Perfil de candidato: como definir a pessoa candidata ideal?

O per­fil de can­dida­to ide­al é um doc­u­men­to que serve de apoio para o recru­ta­dor se guiar e assim encon­trar e sele­cionar pes­soas com as car­ac­terís­ti­cas mais próx­i­mas dessa descrição. 

Ter um per­fil de can­dida­to definido é fun­da­men­tal para realizar um proces­so sele­ti­vo mais asserti­vo. Ou seja, encon­trar profis­sion­ais que este­jam alin­hados à empre­sa.

Assim como o mar­ket­ing da sua empre­sa pre­cisa saber e enten­der a per­sona do cliente ide­al, para encon­trar a mel­hor for­ma de ofer­e­cer seus pro­du­tos, o RH pre­cisa do per­fil de can­dida­to, para con­tratar as pes­soas mais ade­quadas a sua empre­sa. 

Por isso, é fun­da­men­tal saber como traçar esse per­fil e definir o que é impor­tante para isso. Desse modo, sep­a­ramos  3 pon­tos impor­tantes sobre o per­fil de can­dida­to que você pre­cisa:

• – A importân­cia de definir o per­fil do can­dida­to ide­al;
• – Como definir o per­fil ide­al;
• – O que faz­er com esse per­fil.

Veja tam­bém: O que é a jor­na­da do can­dida­to e porque ela é tão impor­tante para a mar­ca empre­gado­ra?

Qual é a importância de definir o perfil do candidato ideal?

Definir o per­fil para saber quais as car­ac­terís­ti­cas necessárias de uma pes­soa can­di­da­ta é fun­da­men­tal para que o RH con­si­ga recru­tar pes­soas alin­hadas ao que a empre­sa dese­ja e pre­cisa. 

E nesse caso, para encon­trar a pes­soa ade­qua­da para o car­go, é necessário saber quais são as exigên­cias do setor e da empre­sa em diver­sos pon­tos. Isso faz com que as con­tratações sejam cada vez mais efi­cientes e evi­tar prob­le­mas com con­tratações erradas ou fal­ta de efe­tivi­dade para encon­trar bons can­didatos.

Você já abriu uma vaga que foi muito difí­cil fechar, pois ninguém parece real­mente se encaixar com ela? Bom, um dos prin­ci­pais fatores para isso acon­te­cer é a fal­ta de critérios para definir que tipo de pes­soa seria ide­al para assumir esse pos­to.

A fal­ta de um per­fil de can­dida­to definido faz com que o recru­ta­men­to seja ape­nas basea­do em vieses, o que pode acar­retar em um grande erro na con­tratação. Isso pode ocor­rer por fal­ta de com­pat­i­bil­i­dade com­por­ta­men­tal ou téc­ni­ca.

Dessa for­ma, nem a pes­soa con­trata­da e nem a empre­sa ficarão sat­is­feitas. Então as chances de ter uma baixa pro­du­tivi­dade e isso inter­ferir no desem­pen­ho do time são muito altas.

Tudo isso aca­ba resul­tan­do em desliga­men­tos, por ini­cia­ti­va do novo colab­o­rador ou da empre­sa mes­mo. E assim a taxa de turnover aumen­ta, além de provo­car out­ras con­se­quên­cias neg­a­ti­vas como aumen­to do cus­to com o desliga­men­to e uma nova con­tratação e da prob­a­bil­i­dade de con­fli­tos inter­pes­soais no time.

Mes­mo alcançan­do muitos can­didatos e por mel­hor que seja seu funil de recru­ta­men­to, uma seleção que não é basea­da em uma per­sona do can­dida­to ide­al irá inter­ferir na qual­i­dade dos seus resul­ta­dos.

Des­ta for­ma, a importân­cia de definir um per­fil de can­dida­to é para garan­tir que o proces­so sele­ti­vo seja real­mente efi­ciente. 

Como definir o perfil da pessoa candidata ideal?

Ago­ra você sabe o quão impor­tante é definir o per­fil da pes­soa can­di­da­ta ide­al para a sua empre­sa, vamos ao que inter­es­sa: saber o que é pre­ciso para definir essa descrição.

Nesse momen­to vamos esta­b­ele­cer tudo que um profis­sion­al pre­cisa para ser per­feito para deter­mi­na­da vaga. Claro que esse per­fil é para você se basear na hora de anal­is­ar os can­didatos, não que você irá encon­trar uma pes­soa exata­mente como a descrição.

Analisar as necessidades da equipe

Cada setor pos­sui um time de pes­soas, que se estão com um bom desem­pen­ho é pelo alin­hamen­to con­jun­to, clareza das suas funções e um bom tra­bal­ho em equipe. Para saber o per­fil que o RH deve recru­tar, é necessário enten­der as neces­si­dades e as car­ac­terís­ti­cas das pes­soas do depar­ta­men­to.

Isso porque, uma nova con­tratação deve servir para com­ple­men­tar e for­t­ale­cer a equipe. Para isso, é inter­es­sante anal­is­ar os dados sobre a per­for­mance do time, o que per­mite com­preen­der quais são os déficits de habil­i­dades e com­petên­cias.

Através dessas infor­mações é pos­sív­el iden­ti­ficar habil­i­dades para essa nova vaga que podem ser van­ta­josas para a equipe, poten­cial­izan­do os seus resul­ta­dos. 

Entender a cultura organizacional

Com­preen­der sobre a equipe onde tem uma vaga em aber­to é muito impor­tante, pois é com quem esse novo colab­o­rador terá um con­ta­to dire­to e con­stante. Mas de for­ma algu­ma a cul­tura da empre­sa, sua mis­são e val­ores devem ficar de fora na hora de recru­tar.

Ter uma cul­tura for­t­ale­ci­da que reflete a per­son­al­i­dade da empre­sa deixa claro no que ela acred­i­ta. Com isso, definir quais os val­ores são inego­ciáveis para a empre­sa e que tipo de com­por­ta­men­to espera de seus colab­o­radores.

Somente com um con­hec­i­men­to amp­lo da cul­tura orga­ni­za­cional é pos­sív­el deter­mi­nar as car­ac­terís­ti­cas indis­pen­sáveis de uma pes­soa can­di­da­ta. Dessa for­ma é pos­sív­el iden­ti­ficar quais profis­sion­ais pos­suem fit cul­tur­al e se essa pes­soa pode se adap­tar a empre­sa.

Estabelecer as competências técnicas

Ao anal­is­ar um pouco sobre o car­go disponív­el e as neces­si­dades da equipe é pos­sív­el definir que com­petên­cias e con­hec­i­men­tos são indis­pen­sáveis para um can­dida­to ser o ide­al.

É pre­ciso con­hecer bem a vaga, as funções e ativi­dades que a pes­soa vai desem­pen­har para saber o que real­mente é impor­tante. Isso evi­ta con­tratar alguém sem deter­mi­na­do con­hec­i­men­to por achar que irá apren­der no decor­rer do cam­in­ho. Mas isso pode ger­ar atra­sos no desen­volvi­men­to e fal­ta de qual­i­dade nas tare­fas.

Por isso, é de extrema importân­cia saber quais as com­petên­cias cen­trais da vaga, assim é pos­sív­el definir as exigên­cias da função e o que pode ser desen­volvi­do.

Determinar as competências comportamentais

Todos os pon­tos ante­ri­ores asso­ci­a­dos a uma análise de com­petên­cias com­por­ta­men­tais vão for­mar o per­fil do can­dida­to ide­al. E esse per­fil tem a ver com a per­son­al­i­dade e a for­ma das pes­soas de lidar com deter­mi­nadas situ­ações.

Cada área de atu­ação e cada car­go tem um tipo de per­fil pre­dom­i­nante. Por exem­p­lo, o pes­soal da área de mar­ket­ing são pes­soas mais comu­nica­ti­vas e cria­ti­vas, já quem é do T.I geral­mente são pes­soas mais intro­spec­ti­vas e voltadas para ino­vações.

É claro que ess­es per­fis de com­por­ta­men­to não são regras, mas são um padrão den­tro dessas áreas. E saber se a pes­soa can­di­da­ta tem uma per­son­al­i­dade que se encaixa na vaga é muito impor­tante.

Pois é necessário que o per­fil com­por­ta­men­tal se alin­he tan­to a vaga quan­to ao time. Por exem­p­lo, se você con­tratar uma pes­soa extro­ver­ti­da e falante, que ouve músi­ca e colocá-la em um setor que a maio­r­ia é muito tran­qui­lo e pre­cisa de silên­cio, o resul­ta­do dis­so pode não ser nada bom.  

Ter o per­fil de cada vaga mapea­do com ante­cedên­cia facili­ta muito na avali­ação de can­didatos e nas entre­vis­tas. 

Veja tam­bém: O que é e quais os bene­fí­cios da análise com­por­ta­men­tal? 

E depois de definir o perfil de candidato ideal?

Ago­ra tudo fica um pouco mais fácil! Sim, um pouco, pois o recru­ta­men­to e seleção pre­cisa de mui­ta atenção e cuida­do e por mais que ten­ha plane­ja­men­to, o proces­so é del­i­ca­do para o recru­ta­dor e para o can­dida­to.

Por isso, traçar as com­petên­cias téc­ni­cas e com­por­ta­men­tais, habil­i­dades e tam­bém o per­fil com­por­ta­men­tal para con­hecer o per­fil de can­dida­to ide­al é impor­tante. Assim, dá para garan­tir a con­tratação da pes­soa cer­ta, que este­ja alin­ha­da a sua empre­sa.

Com essas infor­mações, o RH con­segue definir as eta­pas do proces­so, como os tipos de testes e a con­dução das entre­vis­tas, para faz­er uma análise bem estru­tu­ra­da.

É inter­es­sante que você sai­ba que para ser con­sid­er­a­do um per­fil de can­dida­to ide­al, o profis­sion­al deve ter pelo menos 70% das car­ac­terís­ti­cas esta­b­ele­ci­das no plane­ja­men­to dessa per­sona. 

Gos­tou deste arti­go? Esper­amos que ten­ha aju­da­do nas suas dúvi­das quan­to a definição do per­fil de can­dida­to ide­al, e que ago­ra suas con­tratações sejam mais estratég­i­cas e asserti­vas. 

Aliás, você sabe quais são os erros mais comuns no recru­ta­men­to das empre­sas? Fize­mos um arti­go sobre:

9 Erros no processo de recrutamento e seleção que você precisa evitar. Veja agora mesmo!