to, podem sur­gir dúvi­das sobre o que e como medir. Mas antes, você sabe….

… por que mensurar o processo de recrutamento?

O respeita­do con­sul­tor admin­is­tra­ti­vo Edward Dem­ing afir­ma que “o que não se mede, não se geren­cia”.

Essa frase traz uma grande ver­dade para qual­quer metodolo­gia cor­po­ra­ti­va, ou algo que se dese­ja mel­ho­rar.

A princí­pio, podemos afir­mar que sem obter dados claros sobre os proces­sos, fica difí­cil iden­ti­ficar gar­ga­los e pro­mover as mudanças ade­quadas.

Ou seja, a fim de con­tratar mel­hor, sua empre­sa deve aplicar indi­cadores sobre o recru­ta­men­to e seleção de tal­en­tos. Dessa maneira, é pos­sív­el iden­ti­ficar prob­le­mas, assim como esta­b­ele­cer estraté­gias para resolvê-los.

Quais métricas acompanhar no processo de recrutamento?

Enten­da quais indi­cadores você pode atribuir às seleções da sua empre­sa, inde­pen­den­te­mente do porte ou do nicho de atu­ação.

Custo de contratação

Todo proces­so sele­ti­vo gera gas­tos para a empre­sa, por envolver os aspec­tos a seguir:

• horas do RH ded­i­cadas à tare­fa;
• par­tic­i­pação de head­hunters;
• con­tratação de soft­wares;
• anún­cios em sites de emprego pagos;
• imple­men­tação de testes e dinâmi­cas.

O RH pre­cisa acom­pan­har ess­es cus­tos. Da mes­ma for­ma, reduzi-los ao máx­i­mo quan­do pos­sív­el, porém sem afe­tar a qual­i­dade do proces­so.

Por­tan­to, a par­tir do acom­pan­hamen­to dos val­ores, o depar­ta­men­to pode cal­cu­lar o cus­to médio de con­tratação.

Para isso, a fór­mu­la usa­da é a seguinte: divisão do total gas­to pelo número de vagas preenchi­das.

Tempo médio de contratação

Uma vaga que per­manece muito tem­po em aber­to afe­ta o fluxo de tare­fas e sobre­car­rega a equipe. Tam­bém pode ser indi­cador de condições abaixo do mer­ca­do, além da difi­cul­dade para encon­trar profis­sion­ais qual­i­fi­ca­dos. 

Por isso, o tem­po médio necessário para o recru­ta­men­to e seleção deve ser acom­pan­hado. Para o cál­cu­lo, divi­da o perío­do gas­to para a con­tratação pelo número de pes­soas con­tratadas.

Funil de contratação

Uma empre­sa recebe um grande número de cur­rícu­los após o anún­cio de uma vaga. No entan­to, é impor­tante enten­der o fluxo de um per­fil até a con­tratação.

Para essas apli­cações, o funil tor­na-se um efi­ciente indi­cador. Dessa for­ma, uma vez imple­men­ta­do, ele começa a agir des­de a triagem dos cur­rícu­los. Além dis­so, mostra o per­centu­al de per­fis aprova­dos em cada eta­pa.

Em con­clusão, a avali­ação desse cam­in­ho per­cor­ri­do esclarece questões, por exem­p­lo, fas­es que pre­cisam ser mel­hor elab­o­radas, ou o uso de fer­ra­men­tas mais efi­cazes.

Turnover em contratações recentes

Uma taxa de rota­tivi­dade alta entre fun­cionários con­trata­dos há pouco tem­po (até 3 meses) indi­ca fal­has no proces­so sele­ti­vo.

Podem ser prob­le­mas de enga­ja­men­to, ou de iden­ti­fi­cação com a cul­tura orga­ni­za­cional. Além dis­so, alguns profis­sion­ais sen­tem difi­cul­dade de se ambi­en­tar com os cole­gas ou com o rit­mo de tra­bal­ho. 

De qual­quer for­ma, é prováv­el que a per­manên­cia do profis­sion­al na empre­sa mostre a qual­i­dade da seleção de can­didatos.

Se na sua orga­ni­za­ção, muitas pes­soas saem já nos primeiros meses, é prováv­el que o proces­so de recru­ta­men­to pre­cise ser revis­to.

E para a sua equipe, quais são as maiores difi­cul­dades do proces­so de recru­ta­men­to? Além da demo­ra, alto cus­to e rota­tivi­dade ele­va­da, algu­mas questões são próprias do negó­cio. Por isso, ava­lie qual indi­cador a mais aplicar para tra­bal­har o que é impor­tante na sua empre­sa.

4 formas de melhorar o processo de recrutamento

O proces­so de recru­ta­men­to em uma empre­sa é muito impor­tante, pois ele garante que a escol­ha de colab­o­radores seja mais acer­ta­da. 

Efe­ti­va­mente, a com­posição da equipe é o que via­bi­liza os resul­ta­dos da orga­ni­za­ção e evi­ta pre­juí­zos com funções não cumpri­das e a neces­si­dade de uma nova seleção.

Por esse moti­vo, ado­tar alguns cuida­dos para otimizar a eta­pa é um óti­mo cam­in­ho para gan­har tem­po e sele­cionar ape­nas as pes­soas que ofer­eçam boas con­tribuições para a empre­sa.

1. Tenha clareza dos requisitos para a vaga

Para encon­trar o fun­cionário ide­al, é impre­scindív­el con­hecer bem a vaga ofer­ta­da, as funções e as respon­s­abil­i­dades. Dessa maneira, é pos­sív­el traçar o per­fil para preenchê-la e ado­tar critérios mais coer­entes com o as habil­i­dades necessárias para o car­go.

Assim, você fará um anún­cio mais obje­ti­vo e evi­tará can­di­dat­uras de pes­soas que não se enquadram. Para otimizar o proces­so, cer­ti­fique-se de incluir todas as infor­mações ao divul­gar a vaga e de sele­cionar os canais ade­qua­dos ao públi­co que você pre­tende alcançar.

2. Humanize o processo de recrutamento

Durante o tra­bal­ho de recru­ta­men­to, é impor­tante man­ter o respeito e a cor­dial­i­dade com todas as pes­soas, mostran­do uma pos­tu­ra solíci­ta. Com efeito, a human­iza­ção mostra os val­ores da sua empre­sa e des­per­ta o inter­esse das pes­soas que podem enrique­cer a equipe.

Do mes­mo modo, isso impacta na eta­pa de seleção, afi­nal, para con­hecer mel­hor os can­didatos, deixá-los à von­tade faz com que demon­strem as suas car­ac­terís­ti­cas. Assim, o entre­vis­ta­dor terá mais insumos para anal­is­ar a com­pat­i­bil­i­dade.

Por­tan­to, se a intenção é obter mais infor­mações durante a entre­vista, é mel­hor man­ter um tom de con­ver­sa e não de inter­ro­gatório. O mes­mo vale para eta­pas em grupo, caso essa seja uma escol­ha da empre­sa.

3. Invista em ferramentas que organizam o processo de recrutamento

Encon­trar novos tal­en­tos é algo que deman­da tem­po e muito esforço da equipe de RH. Por isso, ter fer­ra­men­tas que otimizam esse tra­bal­ho aju­da a fil­trar as pes­soas e só dire­ciona para o atendi­men­to humano aque­les que real­mente preenchem os req­ui­si­tos. Uma boa alter­na­ti­va é ter um soft­ware especí­fi­co que per­mi­ta:

• padronizar as eta­pas;
• armazenar os dados orga­ni­zada­mente;
• per­son­alizar o recru­ta­men­to;
• divul­gar as vagas nos mel­hores canais.

Como resul­ta­do, a seleção fica mais pre­cisa e o RH gan­ha tem­po para se dedicar a out­ras ativi­dades essen­ci­ais.

4. Observe as características comportamentais

Aliás, você sabia que des­de o recru­ta­men­to é pos­sív­el con­hecer as car­ac­terís­ti­cas com­por­ta­men­tais dos can­didatos? Alguns pequenos testes rev­e­lam padrões nas respostas que indicam o per­fil.

No entan­to, vale reforçar que isso pre­cisa ser feito com respeito e sem expor o tal­en­to a con­strang­i­men­tos. Na can­di­datu­ra, é pos­sív­el acres­cen­tar per­gun­tas sim­ples e obje­ti­vas que pro­por­cionam boas infor­mações.

Por­tan­to, o proces­so de recru­ta­men­to é uma impor­tante eta­pa para mon­tar a equipe de uma empre­sa e deve ser real­iza­da de maneira cuida­dosa. 

Você tam­bém pode optar por soluções ino­vado­ras para impul­sion­ar os resul­ta­dos. Des­cubra como a abler pode faz­er isso por você! Agende uma demon­stração ago­ra mes­mo!