O que é entrevista estruturada? Como fazer e exemplos

As entre­vis­tas são uma parte fun­da­men­tal para qual­quer proces­so de recru­ta­men­to. Isso porque, é necessário con­hecer e avaliar mais de per­to as pes­soas can­di­datas da sua seleção. 

Por­tan­to, através desse con­ta­to com os tal­en­tos o recru­ta­dor pode deter­mi­nar se são ade­qua­dos para a posição. Essa eta­pa aju­da a avaliar as habil­i­dades, exper­iên­cias, per­son­al­i­dade e ade­quação à cul­tura da empre­sa.

Exis­tem alguns difer­entes mod­e­los de entre­vis­tas com can­didatos que são muito efi­cientes, mas aqui, vamos focar na entre­vista estru­tu­ra­da.

O que é entrevista estruturada?

A entre­vista estru­tu­ra­da é uma abor­dagem usa­da para realizar entre­vis­tas de maneira mais jus­ta e con­sis­tente. Nesse mod­e­lo as per­gun­tas são plane­jadas e padronizadas, seguin­do um roteiro.

Esse for­ma­to de entre­vista aux­il­ia a aumen­tar a obje­tivi­dade da avali­ação, garan­ti­n­do que todos os can­didatos sejam avali­a­dos de maneira equi­tati­va.

Por­tan­to, as questões e temas abor­da­dos na entre­vista estru­tu­ra­da são pre­vi­a­mente elab­o­radas pen­san­do em avaliar com­petên­cias especí­fi­cas e com­por­ta­men­tos rel­e­vantes para o car­go em questão.

Con­fi­ra um check­list com­ple­to para a Entre­vista de Can­didatos

Vantagens e desvantagens da entrevista estruturada

Como tudo, a entre­vista estru­tu­ra­da pos­sui suas van­ta­gens e desvan­ta­gens. Vamos ver aqui, alguns pon­tos pos­i­tivos e neg­a­tivos de usar esse mod­e­lo de entre­vista. Con­fi­ra!

Vantagens

As prin­ci­pais van­ta­gens que podemos apon­tar aqui, são:

Eliminação de viés e pessoal

A estru­tu­ra desse mod­e­lo de entre­vista é muito efi­ciente para evi­tar per­gun­tas inapro­pri­adas ou irrel­e­vantes que podem sur­gir em entre­vis­tas sem um roteiro. Além dis­so, min­i­miza a pos­si­bil­i­dade do entre­vis­ta­dor mudar o cam­in­ho da con­ver­sa e focar em viés mais pes­soal. 

Dessa for­ma, a entre­vista estru­tu­ra­da força a con­ver­sa a seguir um rit­mo focan­do ape­nas no que é rel­e­vante para a avali­ação da pes­soa can­di­da­ta.

Informações consistentes e comparáveis entre os candidatos

Através da estru­tu­ra já esta­b­ele­ci­da é pos­sív­el col­her infor­mações per­ti­nentes e equiv­a­lentes para todos os can­didatos. Com isso, é pos­sív­el faz­er uma análise embasa­da em infor­mações equi­li­bradas e assim deter­mi­nar com mais clareza a qual­i­fi­cação de cada tal­en­to.

Todas as pes­soas can­di­datas respon­dem às mes­mas per­gun­tas, o que faz com que elas sejam avali­adas pelo mes­mo pon­to de vista. O que tor­na a avali­ação mais con­sis­tente e jus­ta.

Maior confiabilidade e validade das avaliações

Como as per­gun­tas são for­mu­ladas para avaliar habil­i­dades e com­petên­cias especí­fi­cas e rel­e­vantes para o car­go, elas pos­si­bili­tam maior con­fi­a­bil­i­dade para uma toma­da de decisão embasa­da. 

Com esse mod­e­lo de avali­ação é pos­sív­el cri­ar relatórios mais claros sobre o proces­so de seleção — como um pare­cer téc­ni­co, por exem­p­lo.

Desvantagens

Ago­ra, ver­e­mos quais as desvan­ta­gens de aplicar esse mod­e­lo de entre­vista.

Falta de espontaneidade

Como a entre­vista estru­tu­ra­da segue um roteiro, essa eta­pa do proces­so de seleção pode ter uma inter­ação mais enges­sa­da entre o entre­vis­ta­dor e o can­dida­to. Isso pode faz­er com que a con­ver­sa pareça um pouco mecâni­ca.

Dessa for­ma, pode ger­ar mais ansiedade e até descon­for­to nas pes­soas can­di­datas, poden­do prej­u­dicar seus desem­pen­ho e uma avali­ação mais pro­fun­da.

Menos flexibilidade para abordar outros tópicos

As per­gun­tas estru­tu­radas podem lim­i­tar o entre­vis­ta­dor, fazen­do com que ele não explore tópi­cos ou detal­h­es que não foram plane­ja­dos. Isso pode ser um prob­le­ma quan­do surgem infor­mações rel­e­vantes que não se encaix­am dire­ta­mente nas per­gun­tas padronizadas.

Perda de informações relevantes

Algu­mas infor­mações podem não ser explo­radas mais a fun­do por não estarem den­tro de um roteiro. Por exem­p­lo, algum can­dida­to pode ter exper­iên­cias ou habil­i­dades impor­tantes que ficaram de fora das questões lev­an­tadas na entre­vista. Dessa for­ma, todos os envolvi­dos podem sair per­den­do.

Quando usar uma entrevista estruturada?

A entre­vista estru­tu­ra­da é mais ade­qua­da em situ­ações em que a obje­tivi­dade e a con­sistên­cia são fun­da­men­tais para a seleção de can­didatos. Escol­her usar ou não esse mod­e­lo de entre­vista deve ser uma decisão toma­da com base nas neces­si­dades e obje­tivos especí­fi­cos do proces­so sele­ti­vo.

Dessa for­ma, aqui estão alguns cenários em que é recomen­da­do usar uma entre­vista estru­tu­ra­da:

• Grande Vol­ume de Can­didatos;
• Posições estratég­i­cas — de alto impacto ou que lidam com infor­mações sen­síveis;
• Com­pa­ra­bil­i­dade — empate de can­didatos;

É impor­tante avaliar bem cada caso. Pois em cer­tos proces­sos uma abor­dagem mais livre ou híbri­da pode ser mais apro­pri­a­da. 

Como preparar a entrevista

Preparar uma entre­vista de seleção efi­caz requer um plane­ja­men­to cuida­doso para garan­tir que você ava­lie os can­didatos de maneira jus­ta. Para con­seguir essa estru­tu­ra, você pode seguir os seguintes pas­sos:

Identifique as habilidades e competências para o cargo

Para estru­tu­rar a sua entre­vista comece revisan­do a descrição do car­go e iden­ti­f­i­can­do as habil­i­dades, com­petên­cias téc­ni­cas e soft skills necessárias para a posição.

Ess­es critérios vão aju­dar você a cri­ar per­gun­tas dire­cionadas para con­seguir extrair as infor­mações necessárias para avaliar os can­didatos e tomar decisões mais embasadas. 

Tenha o perfil do candidato ideal

Out­ro pon­to impor­tante para a estru­tu­ra da sua entre­vista é definir um per­fil claro do can­dida­to ide­al. Esse per­fil inclui não ape­nas habil­i­dades téc­ni­cas, mas tam­bém car­ac­terís­ti­cas de per­son­al­i­dade, val­ores cul­tur­ais e demais qual­i­dades impor­tantes para a função.

Defina perguntas situacionais, comportamentais e técnicas

Com base nas habil­i­dades, com­petên­cias e o per­fil ide­al do can­dida­to, você vai pre­cis­ar elab­o­rar per­gun­tas especí­fi­cas. Elas podem ser divi­di­das em três cat­e­go­rias:

• Per­gun­tas Situa­cionais: estas per­gun­tas apre­sen­tam aos can­didatos cenários hipotéti­cos rela­ciona­dos ao car­go e pedem que eles descrevam como lidari­am com essas situ­ações.

• Per­gun­tas Com­por­ta­men­tais: são per­gun­tas que solici­tam exem­p­los especí­fi­cos de situ­ações pas­sadas em que demon­straram as com­petên­cias necessárias.
• Per­gun­tas Téc­ni­cas: se a vaga requer habil­i­dades téc­ni­cas especí­fi­cas, ela­bore per­gun­tas que ava­liem a qual­i­fi­cação do can­dida­to nes­sas áreas.

É impor­tante que você orga­nize as per­gun­tas de for­ma lóg­i­ca e estru­tu­ra­da. Assim, você estará bem prepara­do para con­duzir uma entre­vista de seleção efi­caz, garan­ti­n­do uma avali­ação alin­ha­da às neces­si­dades da vaga.

Como avaliar os Resultados da entrevista

As entre­vis­tas estru­tu­radas não são feitas ape­nas para preencher eta­pas no proces­so de recru­ta­men­to e seleção. Essa é uma eta­pa fun­da­men­tal para avaliar a qual­i­fi­cação dos can­didatos e sele­cionar os per­fis mais ader­entes à vaga.

Por­tan­to, é pre­ciso saber avaliar os resul­ta­dos da entre­vista estru­tu­ra­da e assim, con­seguir tomar decisões mais efi­cientes, ou seja, faz­er boas con­tratações.

Aqui estão os pas­sos que você pode seguir para avaliar os resul­ta­dos da entre­vista:

Comparação das respostas dos candidatos com os critérios de avaliação

Como as mes­mas per­gun­tas são feitas para todos os can­didatos, é mais sim­ples com­parar as respostas e con­seguir anal­is­ar quais estão mais alin­hadas ao que é esper­a­do do can­dida­to ide­al. 

Então, com­pare as respostas dos can­didatos com os critérios que você definiu antes da entre­vista. Ava­lie como cada can­dida­to se alin­hou com as habil­i­dades, com­petên­cias e car­ac­terís­ti­cas procu­radas.

Crie uma pontuação conforme a escala de avaliação

Se você esta­b­ele­ceu uma escala de avali­ação para cada per­gun­ta ou cat­e­go­ria de per­gun­tas, utilize‑a para atribuir uma pon­tu­ação a cada can­dida­to. Isso aju­da a obje­ti­var a avali­ação e a com­parar os can­didatos de for­ma mais con­sis­tente.

A escala pode ser defini­da de for­ma numéri­ca (por exem­p­lo, de 1 a 5) ou qual­i­ta­ti­va (como “Baixo”, “Médio”, “Bom”) para avali­ação.

Classifique conforme os critérios previamente estabelecidos

Com base nas pon­tu­ações e nas respostas dos can­didatos, clas­si­fique cada um de acor­do com os critérios que você definiu. Isso aju­dará a cri­ar uma ordem clara de aderên­cia entre os can­didatos.

Exemplos de perguntas estruturadas

Con­fi­ra alguns exem­p­los de per­gun­tas para entre­vista estru­tu­ra­da:

Perguntas Situacionais:

1. Como você lida com um cenário em que rece­beu uma tare­fa urgente e pre­cisa con­cluí-la em um pra­zo muito cur­to?
2. Imag­ine que você está lid­eran­do uma equipe em um pro­je­to impor­tante e surgem con­fli­tos inter­nos. Como você age nes­sa situ­ação?
3. Supon­ha que você ten­ha que lidar com uma mudança ines­per­a­da nos req­ui­si­tos de um pro­je­to. Como você ajus­ta sua abor­dagem para garan­tir que o pro­je­to con­tin­ue no cam­in­ho cer­to?

Perguntas Comportamentais (usando a estrutura STAR):

1. Situ­ação: 

Descre­va uma vez em que você teve que lid­er­ar uma equipe para atin­gir um obje­ti­vo desafi­ador.

Tare­fa: Qual era o obje­ti­vo e quais eram as respon­s­abil­i­dades da equipe?

Ação: Quais medi­das especí­fi­cas você tomou para lid­er­ar e moti­var a equipe?

Resul­ta­do: Qual foi o resul­ta­do? O obje­ti­vo foi alcança­do? Como a equipe se saiu?

1. Situ­ação: 

Fale sobre uma ocasião em que você teve que resolver um con­fli­to entre mem­bros de uma equipe.

Tare­fa: Qual era o con­fli­to e como ele esta­va afe­tan­do a equipe?

Ação: Que pas­sos você tomou para resolver o con­fli­to?

Resul­ta­do: O con­fli­to foi resolvi­do? Como a equipe se rela­cio­nou depois dis­so?

Perguntas Técnicas:

1. Quais são os prin­ci­pais princí­pios de design que você con­sid­era ao cri­ar inter­faces de usuário para aplica­tivos móveis?
2. Descre­va como você solu­cionar­ia um prob­le­ma de lentidão em um códi­go que está cau­san­do um atra­so sig­ni­fica­ti­vo no car­rega­men­to de uma pági­na da web.
3. Quais são os pas­sos que você seguiria para con­fig­u­rar uma rede de com­puta­dores em um ambi­ente de escritório, incluin­do a segu­rança dos dados?

Conclusão

A entre­vista estru­tu­ra­da se desta­ca como uma fer­ra­men­ta poderosa para tornar o proces­so sele­ti­vo mais jus­to, obje­ti­vo e efi­ciente, per­mitin­do com­para­ções claras entre can­didatos e decisões mais embasadas, ela é ape­nas uma parte do proces­so de seleção. É impor­tante con­sid­er­ar as out­ras eta­pas e aspec­tos como exper­iên­cia, qual­i­fi­cações e refer­ên­cias, além das respostas da entre­vista e apesar de suas lim­i­tações em flex­i­bil­i­dade e espon­tanei­dade, seu uso é espe­cial­mente recomen­da­do quan­do a padroniza­ção e a equidade são essen­ci­ais , com base em toda a jor­na­da do can­dida­to no seu proces­so sele­ti­vo, você poderá tomar uma decisão mais acer­ta­da e com mais chances de ger­ar bons resul­ta­dos. Ao ado­tar essa abor­dagem, as empre­sas aumen­tam a qual­i­dade das con­tratações e for­t­ale­cem a cred­i­bil­i­dade do proces­so sele­ti­vo, con­tribuin­do para a for­mação de equipes mais alin­hadas e preparadas para os desafios do mer­ca­do