Como montar um plano de cargos e salários eficiente (+ modelo gratuito)

Você sabe como deter­mi­nar o per­fil do can­dida­to ide­al e o que exi­gir dos can­didatos em um proces­so sele­ti­vo? Existe um doc­u­men­to especí­fi­co que con­tém todas essas infor­mações e pode aju­dar o RH, que é a descrição de car­gos e salários.

Essa descrição é muito útil na gestão de pes­soas, seja para o recru­ta­men­to ou para treina­men­tos de pes­soas, por exem­p­lo.

Enten­da aqui neste arti­go, o que é a descrição de car­gos e funções, sua importân­cia, como isso pode ser van­ta­joso para a sua orga­ni­za­ção, além de como fazê-la. Con­fi­ra!

O que é plano de cargos e salários?

A descrição de car­go é um doc­u­men­to fun­da­men­tal para o RH con­seguir faz­er uma boa gestão de pes­soas. Ele detal­ha as pos­si­bil­i­dades e o que é esper­a­do do profis­sion­al de deter­mi­na­do car­go. 

Com a descrição de car­gos e salários é pos­sív­el definir as prin­ci­pais funções, respon­s­abil­i­dades, com­petên­cias e habil­i­dades rela­cionadas com os car­gos exis­tentes na empre­sa.

Por que é importante ter um plano estruturado?

A elab­o­ração da descrição de car­gos e salários é uma peça fun­da­men­tal para diver­sas ativi­dades rela­cionadas ao tra­bal­ho do RH, trazen­do mais exatidão e efi­ciên­cia. Dessa for­ma, esse doc­u­men­to é muito impor­tante para:

Posicionamento hierárquico

Ter essa descrição de car­gos clara para a orga­ni­za­ção aju­da a aumen­tar a transparên­cia em relação à hier­ar­quia. Dessa for­ma, o doc­u­men­to con­segue esclare­cer quem deve se repor­tar a quem. 

Mapeamento do perfil do profissional

Com a pesquisa e lev­an­ta­men­to das ativi­dades real­izadas por cada car­go, das com­petên­cias, skills e exper­iên­cias necessárias para exercer deter­mi­na­da função é pos­sív­el traçar qual o per­fil de um can­dida­to ide­al para essa vaga. 

Isso aju­da a esta­b­ele­cer o que deve ser esper­a­do do profis­sion­al. Isso pode ser muito útil para o recru­ta­men­to inter­no e exter­no.

Ajuda a montar um plano de carreira

O plano de car­reira é difer­ente da descrição de car­gos e salários, mas eles podem sim, ser doc­u­men­tos com­ple­mentares. Pois através da descrição a equipe pode ter uma visão mais clara do que cada cole­ga faz den­tro da empre­sa, e do que é necessário para a exe­cução dessas funções.

Assim, os colab­o­radores podem enx­er­gar as opor­tu­nidades de cresci­men­to e como podem  desen­volver suas com­petên­cias.

Auxilia a guiar o processo de Recrutamento e Seleção

A descrição de car­gos e salários, como já men­ciona­do, pode ser um exce­lente guia nos proces­sos de recru­ta­men­to e seleção. Isso porque os dados do doc­u­men­to aju­dam os recru­ta­dores a faz­er bus­cas mais dire­cionadas aos per­fis que ten­ham fit com a empre­sa.

Benefícios de ter descrição de cargos

Faz­er a descrição de car­gos e salários é muito impor­tante para a sua empre­sa, e isso pode con­tribuir para diver­sos bene­fí­cios para a orga­ni­za­ção e gestão de pes­soas, como:

• Aju­da a enten­der mel­hor as atribuições, deveres e respon­s­abil­i­dades de cada car­go;
• Define as par­tic­u­lar­i­dades dos car­gos;
• Esta­b­elece uma estru­tu­ra de remu­ner­ação com­patív­el com o mer­ca­do;
• Limi­ta decisões arbi­trárias para a deter­mi­nação de salários;
• Facili­ta a pôr o plano de car­reira em práti­ca;
• Desco­bre e elim­i­na dis­torções;
• Estru­tu­ra os car­gos de for­ma efi­ciente;
• Mel­ho­ra o plane­ja­men­to de treina­men­tos e desen­volvi­dos com base nas especi­fi­cações da descrição;
• Plano de pro­moção mais coer­ente;
• Aumen­ta o foco e a pro­du­tivi­dade;
• Pos­si­bili­ta o cresci­men­to estru­tu­ra­do da orga­ni­za­ção;
• Transparên­cia sobre as respon­s­abil­i­dades dos colab­o­radores.      

Etapas para montar um plano de cargos e salários

Para faz­er a descrição de car­gos e salários da sua empre­sa você pode seguir os seguintes pas­sos:

Levantamento dos cargos existentes

Mapeie todos os car­gos exis­tentes na empre­sa, do CEO aos estag­iários, pas­san­do pelos ger­entes, líderes e anal­is­tas, por exem­p­lo.

Com isso, você vai anal­is­ar a estru­tu­ra orga­ni­za­cional — o organogra­ma. Dessa for­ma é pos­sív­el definir quais as infor­mações serão necessárias para a análise de car­gos e para as descrições e especi­fi­cações de car­gos.

Descrição dos cargos

Nes­ta eta­pa você vai iden­ti­ficar quais são as ativi­dades que o profis­sion­al que ocu­par aque­le car­go deve cumprir.

Para faz­er a descrição você vai: 

• Faz­er a iden­ti­fi­cação do profis­sion­al;
• Apon­tar o tem­po de serviço na função;
• Indicar Tem­po de serviço nes­ta empre­sa;
• Função atu­al;
• Função ante­ri­or;
• Descr­ev­er as ativi­dades fun­da­men­tais do car­go.

Para isso, uma entre­vista com o profis­sion­al pode ser bem efi­ciente para enten­der e descr­ev­er mel­hor essas ativi­dades. Para real­izá-la você pode per­gun­tar:

• O que você faz?
• Como é feito? (Uti­liza-se de equipa­men­tos ou mate­ri­ais)?
• Quan­do é feito?
• Para que é feito? (Razões para a exe­cução dessas tare­fas);
• Descre­va sep­a­rada­mente cada uma das suas tare­fas diárias (que se repetem com fre­quên­cia).

Competências e pré-requisitos dos cargos

Ago­ra você sabe o que é feito, como é feito e porque é feito. Assim, você pre­cisa saber o que é necessário para que a pes­soa respon­sáv­el por essas ativi­dades ten­ha para cumpri-las.  

Essas com­petên­cias abrangem as hard e soft skills, a exper­iên­cia profis­sion­al e o mín­i­mo de esco­lar­i­dade para a função.

Análise dos cargos e pesquisa de mercado

Através da pesquisa de mer­ca­do você con­segue avaliar como a con­cor­rên­cia tem exigi­do e remu­ner­a­do as mes­mas funções. Isso aju­da a con­stru­ir uma políti­ca de remu­ner­ação com­patív­el com o mer­ca­do e deter­mi­nar os parâmet­ros necessários para os car­gos e a faixa salar­i­al, bem como seu ajuste em pro­gressões na car­reira.

Classificação dos cargos

O pas­so seguinte é clas­si­ficar os car­gos que exis­tem na sua empre­sa, que podem seguir as seguintes iden­ti­fi­cações como do exem­p­lo abaixo:

• Assis­tente (I, II e III) 
• Anal­ista Junior
• Anal­ista Pleno (I, II e II)
• Anal­ista Senior (I, II e II)

Car­gos de gestão:

• Líder (I, II e III)
• Super­vi­sor (I, II e III)
• Coor­de­nador e Ger­ente (I, II e III)

Os steps I, II e III podem ser difer­en­ci­a­dos por: tem­po de exper­iên­cia, nív­el de hard skills. Eles tam­bém devem ter difer­enças na tabela de salários entre um step e out­ro.

Grade de salários ou faixas salariais

A par­tir dis­so você con­segue mon­tar a grade de car­gos e salários ou tabela salar­i­al, con­tan­do, claro, com as pro­gressões e todas as infor­mações cole­tadas durante a pesquisa.

Divulgação 

Após a elab­o­ração da descrição de car­gos e salários é hora de pas­sar pela gestão para avali­ação e em segui­da para a divul­gação para toda a empre­sa. 

Exemplo de descrição de cargo e salário

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