Erros no processo de Recrutamento e Seleção: os 9 mais comuns para evitar

Ter um proces­so sele­ti­vo bem estru­tu­ra­do é muito impor­tante para garan­tir que suas con­tratações sejam boas. Ou seja, que a pes­soa can­di­da­ta seja com­pe­tente e ten­ha um per­fil alin­hado ao da empre­sa. Mas para isso, é necessário se aten­tar e evi­tar os erros no proces­so de recru­ta­men­to e seleção.

Erros são comuns e podem acon­te­cer por diver­sos motivos, mas mes­mo ten­do a con­sciên­cia de que isso pode acon­te­cer em qual­quer pro­je­to, é fun­da­men­tal pre­venir-se. 

Por isso, sep­a­ramos aqui os 9 erros no proces­so de recru­ta­men­to e seleção mais comuns. Con­fi­ra quais são e sai­ba como evi­tar!

1. Não ter metas e objetivos claros

O recru­ta­men­to e seleção pre­cisa ter um plane­ja­men­to com metas e obje­tivos bem definidos, e prin­ci­pal­mente, com­preen­síveis. Sem definir bem o resul­ta­do que se espera de uma con­tratação, as chances de faz­er uma con­tratação erra­da é bem grande.

Por isso, durante o plane­ja­men­to do seu recru­ta­men­to e seleção, é impor­tante pon­tu­ar infor­mações como:

• req­ui­si­tos indis­pen­sáveis para quem for preencher uma vaga;
• as capac­i­tações necessárias da pes­soa can­di­da­ta ide­al;
• definir os respon­sáveis por cada eta­pa da seleção (quem fará a análise de cur­rícu­los, a entre­vista, dinâmi­cas, etc.);
• quan­to tem­po deve durar o proces­so.

Se você tiv­er essas infor­mações, assim como as neces­si­dades do car­go, os bene­fí­cios da vaga e ter definido o per­fil da pes­soa can­di­da­ta ide­al, os recru­ta­dores podem avaliar os profis­sion­ais can­di­data­dos com mais efi­ciên­cia. 

Isso porque, quan­to mais infor­mação, mel­hor será para orga­ni­zar o recru­ta­men­to e enten­der o que pri­orizar para preencher a vaga. Caso con­trário, é pos­sív­el que você e sua equipe acabem escol­hen­do o can­dida­to erra­do, poden­do ger­ar uma alta taxa de turnover além de provo­car pre­juí­zos finan­ceiros para a empre­sa, e entre out­ros prob­le­mas. 

2. Divulgar as vagas em canais errados

No plane­ja­men­to, é muito impor­tante você tam­bém definir quais são os canais ideais para você divul­gar cada vaga. Isso é tão impor­tante, porque, muitas vezes os profis­sion­ais que você procu­ra não vão estar ativos em qual­quer canal.

Sabe o que acon­tece quan­do você divul­ga suas vagas no lugar erra­do? Pes­soas erradas e sem qual­quer qual­i­fi­cação irão se can­di­datar. Assim, você perde tem­po avalian­do pes­soas que não vão seguir no proces­so e não fecha a vaga em um tem­po hábil.

Por­tan­to, enten­der quem é a per­sona do seu can­dida­to ide­al e iden­ti­ficar quais os canais cer­tos que irão alcançar esse per­fil profis­sion­al. Assim você con­segue atin­gir as pes­soas cer­tas e faz­er um recru­ta­men­to e seleção mais efi­ciente. 

3. Não mapear o perfil comportamental do candidato

Out­ro grande erro no recru­ta­men­to, é focar ape­nas em avaliar os con­hec­i­men­tos téc­ni­cos das pes­soas can­di­datas, quan­do na real­i­dade o que mais pode ger­ar desliga­men­tos é o com­por­ta­men­to dos profis­sion­ais.

Dessa for­ma, é impor­tante ir além do cur­rícu­lo, é fun­da­men­tal con­hecer o  per­fil com­por­ta­men­tal das pes­soas can­di­datas. 

O per­fil com­por­ta­men­tal de uma pes­soa tem a ver com as par­tic­u­lar­i­dades da sua per­son­al­i­dade e com a for­ma que ela reage a difer­entes situ­ações. O mapea­men­to desse per­fil, pode aju­dar a pre­v­er futuras ati­tudes diante de difer­entes situ­ações

Mas para o recru­ta­men­to, a avali­ação do per­fil com­por­ta­men­tal é uma for­ma de anal­is­ar se as pes­soas can­di­datas se ade­quam às vagas ofer­tadas. Por exem­p­lo, para o setores de ven­das e que lidam com clientes, é indis­pen­sáv­el que a pes­soa ten­ha um per­fil comu­nica­ti­vo.

Por out­ro lado, uma pes­soa mais tími­da e intro­spec­ti­va pode não lidar muito bem com esse tipo de função, e é por isso que é necessário mapear os per­fis. Assim você não corre o risco de colo­car uma pes­soa em um lugar ao qual ela não irá se adap­tar e não irá ger­ar bons resul­ta­dos. 

Mas ao encon­trar pes­soas com um per­fil com­por­ta­men­tal que se ade­qua per­feita­mente com a vaga aber­ta, é pos­sív­el con­stru­ir equipes moti­vadas, val­orizar car­ac­terís­ti­cas e poten­cializar a pro­du­tivi­dade das equipes.

4. Prolongar o processo de seleção 

Em média, um proces­so sele­ti­vo dura cer­ca de 15 dias. Mas é claro que isso pode mudar de acor­do com cada vaga disponív­el e durar menos ou mais tem­po. Por isso, é impor­tante orga­ni­zar as eta­pas do recru­ta­men­to para que o tem­po não se esten­da demais.

Até porque um proces­so muito lon­go pode ger­ar bas­tante cus­to para a empre­sa. Além dis­so, se um proces­so leva mais de 20 ou 30 dias para fechar, as chances da pes­soa can­di­da­ta que era o preferi­do pode já nem estar mais disponív­el ou inter­es­sa­da na vaga por alguns motivos como:

• ter sido abor­da­da por out­ra empre­sa;
• ter rece­bido out­ra pro­pos­ta;
• ficou desmo­ti­va­da achan­do o proces­so buro­cráti­co demais.

Por isso, pense bem nas eta­pas que real­mente são necessárias e fun­da­men­tais para avaliar a pes­soa can­di­da­ta e não pro­longue demais o tem­po entre uma eta­pa e out­ra. E claro, não esqueça de sem­pre man­ter o con­ta­to, out­ro grande erro dos recru­ta­dores que ver­e­mos no próx­i­mo tópi­co.

5. Não oferecer feedback as pessoas candidatas

A comu­ni­cação com os can­didatos é a prin­ci­pal for­ma de man­tê-los enga­ja­dos com a vaga. Como dito ante­ri­or­mente, um proces­so sele­ti­vo pode durar muitos dias, e para man­ter as pes­soas can­di­datas inter­es­sadas na vaga é pre­ciso man­ter eles atu­al­iza­dos sobre suas situ­ações. 

Man­ter uma clareza de comu­ni­cação durante o proces­so pas­sa con­fi­ança para as pes­soas can­di­datas demon­stran­do que a empre­sa respei­ta e val­oriza os seus profis­sion­ais. E isso vale para os feed­backs pos­i­tivos ou neg­a­tivos, infor­man­do o moti­vo de cada retorno.

A fal­ta de retorno para os can­didatos, assim como a fal­ta de clareza na comu­ni­cação pode ser bem prej­u­di­cial para o proces­so sele­ti­vo e para a imagem da empre­sa como mar­ca empre­gado­ra. 

Muitas empre­sas ain­da escon­dem infor­mações como salário, ofer­ta de plano de car­reira, detal­h­es sobre os bene­fí­cios, etc. E isso não pas­sa nen­hu­ma segu­rança ou con­fi­ança para o can­dida­to.

A fal­ta de infor­mações bem bási­cas sobre as eta­pas, testes entre out­ras que podem ser bem dis­pen­sáveis para o recru­ta­dor, na ver­dade podem ser bas­tante esclare­ce­do­ras para a pes­soa can­di­da­ta. Então, para traz­er mais transparên­cia à seleção é inter­es­sante se aten­tar a ess­es pon­tos.

6. Não analisar os indicadores

O RH estratégi­co já faz parte da real­i­dade da maior parte do depar­ta­men­to por todo o mun­do. E den­tro dis­so, o recru­ta­men­to que era total­mente intu­iti­vo já é feito basea­do em dados e infor­mações rel­e­vantes para mel­ho­rar as con­tratações e os proces­sos em si. 

Ter ess­es indi­cadores não é muito difí­cil e não usá-los é um erro ilógi­co. Pois se através dess­es dados é pos­sív­el con­tratar pes­soas mais qual­i­fi­cadas e com maiores chances de retê-las na empre­sa, geran­do bons resul­ta­dos e não fazê-lo, é um grande des­perdí­cio de din­heiro e tem­po.

Se exis­tem prob­le­mas no proces­so ou os resul­ta­dos das seleções não estão atingin­do o resul­ta­do dese­ja­do é necessário saber qual a raiz dessa com­pli­cação. Mas isso só pode ser avali­a­do e rever­tido com con­hec­i­men­to do proces­so e com os números dos indi­cadores do recru­ta­men­to. 

Os indi­cadores exis­tem para serem usa­dos e facil­itarem o tra­bal­ho do RH. Mas mais impor­tante que isso, é necessário saber inter­pre­tar os dados. Assim você con­segue con­stru­ir e estru­tu­rar bons proces­sos, faz­er con­tratações mais asserti­vas e tornar seu RH data-dri­ven.

7. Não fazer testes ou fazer testes demais

A apli­cação de testes é fun­da­men­tal nos recru­ta­men­tos, não faz­er o uso desse recur­so pode prej­u­dicar bas­tante na hora de escol­her uma pes­soa can­di­da­ta para ocu­par a vaga disponív­el. Isso vale para testes:

• Com­por­ta­men­tais;
• Téc­ni­cos;
• Fit cul­tur­al.

Os testes são capazes de apon­tar inúmeras infor­mações sobre o can­dida­to, como o con­hec­i­men­to de deter­mi­na­da fer­ra­men­ta ou con­hec­i­men­to. Por isso, aplicar testes especí­fi­cos para a área que a pes­soa can­di­da­ta irá atu­ar é fun­da­men­tal.

No entan­to, alguns proces­sos podem ter testes demais, o que tor­na o recru­ta­men­to mais lon­go e cansati­vo para os can­didatos. Se real­mente não é necessário para a área de atu­ação, é mel­hor não aplicá-los.

8. Não avaliar o fit cultural

O Fit cul­tur­al são as car­ac­terís­ti­cas que o colab­o­rador tem em comum com os val­ores da empre­sa, que envolvem sua maneira de ser, de pen­sar, agir, falar, assim como suas expec­ta­ti­vas com a vaga e com a empre­sa e aderên­cia com a cul­tura orga­ni­za­cional e mis­são da empre­sa.

Esse fit entre a empre­sa e a pes­soa can­di­da­ta serve para com­preen­der se o futuro fun­cionário vai estar con­fortáv­el com as expec­ta­ti­vas da empre­sa e o que ela propõe. Pois assim, essa pes­soa poderá realizar as suas ativi­dades e se rela­cionar a von­tade den­tro dos padrões da orga­ni­za­ção

Não faz­er uma avali­ação de fit cul­tur­al pode ser uma grande desvan­tagem para empre­sa, pois pode cor­rer o risco de con­tratar alguém que ten­ha um com­por­ta­men­to total­mente con­trário aos val­ores da empre­sa.

Se uma empre­sa tem como val­or a ino­vação, por exem­p­lo, e o novo colab­o­rador não tem aber­tu­ra para ouvir novas ideias e ado­tar méto­dos difer­entes do que ele con­hece e faz, isso vai con­tra a cul­tura da empre­sa. Isso pode, inclu­sive, afe­tar o cli­ma orga­ni­za­cional e o desem­pen­ho dos fun­cionários além de minar toda a empre­sa.

Por­tan­to, inve­stir em pes­soas capac­i­tadas e que ten­ham um fit cul­tur­al com a insti­tu­ição pode poten­cializar os rela­ciona­men­tos inter­nos, for­t­ale­cer a cul­tura da empre­sa, além de reduzir a rota­tivi­dade e aumen­tar a pro­du­tivi­dade da equipe.

9. Não usar a tecnologia a seu favor

A tec­nolo­gia pos­si­bili­ta o uso de várias fer­ra­men­tas para facil­i­tar o tra­bal­ho do recru­ta­dor. Poden­do otimizar os proces­sos, facil­i­tar a comu­ni­cação com os can­didatos, via­bi­lizar uma divul­gação mais ampla da vaga e cen­tralizar os proces­sos.

Alguns dos erros que cita­mos ante­ri­or­mente, podem facil­mente ser cor­rigi­dos com o uso de fer­ra­men­tas que, ou facili­tam algu­ma eta­pa especí­fi­ca, ou otimizam a gestão do proces­so fazen­do com que o RH gan­he tem­po.

Não uti­lizar fer­ra­men­tas inteligentes pode atrasar o seu RH em relação à con­cor­rên­cia. Enquan­to várias empre­sas fecham suas vagas em poucos dias, apli­cam testes e usam o data-dri­ven a seu favor, con­tratam os mel­hores profis­sion­ais do mer­ca­do, quem faz o opos­to fica para trás. 

Mas não bas­ta ape­nas ter uma ou out­ra fer­ra­men­ta, é impor­tante ter o que vai suprir exata­mente o que seu RH pre­cisa. Uma fer­ra­men­ta como a abler, por exem­p­lo, cen­tral­iza todo o seu recru­ta­men­to des­de a aquisição até a con­tratação. 

Com um soft­ware de recru­ta­men­to é pos­sív­el divul­gar vagas em diver­sos por­tais de emprego de for­ma automáti­ca, faz­er uma triagem inteligente de acor­do com os fil­tros que a vaga requer, além de ter uma comu­ni­cação facil­i­ta­da, poder aplicar testes e faz­er entre­vis­tas online, tudo em um só lugar.

Além dis­so, com uma gestão cen­tral­iza­da o proces­so fica mais otimiza­do e a escol­ha da pes­soa can­di­da­ta fica bem mais fácil. Sem falar nos indi­cadores que são atu­al­iza­dos em tem­po real para tornar a análise do seu recru­ta­men­to mais asserti­va e mel­ho­rar suas con­tratações. 

Como evitar os erros no processo de recrutamento e seleção?

Para evi­tar ess­es e out­ros erros durante o proces­so de seleção, exis­tem dois fatores prin­ci­pais: a cul­tura da empre­sa e o plane­ja­men­to estratégi­co do recru­ta­men­to.

Isso porque, os resul­ta­dos de um recru­ta­men­to só podem ser pos­i­tivos quan­do a empre­sa tem uma cul­tura forte. Assim, plane­jar um recru­ta­men­to, traçar metas e definir os per­fis de profis­sion­ais ideais será mais fácil e efi­ciente.

Além de tudo, com maior con­hec­i­men­to sobre o per­fil da empre­sa e as neces­si­dades dos setores, o RH con­segue ser muito mais estratégi­co. Dessa for­ma, otimizar os proces­sos e torná-los mais atra­tivos para os can­didatos  vai faz­er parte da roti­na do recru­ta­men­to dimin­uin­do as chances de erros e mel­ho­ran­do os indi­cadores do RH.

E atre­lar as estraté­gias do seu RH com o uso de boas fer­ra­men­tas só irá for­t­ale­cer a efi­ciên­cia dos seus resul­ta­dos. Então, falan­do nis­so, que tal enten­der mais sobre a automação e como ela pode ser uma grande ali­a­da na hora de con­tratar?

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Conclusão

O recru­ta­men­to e seleção é um proces­so com­plexo, mas essen­cial para o suces­so orga­ni­za­cional. Evi­tan­do ess­es erros comuns, a sua empre­sa pode não ape­nas mel­ho­rar a qual­i­dade de suas con­tratações, mas tam­bém cri­ar um ambi­ente mais inclu­si­vo e pro­du­ti­vo. 

Inve­stir tem­po e recur­sos nesse proces­so é fun­da­men­tal para garan­tir que as mel­hores pes­soas este­jam na equipe, con­tribuin­do para o cresci­men­to e a ino­vação da sua orga­ni­za­ção.