Indicadores de Recrutamento e Seleção e o Funil de Recrutamento

Os indi­cadores de recru­ta­men­to e seleção são fun­da­men­tais para o bom fun­ciona­men­to de uma empre­sa. No proces­so de con­tratar novos fun­cionários, os can­didatos às vagas pas­sam pelo chama­do funil de recru­ta­men­to. Para acon­te­cer um proces­so efi­ciente, o RH pre­cisa con­hecer a importân­cia dos indi­cadores de recru­ta­men­to e seleção e sua relação com o funil de recru­ta­men­to.

Dese­ja con­hecer mais sobre o funil de recru­ta­men­to e como os indi­cadores de recru­ta­men­to e seleção se rela­cionam a elas? Então, con­tin­ue a leitu­ra conosco!

O que são e qual a importância dos indicadores de recrutamento e seleção?

Um proces­so de recru­ta­men­to e seleção bem feito faz total difer­ença no desem­pen­ho de uma empre­sa. Para garan­tia de suces­so, exis­tem indi­cadores que demon­stram numeri­ca­mente o desem­pen­ho do depar­ta­men­to de RH.

Cada indi­cador pos­sui dados sobre um deter­mi­na­do item do proces­so de recru­ta­men­to e seleção. Des­de o momen­to em que um futuro can­dida­to visu­al­iza a vaga aber­ta até o pon­to da efe­ti­vação, o seu anda­men­to deve ser obser­va­do para reg­istro e obtenção de infor­mações pre­cisas sobre o sis­tema de con­tratação.

A prin­ci­pal função dos indi­cadores é a avali­ação do desem­pen­ho do setor de Recur­sos Humanos frente aos proces­sos de admis­são de fun­cionários. Com eles, é pos­sív­el saber a efe­tivi­dade das ações real­izadas e tam­bém obser­var o retorno sobre o inves­ti­men­to finan­ceiro.

Para tan­to, é pre­ciso con­hecer os indi­cadores de recru­ta­men­to e seleção e sua relação com o funil de recru­ta­men­to.

O que é o funil de recrutamento?

Funil de ven­das, funil de mar­ket­ing, funil de con­tratação, funil de recru­ta­men­to… O con­ceito de funil é bas­tante uti­liza­do para otimiza­ção de proces­sos empre­sari­ais. É por meio de um funil que con­seguimos enx­er­gar de maneira mais clara as taxas de con­ver­são e avanço em um proces­so ou jor­na­da.

Falan­do espe­cial­mente sobre o funil de recru­ta­men­to, ele pos­sui cin­co eta­pas. O obje­ti­vo do setor de Recur­sos Humanos é levar, do topo ao fun­do do funil, de inter­es­sa­dos em uma vaga ao profis­sion­al con­trata­do. Para isso, é pre­ciso um tra­bal­ho ded­i­ca­do que leve em con­sid­er­ação as especi­fi­ci­dades de cada fase.

Assim, é pos­sív­el con­duzir o futuro can­dida­to em um sis­tema bem estru­tu­ra­do e orga­ni­za­do. Dessa for­ma, seu obje­ti­vo é con­tratar o profis­sion­al mais qual­i­fi­ca­do tan­to em ter­mos de com­petên­cias e habil­i­dades quan­to em iden­ti­fi­cação com a cul­tura orga­ni­za­cional.

Out­ro pon­to essen­cial, que faz parte do que­si­to orga­ni­za­ção, é o reg­istro de cada pas­so dado pelo can­dida­to e tam­bém pela própria empre­sa. Assim sendo, faz­er a cole­ta de dados de maneira ráp­i­da e práti­ca é essen­cial para o bom desem­pen­ho do proces­so. Para tra­bal­har esse reg­istro e garan­tir o acom­pan­hamen­to dos indi­cadores, um bom soft­ware espe­cial­iza­do poderá aju­dar.

Nos­so Sis­tema de Recru­ta­men­to e Seleção Inteligente, por exem­p­lo, pos­sui diver­sas fun­cional­i­dades que aux­il­iarão no geren­ci­a­men­to de seus proces­sos de seleção. Além dis­so, ele asse­gu­ra o apon­ta­men­to de todas as métri­c­as de for­ma automáti­ca. Vale a pena con­ferir!

O funil de recrutamento e os indicadores de recrutamento e seleção

Como dito ante­ri­or­mente, é essen­cial para os profis­sion­ais de Recur­sos Humanos enten­der os indi­cadores de recru­ta­men­to e seleção e sua relação com o funil de recru­ta­men­to, já que ambos são essen­ci­ais para uma admis­são ser bem fei­ta.

Com base nis­so, segue abaixo as fas­es do funil de recru­ta­men­to e pos­síveis indi­cadores que rela­cionam-se com elas. Con­fi­ra!

Atração

Na fase de atração, os Recur­sos Humanos ain­da estão divul­gan­do suas vagas. No topo do funil, estão os profis­sion­ais que bus­cam recolo­car-se no mer­ca­do e visu­al­izam a vaga aber­ta, poden­do inter­es­sar-se ou não por ela.

O obje­ti­vo da empre­sa é cri­ar anún­cios que chamem a atenção dos profis­sion­ais para que se can­di­datem. Neste momen­to, quan­to mais can­didatos tiv­er, maiores são as chances de encon­trar um poten­cial fun­cionário qual­i­fi­ca­do.

Número de currículos recebidos

Este indi­cador é impor­tante para o ciclo de recru­ta­men­to, pois indi­ca a quan­ti­dade de can­didatos de uma deter­mi­na­da vaga. Como cita­do ante­ri­or­mente, quan­to maior o número de can­di­dat­uras, maiores são as chances de encon­trar um profis­sion­al qual­i­fi­ca­do. Dessa maneira, poupa-se recur­sos como tem­po, ener­gia e din­heiro.

Conversão

Na segun­da eta­pa do funil, os profis­sion­ais pas­sam de inter­es­sa­dos a can­didatos. Por meio do cur­rícu­lo, prin­ci­pal­mente, é fei­ta uma cri­te­riosa seleção dos que mais se ade­quam à vaga.

Candidatos no processo

Este é um indi­cador de recru­ta­men­to e seleção que diz respeito ao número do total de profis­sion­ais dev­i­da­mente inscritos para con­cor­rer à vaga.  Assim, ele é impor­tante, pois demon­stra a eficá­cia da divul­gação que está sendo real­iza­da.

Entrevista

Após pas­sar pelo está­gio de con­ver­são, chega-se à entre­vista. Nes­ta eta­pa, os cur­rícu­los mais ade­qua­dos a vaga já foram sele­ciona­dos. Dessa for­ma, o can­dida­to encon­tra-se apto para a real­iza­ção de entre­vis­tas, testes e dinâmi­cas, que aux­il­iarão na fil­tragem dos profis­sion­ais mel­hor habil­i­ta­dos.

Candidatos qualificados

Este indi­cador rela­ciona-se à fil­tragem de can­didatos, pois ele indi­ca a quan­ti­dade de profis­sion­ais que estão can­di­data­dos no proces­so e que pos­suem habil­i­dades, com­petên­cias e per­fil que a cor­po­ração procu­ra.

Oferta

A quar­ta fase do funil de recru­ta­men­to é onde acon­te­cem os sor­risos, vis­to que é aqui aonde os escol­hi­dos recebem a notí­cia de que foram sele­ciona­dos. Neste momen­to, a empre­sa noti­cia o can­dida­to vence­dor, poden­do esse aceitar ou não a ofer­ta fei­ta.

Candidatos finalistas

Esse indi­cador rep­re­sen­ta a últi­ma eta­pa de can­di­datu­ra, vis­to que ele demon­stra ao RH a quan­ti­dade de can­didatos real­mente qual­i­fi­ca­dos para o car­go disponív­el. São profis­sion­ais que se sobres­saíram no cur­rícu­lo e na entre­vista e estão aptos a faz­er parte da empre­sa, receben­do a ofer­ta de con­tratação.

Contratação

Já dizia o dita­do pop­u­lar: “depois da tem­pes­tade, vem a bonança”. Nes­sa lóg­i­ca, depois de pas­sar por todas as demais fas­es do funil de recru­ta­men­to, o profis­sion­al deixará de ser ape­nas um can­dida­to e poderá se tornar um fun­cionário. Por­tan­to, é nes­ta eta­pa que o con­tra­to é assi­na­do, e toda a parte legal, reg­istra­da.

Tempo médio para contratação

Um indi­cador de recru­ta­men­to e seleção impor­tante de ser obser­va­do é o tem­po médio lev­a­do para real­iza­ção de uma con­tratação, em vir­tude de ele avaliar o tem­po gas­to em todo o funil, des­de as ativi­dades de atração até a efe­ti­vação do con­tra­to.

Para chegar nes­sa métri­ca, é pre­ciso dividir o tem­po total gas­to no proces­so de seleção pelo número de vagas disponi­bi­lizadas. Com isso, têm-se uma visão sobre a efe­tivi­dade das ações para con­tratação. Tam­bém chama­do de SLA da vaga.

Custo médio por contratação

Na mes­ma lóg­i­ca do tem­po médio de con­tratação, o cus­to visa obser­var a efe­tivi­dade dos méto­dos uti­liza­dos no recru­ta­men­to. Porém, ele tem uma visão especí­fi­ca sobre as questões de cun­ho finan­ceiro. Ao anal­is­ar essa métri­ca, obser­va-se especi­fi­ca­mente o cus­to ger­a­do por cada con­tratação.

No entan­to, para cal­cu­lar esse indi­cador, deve-se faz­er a divisão do cus­to total do proces­so sele­ti­vo pelo número de vagas que estiver­am aber­tas. Assim, é pos­sív­el saber o val­or aprox­i­ma­do de cada con­tratação e cog­i­tar a otimiza­ção do proces­so, caso os val­ores este­jam além do esper­a­do.

Índice de turnover

O índice de turnover diz respeito à quan­ti­dade de desliga­men­tos real­iza­dos ain­da no perío­do de exper­iên­cia, assim, ele indi­ca a por­cent­agem de ineficá­cia da fil­tragem de can­didatos.

O obje­ti­vo prin­ci­pal do sis­tema de recru­ta­men­to e seleção é cap­tar os can­didatos mais ade­qua­dos. Se o índice de turnover estiv­er alto, é sinal de que o setor de Recur­sos Humanos pre­cisa rev­er seus proces­sos, pois indi­ca que os can­didatos sele­ciona­dos não são os mais ade­qua­dos.

Por­tan­to, escol­ha bem os indi­cadores de recru­ta­men­to e seleção que irá uti­lizar, pois são muitas as métri­c­as que a empre­sa pre­cisa anal­is­ar.

É pos­sív­el faz­er todo o proces­so soz­in­ho, mas, com um bom soft­ware que ajude na autom­a­ti­za­ção dessa gestão, o tra­bal­ho fica bem mais fácil, e assim você pode se pre­ocu­par com out­ras ativi­dades.

Além dis­so, é impor­tante olhar para quais indi­cadores, métri­c­as e relatórios o soft­ware para recru­ta­men­to e seleção que você uti­liza gera. Nesse momen­to, revise quais são mais impor­tantes para sua real­i­dade e opte por um soft­ware que per­mi­ta per­son­alizar relatórios e seja sim­ples de visualizar/editar.

Conclusão

O uso de indi­cadores de recru­ta­men­to e seleção, ali­a­dos ao funil de recru­ta­men­to, per­mite que empre­sas tornem seus proces­sos sele­tivos mais efi­cientes e assertivos, com essas métri­c­as que ofer­e­cem insights valiosos sobre cada eta­pa do proces­so, elas aju­dam a iden­ti­ficar gar­ga­los, ajus­tar estraté­gias e mel­ho­rar a exper­iên­cia dos can­didatos.

Para empre­sas que bus­cam excelên­cia em seus proces­sos de recru­ta­men­to, é fun­da­men­tal ado­tar uma abor­dagem basea­da em dados. 

Ao imple­men­tar e mon­i­torar indi­cadores de desem­pen­ho, é pos­sív­el não ape­nas mel­ho­rar a qual­i­dade das con­tratações, mas tam­bém for­t­ale­cer a mar­ca empre­gado­ra e garan­tir um ambi­ente de tra­bal­ho com profis­sion­ais alin­hados aos val­ores e obje­tivos da orga­ni­za­ção.

Ago­ra que você con­hece a importân­cia dos indi­cadores para o alto desem­pen­ho e agili­dade de seu proces­so de con­tratação, o que acha de con­hecer as prin­ci­pais Estatís­ti­cas de Recru­ta­men­to: Con­heça os Prin­ci­pais Dados sobre Recru­ta­men­to e Seleção.