Questionário para entrevista de emprego: 40 perguntas por área e nível

A real­iza­ção de entre­vis­tas durante um proces­so de recru­ta­men­to é essen­cial. Na ver­dade,
não existe um proces­so sem essa eta­pa por isso é impor­tante saber quais as per­gun­tas cer­tas
para cada tipo de encon­tro. Por­tan­to, ter um ques­tionário para entre­vista guarda­do na man­ga
é um truque para con­duzir bem essa fase.

Como faz­er um ques­tionário de entre­vista efi­ciente? Para estru­tu­rar um ques­tionário de suces­so, com­bine per­gun­tas de ajuste cul­tur­al, com­petên­cias téc­ni­cas e com­por­ta­men­tais. O obje­ti­vo
é trans­for­mar a entre­vista sub­je­ti­va em um proces­so de Recru­ta­men­to Pre­visív­el, onde as respostas forneçam dados claros sobre a futu­ra per­for­mance do can­dida­to. Use per­gun­tas aber­tas
e situa­cionais para evi­tar respostas automáti­cas.

Cri­ar um roteiro para entre­vista de emprego bem estru­tu­ra­do é essen­cial para padronizar
o proces­so sele­ti­vo e avaliar can­didatos de for­ma jus­ta. Um bom ques­tionário serve como guia
para o recru­ta­dor, fun­cio­nan­do como um mod­e­lo de per­gun­tas para entre­vista de emprego
que pode ser adap­ta­do con­forme a vaga, o nív­el de senior­i­dade e as com­petên­cias exigi­das.

Cada con­ta­to do recru­ta­dor com os can­didatos é uma espé­cie de entre­vista, pois eles são avali­a­dos todos ess­es momen­tos. Mas con­heça aqui um pouco mais sobre os tipos de entre­vis­tas
e o que per­gun­tar nelas.

O que é uma entrevista de emprego?

A entre­vista de emprego é uma das eta­pas que fazem parte do recru­ta­men­to e seleção. Na ver­dade, essa fase pode ser con­sid­er­a­da uma das mais impor­tantes do proces­so. 

Isso porque é através dela que a pes­soa que está recru­tan­do con­segue con­hecer mel­hor a pes­soa can­di­da­ta. Bem como a sua exper­iên­cia profis­sion­al, seu per­fil, seus con­hec­i­men­tos e seu inter­esse pela vaga.

Qual­quer dúvi­da que o entre­vis­ta­dor ou gestor da vaga pos­sa ter sobre a pes­soa can­di­da­ta pode ser tira­da durante a entre­vista. Por­tan­to, o obje­ti­vo da entre­vista é con­seguir cole­tar o maior número de infor­mações pos­síveis, para enten­der qual dos can­didatos tem o per­fil mais ade­qua­do à vaga ofer­ta­da.

Vale a pena se preparar para uma entrevista de emprego?

A respos­ta para essa per­gun­ta é: SIM! É de extrema importân­cia se preparar para a entre­vista
que você vai con­duzir. Isso porque, é você quem vai dire­cionar o rumo des­ta con­ver­sa e pas­sar
a con­fi­ança que as pes­soas can­di­datas pre­cisam para poder sen­tirem-se à von­tade.

É inter­es­sante que você ten­ha um roteiro de como a entre­vista vai fun­cionar, quais serão
os assun­tos abor­da­dos e de prefer­ên­cia, ano­tar as per­gun­tas para faz­er a todos os can­didatos
igual­mente. 

Por­tan­to, não se preparar para a entre­vista pode cus­tar todo o seu esforço e tra­bal­ho até ali e acabar resul­tan­do na per­da de algum tal­en­to, ou ain­da pior, em uma con­tratação erra­da.

Tipos de entrevistas

Exis­tem difer­entes tipos de entre­vista de emprego que podem ser uti­liza­dos em um proces­so
sele­ti­vo. Cada um tem obje­tivos especí­fi­cos e exige per­gun­tas adap­tadas. Ter clareza sobre ess­es
for­matos aju­da a escol­her qual aplicar e a preparar um mod­e­lo de ques­tionário para entre­vista mais alin­hado às neces­si­dades da empre­sa.

Entrevista Semi estruturada

Esse tipo de entre­vista é uma mesclagem entre os méto­dos não-estru­tu­ra­do e estru­tu­ra­do.
Na entre­vista semi-estru­tu­ra­da, o recru­ta­dor segue um roteiro de entre­vista de emprego
pré-definido, mas man­tém aber­tu­ra para explo­rar respostas mais detal­hadas do can­dida­to.
Esse equi­líbrio entre estru­tu­ra e flex­i­bil­i­dade faz dela um dos for­matos mais usa­dos,
já que pos­si­bili­ta cri­ar um mod­e­lo de ques­tionário para entre­vista que garan­ta con­sistên­cia sem perder a pro­fun­di­dade das inter­ações.

Na entre­vista não-estru­tu­ra­da, o recru­ta­dor tem a liber­dade de deixar o proces­so fluir
como um bate-papo, não seguin­do um roteiro de per­gun­tas. Já a entre­vista estru­tu­ra­da, é aque­la que pos­sui um roteiro pré-definido de quais per­gun­tas e como serão feitas e as mes­mas per­gun­tas são feitas a todos os can­didatos. Esse tipo de entre­vista é bas­tante fei­ta por for­mulários, para aju­dar na triagem.

Dessa for­ma, a semi estru­tu­ra­da se resume a uma con­ver­sa com um roteiro plane­ja­do,
mas com espaço para abor­dar difer­entes assun­tos tan­to por parte do recru­ta­dor, como por parte do entre­vis­ta­do.

Entrevista Comportamental

A entre­vista com­por­ta­men­tal bus­ca enten­der como o can­dida­to reag­iu em situ­ações pas­sadas para pre­v­er como ele pode agir no futuro. É um for­ma­to muito usa­do em entre­vis­tas
por com­petên­cias, pois per­mite avaliar aspec­tos como lid­er­ança, tra­bal­ho em equipe
e resil­iên­cia. Nesse con­tex­to, é inter­es­sante incluir per­gun­tas de entre­vista com­por­ta­men­tal
com exem­p­los situa­cionais, como: “Con­te sobre uma vez em que você teve um con­fli­to no tra­bal­ho
e como resolveu”.

Esse é um dos tipos de entre­vista mais usa­dos e indis­pen­sáveis, pois proces­sos sele­tivos tem
o obje­ti­vo de avaliar as habil­i­dades com­por­ta­men­tais do can­dida­to para ver­i­ficar se há iden­ti­fi­cação com a vaga e com a cul­tura da empre­sa.

O que tam­bém con­tribui para que esse tipo de entre­vista seja real­mente efi­ciente, são os testes com­por­ta­men­tais. Assim, fica mais fácil avaliar se a per­son­al­i­dade do can­dida­to real­mente
cor­re­sponde às suas respostas nos testes.   

Entrevista Técnica

A entre­vista téc­ni­ca avalia habil­i­dades especí­fi­cas exigi­das para a função, como con­hec­i­men­to em soft­wares, metodolo­gias ou fer­ra­men­tas. Além das per­gun­tas dire­tas sobre exper­iên­cia, é recomendáv­el elab­o­rar um ques­tionário de entre­vista téc­ni­ca com exem­p­los de per­gun­tas, o que facili­ta com­parar can­didatos de for­ma obje­ti­va e iden­ti­ficar quem pos­sui as com­petên­cias necessárias para desem­pen­har o car­go. Nor­mal­mente, esse tipo de entre­vista é con­duzi­da pelo líder do setor que está con­tratan­do.

Assim como a entre­vista com­por­ta­men­tal, a téc­ni­ca tam­bém pode ser asso­ci­a­da a testes téc­ni­cos, o que aju­da a enten­der mel­hor sobre os con­hec­i­men­tos dos can­didatos.

Coletiva

É uma entre­vista de emprego que avalia vários can­didatos de uma só vez. Dessa for­ma, é pos­sív­el iden­ti­ficar quem se desta­ca nas respostas
e dinâmi­cas, por exem­p­lo. É um tipo de entre­vista bas­tante comum em proces­sos de profis­sion­ais em iní­cio de car­reira.

É impor­tante lem­brar que nem todos os tipos de entre­vis­tas servem para todos os proces­sos de recru­ta­men­to e seleção. Por­tan­to, é necessário estu­dar qual tipo de abor­dagem deve ser usa­da.

Exemplos de Perguntas de Entrevista Segmentadas por Área

Para que seu proces­so de seleção saia do “feel­ing” e entre na era do Recru­ta­men­to Pre­visív­el, o roteiro pre­cisa ser cirúr­gi­co. Abaixo, sug­e­r­i­mos per­gun­tas focadas em iden­ti­ficar sinais reais
de com­petên­cia e intenção:

Área Operacional (Foco em Processo e Confiabilidade)

Em car­gos opera­cionais, a pre­vis­i­bil­i­dade vem da dis­ci­plina e da capaci­dade de seguir flux­os sem per­da de qual­i­dade.

• “Descre­va uma roti­na de tra­bal­ho em que você teve que seguir proces­sos rig­orosos. Como você garan­tiu a qual­i­dade?”

• “Como você lida com metas diárias repet­i­ti­vas man­ten­do o nív­el de atenção e segu­rança?”

• “Con­te sobre uma situ­ação em que uma fer­ra­men­ta ou equipa­men­to fal­hou. O que você fez ime­di­ata­mente?”

Área de Liderança (Foco em Estratégia e Gestão Previsível)

Para líderes, bus­camos a capaci­dade de gerir pes­soas e dados para garan­tir a con­tinuidade da infraestru­tu­ra de tal­en­tos.

• “Como você estru­tu­ra um pipeline de tal­en­tos para garan­tir que seu time nun­ca fique
  des­fal­ca­do em momen­tos de alta deman­da?”

• “Descre­va como você uti­liza dados e indi­cadores para fornecer feed­backs difí­ceis
  a colab­o­radores de alta per­for­mance.”

• “Qual foi a decisão estratég­i­ca mais impop­u­lar que você tomou e como geren­ciou o cli­ma orga­ni­za­cional após isso?”

Área Tech (Foco em Resolução de Problemas e Stack)

O obje­ti­vo aqui é val­i­dar não ape­nas o códi­go, mas a capaci­dade de res­olução lóg­i­ca e comu­ni­cação téc­ni­ca.

• “Explique um con­ceito téc­ni­co com­plexo da sua stack atu­al como se estivesse con­ver­san­do com alguém de fora da área (lei­go).”

• “Con­te sobre um bug críti­co em pro­dução que você resolveu. Qual foi a causa raiz e como evi­tou que ocor­resse nova­mente?”

• “Como você se man­tém atu­al­iza­do com tec­nolo­gias emer­gentes sem perder o foco na entre­ga do roadmap atu­al?

Outras Perguntas Essenciais para Seu Roteiro

Além das per­gun­tas seg­men­tadas por área, um bom ques­tionário para entre­vista deve cobrir aspec­tos com­por­ta­men­tais e cul­tur­ais. Abaixo, sele­cionamos mais 31 per­gun­tas para com­ple­tar seu roteiro:

Perguntas de Ajuste Cultural e Carreira

1. Pode falar um pouco sobre você mes­mo?
2. O que você sabe sobre a abler e por que quer tra­bal­har conosco?
3. O que você con­sid­era mais impor­tante em uma cul­tura orga­ni­za­cional?
4. Quais são os seus prin­ci­pais pon­tos fortes e de mel­ho­ria?
5. Qual é a sua maior con­quista profis­sion­al até hoje?
6. Onde você se vê profis­sion­al­mente daqui a cin­co anos?
7. Que tipo de ambi­ente de tra­bal­ho faz você ser mais pro­du­ti­vo?
8. Por que você decid­iu bus­car uma nova opor­tu­nidade neste momen­to?
9. O que você está procu­ran­do especi­fi­ca­mente nes­ta posição?
10. Qual o seu esti­lo de gestão ide­al?
11. Como seus cole­gas de tra­bal­ho descreve­ri­am sua pos­tu­ra profis­sion­al?
12. O que motivou suas prin­ci­pais mudanças de car­reira até ago­ra?
13. Qual foi o últi­mo livro, cur­so ou even­to que impactou sua visão profis­sion­al?
14. Qual é o emprego dos seus son­hos e como esta vaga te aprox­i­ma dele?
15. Você tem algu­ma per­gun­ta para nós sobre o desafio ou a empre­sa?

Perguntas Comportamentais e Soft Skills

1. Como você lida com pra­zos aper­ta­dos ou situ­ações de alta pressão?
2. Quais pas­sos você toma antes de tomar uma decisão críti­ca?
3. Como você pri­or­iza suas tare­fas quan­do tudo parece ser urgente?
4. Descre­va uma situ­ação de con­fli­to que você viven­ciou no tra­bal­ho e como a resolveu.
5. O que mais te moti­va a entre­gar resul­ta­dos aci­ma da média?
6. Como você lida com feed­backs neg­a­tivos ou críti­cas con­stru­ti­vas?
7. Con­te sobre uma vez que você teve que tra­bal­har com alguém de per­fil muito difer­ente do seu.
8. Hou­ve algu­ma vez em que você dis­cor­dou de uma decisão da gestão? Como agiu?
9. Como você lida com erros? Pode dar um exem­p­lo de algo que não saiu como plane­ja­do?
10. O que as pes­soas cos­tu­mam elo­giar no seu modo de tra­bal­har?
11. Como você man­tém a orga­ni­za­ção em um ambi­ente de mudanças con­stantes?
12. Descre­va um momen­to em que você teve que apren­der uma nova habil­i­dade rap­i­da­mente.
13. Como você garante a clareza na comu­ni­cação com o seu time?
14. O que faria você recusar uma pro­pos­ta de um con­cor­rente hoje?
15. Como você reage quan­do pre­cisa realizar uma tare­fa que não está no seu escopo?
16. Pode nos con­tar sobre um feed­back que você rece­beu e que mudou sua for­ma de tra­bal­har?

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a efi­ciên­cia dos seus proces­sos de Recru­ta­men­to e Seleção!

Dicas gerais de questionário para entrevista

Além de preparar boas per­gun­tas, é fun­da­men­tal saber o que avaliar em cada respos­ta. Nesse momen­to, con­sidere aspec­tos como clareza, obje­tivi­dade e soft skills impor­tantes para a função. Muitas vezes, per­gun­tas situa­cionais aju­dam a iden­ti­ficar com­petên­cias inter­pes­soais.

Por exem­p­lo: “Como você lidaria se pre­cisas­se dar feed­back neg­a­ti­vo a um cole­ga?”.
Essas per­gun­tas situa­cionais de entre­vista per­mitem avaliar soft skills em entre­vis­tas de for­ma práti­ca.

Com isso, algu­mas dicas que temos são:

Faça perguntas com clareza

Ter clareza em qual­quer situ­ação é fun­da­men­tal. Mas quan­do se tra­ta de uma entre­vista de emprego no qual o can­dida­to está sendo avali­a­do, é impor­tante que você faça per­gun­tas de for­ma clara para que a pes­soa entre­vis­ta­da enten­da per­feita­mente o que você quer saber.

Faz­er per­gun­tas ambíguas nesse momen­to pode colo­car o can­dida­to em uma posição com­pli­ca­da, com­pro­m­e­tendo a con­fi­ança dessa pes­soa. Pois ela já está pas­san­do pela pressão de uma entre­vista de emprego e ain­da ter que adi­v­in­har o que você real­mente está queren­do dela é com­pli­ca­do. 

E isso não é inter­es­sante nem para você, como avali­ador, pois pode prej­u­dicar seu jul­ga­men­to. E muito menos para a pes­soa can­di­da­ta.

Dê espaço para interpretação

Faz­er per­gun­tas aber­tas pode ser uma óti­ma opção para avaliar mel­hor como o can­dida­to anal­isa a situ­ação e se expres­sa. Pois com esse tipo de questão a pes­soa é induzi­da a respon­der além do sim e não. 

Com esse espaço você con­segue ter maior per­cepção de padrões de com­por­ta­men­to, for­mas de pen­sar, crenças, val­ores, mecan­is­mos de pro­teção e inter­pre­tações. 

Não formule pergunta com viés de aceitação

Evite per­gun­tas que de algu­ma for­ma não dê escol­has para a pes­soa can­di­da­ta a não ser aceitar. Como por exem­p­lo:

• “Aqui não temos um time de QA, tudo bem pra você?”
• “Gos­ta de tra­bal­har numa estru­tu­ra hor­i­zon­tal de gestão?”

Faça questões com conclusões que levem a uma linha de raciocínio

Pode ser inter­es­sante para você avaliar a pes­soa can­di­da­ta, faz­er per­gun­tas que os lev­em
a orga­ni­zar a ideia, refle­tir sobre a questão, e assim con­seguir pen­sar e cri­ar argu­men­tos para defend­er seu pon­to de vista.

Erros comuns ao montar um questionário de entrevista

Muitos recru­ta­dores acred­i­tam que bas­ta reunir algu­mas per­gun­tas para ter um bom ques­tionário de entre­vista. No entan­to, a qual­i­dade das per­gun­tas e a for­ma como o roteiro de entre­vista de emprego é estru­tu­ra­do influ­en­ci­am dire­ta­mente a pre­cisão da avali­ação.
Um mod­e­lo de ques­tionário para entre­vista de emprego mal elab­o­ra­do pode com­pro­m­e­ter a análise das com­petên­cias e levar a con­tratações equiv­o­cadas.

Abaixo estão os erros mais comuns e como evitá-los:

• Cri­ar per­gun­tas muito genéri­c­as
  Questões vagas, como “fale sobre você”, não ofer­e­cem dados obje­tivos para com­para­ção entre can­didatos. Pre­fi­ra per­gun­tas alin­hadas às com­petên­cias exigi­das para a vaga, como lid­er­ança, comu­ni­cação e resil­iên­cia.

• Usar ape­nas per­gun­tas fechadas
  Quan­do o recru­ta­dor uti­liza ape­nas per­gun­tas de “sim ou não”, perde a opor­tu­nidade de avaliar soft skills em entre­vis­tas
  e enten­der o raciocínio do can­dida­to. Inclua per­gun­tas aber­tas que estim­ulem exem­p­los reais.

• Não incluir per­gun­tas situa­cionais ou com­por­ta­men­tais
  Deixar de usar exem­p­los de per­gun­tas situa­cionais para entre­vista sig­nifi­ca perder a chance de pre­v­er o com­por­ta­men­to futuro do can­dida­to diante de desafios reais. Per­gun­tas
  com­por­ta­men­tais tam­bém aju­dam a iden­ti­ficar como a pes­soa lida com con­fli­tos, pressão ou tra­bal­ho em equipe.

• Não adap­tar o ques­tionário con­forme a vaga
  Um erro fre­quente é aplicar o mes­mo roteiro em qual­quer con­tex­to. É essen­cial ajus­tar
  o mod­e­lo de per­gun­tas para entre­vista de emprego de acor­do com a senior­i­dade (júnior, pleno, sênior) e o tipo de função. Por exem­p­lo, em car­gos téc­ni­cos, inclua tam­bém per­gun­tas de entre­vista téc­ni­ca com exem­p­los práti­cos.

• Igno­rar a entre­vista por com­petên­cias
  A entre­vista por com­petên­cias é uma metodolo­gia con­sol­i­da­da para pre­v­er per­for­mance futu­ra. Não con­sid­er­ar esse for­ma­to sig­nifi­ca abrir mão de um dos recur­sos mais efi­cazes para avaliar can­didatos de for­ma estru­tu­ra­da e com­paráv­el.

Evi­tar ess­es erros é fun­da­men­tal para garan­tir entre­vis­tas mais efi­cazes, jus­tas e alin­hadas às neces­si­dades da empre­sa. Ao mon­tar seu roteiro de entre­vista de emprego, lem­bre-se de mesclar
per­gun­tas téc­ni­cas, com­por­ta­men­tais e situa­cionais, sem­pre aju­s­tan­do o ques­tionário ao con­tex­to. Assim, o proces­so de recru­ta­men­to se tor­na mais estratégi­co, aumen­tan­do as chances de con­tratar o tal­en­to cer­to.

Perguntas Frequentes sobre Questionário de Entrevista

1. Como preparar um roteiro de entre­vista estru­tu­ra­da?
Defi­na as com­petên­cias essen­ci­ais da vaga, ela­bore per­gun­tas padrão para todos os can­didatos e crie uma escala de avali­ação para as respostas. Isso reduz o viés sub­je­ti­vo.

2. O que não pode fal­tar em um ques­tionário de entre­vista?
Per­gun­tas que vali­dem a exper­iên­cia téc­ni­ca, situ­ações reais de res­olução de prob­le­mas (per­gun­tas situa­cionais) e o alin­hamen­to com a cul­tura orga­ni­za­cional.

3. Por que usar Inteligên­cia Arti­fi­cial no roteiro de entre­vista?
Fer­ra­men­tas como a Tal­ent IA da abler per­mitem ger­ar per­gun­tas per­son­al­izadas baseadas na descrição da vaga, garan­ti­n­do um recru­ta­men­to mais pre­visív­el e rápi­do.

4. Por que incluir per­gun­tas situa­cionais na entre­vista?
As per­gun­tas situa­cionais para entre­vista sim­u­lam desafios reais e per­mitem pre­v­er
como o can­dida­to rea­giria em deter­mi­na­da situ­ação. Esse tipo de per­gun­ta aju­da a iden­ti­ficar
com­petên­cias como res­olução de prob­le­mas, comu­ni­cação e toma­da de decisão.

5. Devo usar o mes­mo ques­tionário para todas as vagas?
Não. É fun­da­men­tal adap­tar o mod­e­lo de per­gun­tas para entre­vista de emprego con­forme o car­go e a senior­i­dade. Para funções téc­ni­cas, inclua per­gun­tas de entre­vista téc­ni­ca com exem­p­los
práti­cos; já para car­gos de lid­er­ança, dê ênfase em per­gun­tas com­por­ta­men­tais e situa­cionais.

Conclusão

Mon­tar um bom ques­tionário para entre­vista de emprego é fun­da­men­tal para avaliar can­didatos com efi­ciên­cia e escol­her o profis­sion­al mais ade­qua­do para a vaga. Quan­do o recru­ta­dor uti­liza um roteiro de entre­vista de emprego bem estru­tu­ra­do, com per­gun­tas téc­ni­cas, com­por­ta­men­tais e situa­cionais, o proces­so se tor­na mais jus­to, com­paráv­el e asserti­vo.

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