Processo Seletivo Interno: como aplicar, vantagens e quando evitar

Há quem pense que o recru­ta­men­to e seleção são sem­pre a mes­ma coisa e são feitos todos da mes­ma maneira. Mas a ver­dade é que exis­tem difer­entes tipos de recru­ta­men­to e cada um tem seu propósi­to, como o proces­so sele­ti­vo inter­no.

Esse mod­e­lo de proces­so é volta­do para recru­tar profis­sion­ais den­tro da própria empre­sa, abrindo opor­tu­nidades para os colab­o­radores. Pode ser aber­to por diver­sas razões e, em alguns casos, pode ser mais efi­ciente que os demais tipos de recru­ta­men­to. 

Enten­da aqui, neste arti­go, o que é o proces­so sele­ti­vo inter­no, como e quan­do fazê-lo. Boa leitu­ra!

O que é processo seletivo interno?

Quan­do uma vaga é aber­ta, uma das opções do RH é realizar um proces­so sele­ti­vo inter­no, que é um recru­ta­men­to real­iza­do den­tro da própria empre­sa a fim de preencher um car­go dan­do a opor­tu­nidade de uma pro­moção ou realo­cação de fun­cionário.

Dessa for­ma, é pos­sív­el aproveitar tal­en­tos que já fazem parte da orga­ni­za­ção, e ain­da  val­orizar os colab­o­radores ativos. 

Diferença entre o processo seletivo interno e o externo

Bom, você deve estar se per­gun­tan­do, então, qual a difer­ença do recru­ta­men­to inter­no para o exter­no. O exter­no, é o mod­e­lo mais tradi­cional, aque­le que geral­mente a sua empre­sa faz divul­gan­do a vaga para pes­soas de fora da empre­sa, através de redes soci­ais, por­tais, etc.

O recru­ta­men­to exter­no é a bus­ca da empre­sa por tal­en­tos no mer­ca­do de tra­bal­ho. Enquan­to o recru­ta­men­to inter­no é a bus­ca de tal­en­tos den­tro da própria orga­ni­za­ção. É como men­cionamos ante­ri­or­mente, o reaproveita­men­to de algum tal­en­to, con­hec­i­men­to ou habil­i­dade de deter­mi­na­do fun­cionário.

Imag­ine que abriu uma vaga de anal­ista de RH na sua empre­sa e uma deter­mi­na­da pes­soa de out­ro setor tem os req­ui­si­tos necessários para assumir o car­go. Por que procu­rar por alguém de fora se você tem o per­fil ide­al bem próx­i­mo? Além dis­so, essa pes­soa já con­hece o ambi­ente orga­ni­za­cional e a cul­tura da empre­sa. 

Então, você con­segue enten­der que essa é uma óti­ma opor­tu­nidade para pes­soas de den­tro da empre­sa? Em alguns casos, é até inter­es­sante faz­er um recru­ta­men­to mis­to, que inte­gra tan­to os colab­o­radores, quan­to can­didatos exter­nos.

Tipos de recrutamento interno

Para ser real­iza­do de for­ma inter­na, esse tipo de proces­so sele­ti­vo geral­mente acon­tece por algu­mas das seguintes razões:

Promoções

Como men­cionamos ante­ri­or­mente, a opor­tu­nidade de uma pro­moção é uma das prin­ci­pais for­mas de realizar um proces­so sele­ti­vo inter­no. 

Prin­ci­pal­mente quan­do falam­os de um car­go de lid­er­ança, por exem­p­lo, muitas pes­soas se inter­es­sam por assumir tal respon­s­abil­i­dade. No entan­to, é pre­ciso realizar testes e avaliar qual profis­sion­al está mais apto para assumir o car­go. Por isso, é real­iza­do o proces­so inter­no.

Realocação

Para preencher um car­go, muitas vezes, vale mais a pena olhar para out­ras áreas da empre­sa, o que pode sig­nificar mudar alguém de setor.

Essa é uma óti­ma maneira de colo­car bons tal­en­tos, que podem aju­dar a desen­volver ain­da mais seu negó­cio, nos lugares cer­tos, onde suas habil­i­dades serão efi­cientes e desen­volvi­das.

Temporário para permanente

Esse tipo de proces­so pode ser apli­ca­do tam­bém quan­do se tra­ta de fun­cionários tem­porários. Um exem­p­lo dis­so é, quan­do é necessário con­tratar pes­soas para assumir deter­mi­na­da deman­da e depois, é pos­sív­el con­trolá-las de for­ma per­ma­nente.

Abertura de nova vaga

Ao abrir uma vaga nova, é pos­sív­el bus­car, no meio dos seus tal­en­tos, alguém que pos­sa assumir esse novo desafio. Por se tratar de um car­go novo é inter­es­sante ter alguém que con­heça as oper­ações da empre­sa.

Informal

Esse tipo de recru­ta­men­to inter­no pode ser real­iza­do quan­do há a intenção de realizar uma realo­cação ou pro­moção. Pode ser con­sid­er­a­do um pré-recru­ta­men­to, quan­do são feitas indi­cações de out­ras áreas, por exem­p­lo. 

Então, é viáv­el bater um papo com os colab­o­radores e avaliar a situ­ação e as condições para faz­er o proces­so sele­ti­vo inter­no.

Vantagens do processo seletivo interno

Realizar o recru­ta­men­to inter­no é muito van­ta­joso para a empre­sa, prin­ci­pal­mente pelo recon­hec­i­men­to de colab­o­radores, o que afe­ta pos­i­ti­va­mente muitos out­ros fatores, como o cli­ma orga­ni­za­cional e a pro­du­tivi­dade de todos os fun­cionários, envolvi­dos ou não em deter­mi­na­dos proces­sos.

Além dis­so, pro­mover vagas inter­nas é uma for­ma estratég­i­ca de estim­u­lar a mobil­i­dade inter­na e aumen­tar o enga­ja­men­to dos times com o plano de car­reira da empre­sa. Dessa for­ma, alguns bene­fí­cios de aplicar um proces­so sele­ti­vo inter­no, podem ser:

Valorização do capital humano

Seja através de uma pro­moção ou recolo­cação de pes­soal, com essa ação é pos­sív­el com­preen­der como a empre­sa enx­er­ga os esforços dos colab­o­radores. Assim, se a gestão con­segue ver poten­cial nos seus fun­cionários e investe nis­so, dan­do novas opor­tu­nidades, isso aumen­ta o val­or dess­es profis­sion­ais.

Por­tan­to, o recru­ta­men­to inter­no é uma opor­tu­nidade de con­hecer e iden­ti­ficar os pon­tos fortes e fra­cos do seu time e crian­do ao mes­mo tem­po, novas opor­tu­nidades para que eles avancem den­tro da empre­sa. 

Retenção de talentos

Out­ra van­tagem dos proces­sos inter­nos, é a manutenção na retenção de tal­en­tos, o que sig­nifi­ca que você pode con­tar com profis­sion­ais moti­va­dos e que dese­jam faz­er parte da mis­são da empre­sa.

Além dis­so, reter tal­en­tos impacta na rota­tivi­dade de pes­soas, pois dessa for­ma, a empre­sa tem menos prob­le­mas com o turnover de fun­cionários, e diminui os gas­tos em proces­sos de reposição de vagas.

Processos mais ágeis

Por se tratar de profis­sion­ais que a empre­sa já con­hece o tra­bal­ho e os val­ores, é bem mais rápi­do fechar a vaga, em um proces­so sele­ti­vo inter­no. Dessa for­ma, o RH não vai gas­tar tem­po procu­ran­do exter­na­mente quan­do já tem can­didatos qual­i­fi­ca­dos

E o proces­so é bem menor, pois muitas eta­pas só são necessárias em um recru­ta­men­to exter­no. Por­tan­to, não há neces­si­dade de faz­er divul­gação de vagas, esper­ar pelo envio de cur­rícu­los, nem tem a neces­si­dade do teste de fit cul­tur­al, por exem­p­lo.

Redução de custos

Os proces­sos de seleção inter­nos são mais baratos porque não há cus­tos adi­cionais no proces­so de recru­ta­men­to, com divul­gação ou a con­tratação de con­sul­to­rias, por exem­p­lo.

Coloca em prática o plano de carreira

O plano de car­reira não é ape­nas um organogra­ma, algo que fica no papel. Muito pelo con­trário, a gestão de pes­soas deve ter ações para colocá-lo em práti­ca. Uma das maneiras de faz­er isso é usar o proces­so de recru­ta­men­to inter­no. 

Tra­bal­har o proces­so de seleção inter­na­mente é muito impor­tante até para colo­car em práti­ca o plano de car­reira dos colab­o­radores, o que ofer­ece mais segu­rança a eles, além da expec­ta­ti­va de cresci­men­to e da val­oriza­ção do seu tra­bal­ho.

Garante o fit cultural

É uma óti­ma maneira de garan­tir que as pes­soas que fazem parte da empre­sa real­mente ten­ham fit cul­tur­al. Um teste de fit cul­tur­al é a mel­hor maneira de enten­der se o can­dida­to pode se adap­tar à cul­tura da empre­sa e se com­par­til­ha dos mes­mos val­ores da orga­ni­za­ção. 

Então, não tem garan­tia mel­hor de fit cul­tur­al que ofer­e­cer o car­go a um profis­sion­al que já faz parte da sua empre­sa. Pois se tra­ta de alguém que já faz parte do ambi­ente, e você sabe que essa pes­soa tem todos os val­ores fun­da­men­tais para isso.

Continuidade nas operações

Além de garan­tir que o profis­sion­al que está assu­min­do a nova posição é alguém capac­i­ta­do e com­par­til­ha da cul­tura da empre­sa, é pos­sív­el tam­bém man­ter os proces­sos con­tín­u­os. Isso porque se tra­ta de alguém que já con­hece bem a empre­sa.

Desvantagens do recrutamento interno

Esse mod­e­lo de recru­ta­men­to e seleção tem muitas van­ta­gens, como men­cionamos, mas tam­bém tem seus con­tras. Pois em alguns casos, é uma exce­lente opção, mas nem todos os casos é ide­al faz­er o proces­so sele­ti­vo inter­no.

Algu­mas desvan­ta­gens podem ser:

Pode criar rivalidade entre os colaboradores

Ter vagas inter­nas pode acabar crian­do uma rival­i­dade nada saudáv­el entre os colab­o­radores. Mas é claro que vale anal­is­ar bem cada caso e aí definir o tipo de recru­ta­men­to a ser usa­do. 

Limita os candidatos para a vaga

Em algu­mas vagas, faz­er o proces­so inter­no pode lim­i­tar suas opções. Então, é inter­es­sante avaliar se há, den­tro da empre­sa, pes­soas real­mente qual­i­fi­cadas para dis­putar a vaga. 

Caso con­trário, é mel­hor faz­er um recru­ta­men­to exter­no, ou até mes­mo um hunt­ing.

Pode deixar um espaço vazio

É um pon­to impor­tante a se pen­sar, pois, o colab­o­rador vai mudar de car­go ou setor, deixan­do out­ra vaga em aber­to. Então, é pre­ciso avaliar o tem­po e a deman­da dos colab­o­radores e seus car­gos atu­ais, além das sub­sti­tu­ições que serão necessárias.

Falta de novidade

Realizar ape­nas proces­sos inter­nos aca­ba tor­nan­do os proces­sos da orga­ni­za­ção mais do mes­mo. Isso pode traz­er aco­modação e fal­ta de novi­dades, e o olhar exter­no muitas vezes é fun­da­men­tal para traz­er mel­ho­rias.

Como fazer processo seletivo interno?

Você já viu as van­ta­gens de inter­nalizar seu recru­ta­men­to, então, que tal ago­ra saber como realizar os proces­sos sele­tivos inter­nos? 

Para isso, sep­a­ramos 5 pas­sos sim­ples e fáceis para que a imple­men­tação seja mais efi­ciente. Con­fi­ra!

1. Tenha as informações dos funcionários atualizadas

É impor­tante ori­en­tar os colab­o­radores para sem­pre man­ter o RH infor­ma­do a respeito de suas infor­mações, sejam pes­soais ou acadêmi­cas, por exem­p­lo. Isso porque, quan­do for aber­to um proces­so inter­no, os recru­ta­dores pre­cisam mapear os per­fis que mais tem a ver com a vaga em questão. 

Por isso, ter esse tipo de dado atu­al­iza­do é impor­tante, além de ser uma maneira de incen­tivá-los a man­ter um desen­volvi­men­to con­stante e cer­ti­ficar que eles têm con­hec­i­men­tos necessários para dis­putar uma nova posição.

Ter vis­i­bil­i­dade das vagas inter­nas per­mite que colab­o­radores se can­di­datem com autono­mia, for­t­ale­cen­do a cul­tura de mobil­i­dade inter­na no RH.

2. Divulgue a vaga

A com­pet­i­tivi­dade, em cer­to nív­el, é muito boa para o ambi­ente empre­sar­i­al. Divul­gar a vaga e ver quem são as pes­soas inter­es­sadas em con­quis­tar um novo car­go é inter­es­sante para avaliar o empen­ho e moti­vação dos colab­o­radores.

3. Faça teste de habilidades e uma entrevista

Mes­mo já con­hecen­do o per­fil dos colab­o­radores, é necessário entre­vistá-los para avaliar se eles têm as com­petên­cias com­por­ta­men­tais e emo­cionais para assumir uma nova função.

Você pode se basear em uma entre­vista de proces­sos exter­nos mes­mo para faz­er um check­list de entre­vista.

Você tem um check­list efe­ti­vo para as entre­vis­tas com os seus can­didatos?

Quais perguntas fazer em um processo seletivo interno?

Para a entre­vista de proces­so inter­no, as questões podem ser um pouco difer­entes dos proces­sos exter­nos. Por isso, sep­a­ramos algu­mas per­gun­tas que podem ser úteis e aju­dar você a ter novas per­cepções. Con­fi­ra!

• Como você acha que pode con­tribuir nes­ta nova função?
• O que te moti­va a vir tra­bal­har todos os dias?
• O que pode­ria mudar na empre­sa ou depar­ta­men­to para torná-la mel­hor?
• Quais suas expec­ta­ti­vas de car­reira para o próx­i­mo ano? E daqui há três ou cin­co anos?
• O que você gos­ta na sua atu­al função? 
• Se você pudesse mudar algu­ma coisa em sua função atu­al, qual seria?
• Fale-me sobre os pro­je­tos que você lid­er­ou. Quem esta­va envolvi­do? Como você atribuiu respon­s­abil­i­dades?
• Em sua função atu­al, você já pas­sou por algu­ma situ­ação em que seria descrito como um líder? 
• Quais são as car­ac­terís­ti­cas que você con­sid­era mais impor­tantes para ser um bom líder?

4. Dê um feedback ao final da seleção

Assim como em qual­quer out­ro proces­so que envolve out­ras pes­soas, dar retornos é uma ação fun­da­men­tal. Então, não esqueça de dar um bom feed­back para os can­didatos especi­f­i­can­do detal­h­es rel­e­vantes, e se pos­sív­el ofer­eça dicas para os que forem desclas­si­fi­ca­dos para que eles pos­sam se sair mel­hor em out­ros proces­sos. 

5. Conte com ferramentas tecnológicas

Uma últi­ma dica é con­tar com a tec­nolo­gia. Ela está aí para ser uti­liza­da e pode ser de grande aju­da na gestão de proces­sos sele­tivos inter­nos, facil­i­tan­do e cen­tral­izan­do tudo, por exem­p­lo. 

Um soft­ware de recru­ta­men­to e seleção é muito efi­ciente para otimizar, autom­a­ti­zar algu­mas tare­fas e anal­is­ar a efi­ciên­cia dos proces­sos, sejam eles inter­nos ou exter­nos.

Dicas práticas

Você já sabe como faz­er e pôr em práti­ca um proces­so sele­ti­vo inter­no, então, ago­ra vamos dar algu­mas dicas bási­cas para você não errar nos seus recru­ta­men­tos inter­nos. Veja!

Não limite seus processos

Ava­lie e plane­je muito bem a aber­tu­ra das suas opor­tu­nidades e, se necessário, con­sidere faz­er proces­sos mis­tos. Abrindo opor­tu­nidade tan­to inter­na quan­to exter­na. Isso aumen­ta o leque de opções para os recru­ta­dores. 

Dessa for­ma, as chances de encon­trar can­didatos ader­entes à vaga são bem maiores. Por isso, não se lim­ite a faz­er ape­nas proces­sos sele­tivos inter­nos ou exter­nos.

Aceite indicações

Ter um pro­gra­ma de indi­cações tam­bém é uma opção bem inter­es­sante de ter novi­dade na empre­sa, mas com a con­fi­ança de alguém da casa. Pois os colab­o­radores ten­dem a faz­er indi­cações ape­nas de pes­soas que eles con­fi­am.

Amplie a divulgação da vaga

Garan­ta que as opor­tu­nidades inter­nas estão chegan­do para todos de for­ma democráti­ca. Assim, você aju­da a pro­mover as vagas, e seus próprios colab­o­radores podem aju­dar a divul­gá-las.

Através de um sis­tema de recru­ta­men­to e seleção, realizar proces­sos sele­tivos inter­nos ou exter­nos pode ser muito mais sim­ples e efi­ciente, assim o RH con­segue cen­tralizar todo o proces­so e geren­ciar de for­ma mais orga­ni­za­da e intu­iti­va. 

Conclusão

Adotan­do o proces­so sele­ti­vo inter­no, sua empre­sa não só val­oriza e recon­hece os tal­en­tos já pre­sentes na equipe, mas tam­bém poten­cial­iza a retenção de profis­sion­ais, reduz cus­tos e agiliza a movi­men­tação de pes­soas entre car­gos e setores. Além dis­so, esse mod­e­lo for­t­alece o cli­ma orga­ni­za­cional, con­tribui para a con­strução de planos de car­reira mais sóli­dos e garante maior aderên­cia à cul­tura da empre­sa, já que os can­didatos inter­nos con­hecem os val­ores e as roti­nas do negó­cio. No entan­to, é fun­da­men­tal plane­jar cada eta­pa com transparên­cia, ofer­e­cer feed­backs con­stru­tivos e, sem­pre que necessário, con­sid­er­ar proces­sos mis­tos para ampli­ar as pos­si­bil­i­dades e evi­tar lim­i­tações de per­fis, através de uma gestão estratég­i­ca e o apoio da tec­nolo­gia, o proces­so sele­ti­vo inter­no se tor­na uma poderosa fer­ra­men­ta para o desen­volvi­men­to sus­ten­táv­el da orga­ni­za­ção e de seus colab­o­radores.

Perguntas frequentes sobre recrutamento interno:

Como funciona o processo seletivo interno?

O proces­so sele­ti­vo inter­no fun­ciona de for­ma semel­hante ao recru­ta­men­to exter­no, mas é volta­do exclu­si­va­mente para colab­o­radores da própria empre­sa. Ele pode envolver eta­pas como divul­gação de vagas inter­nas por canais inter­nos, can­di­datu­ra vol­un­tária, entre­vis­tas e testes téc­ni­cos ou com­por­ta­men­tais. Essa práti­ca for­t­alece a mobil­i­dade inter­na e incen­ti­va o cresci­men­to de tal­en­tos já exis­tentes no time.

Quais são as vantagens do recrutamento interno?

Entre as prin­ci­pais van­ta­gens estão:

• Redução de cus­tos com divul­gação exter­na ou con­sul­to­rias;

• Maior agili­dade no preenchi­men­to da vaga;

• Aproveita­men­to do con­hec­i­men­to já adquiri­do pelo colab­o­rador;

• Aumen­to do enga­ja­men­to e da retenção de tal­en­tos.

Além dis­so, o recru­ta­men­to inter­no con­tribui para um cli­ma orga­ni­za­cional mais pos­i­ti­vo, mostran­do que a empre­sa val­oriza e pro­move o desen­volvi­men­to inter­no.