Parecer de candidato: como fazer, modelo pronto e exemplos para recrutamento

No mun­do cor­po­ra­ti­vo, para tomar decisões ade­quadas é fun­da­men­tal ter embasa­men­to em dados. E quan­do se tra­ta da con­tratação de novos colab­o­radores, é impor­tante con­tar com fer­ra­men­tas que per­mi­tam uma análise detal­ha­da e cri­te­riosa dos per­fis dos profis­sion­ais can­didatos.

E para isso, é necessário con­tar com um pare­cer de can­dida­to. Pois assim, é pos­sív­el avaliar pon­tos impor­tantes lev­an­ta­dos pelos recru­ta­dores. 

Dessa for­ma, é pre­ciso saber como faz­er um pare­cer efi­ciente para que os clientes — se você tiv­er uma con­sul­to­ria— ou gestores pos­sam tomar decisões mais asserti­vas.

Mas como faz­er um pare­cer efi­caz? Quais critérios você deve con­sid­er­ar para garan­tir uma avali­ação jus­ta e pre­cisa? Neste arti­go, explo­raremos mais esse assun­to, com­par­til­han­do dicas e dire­trizes para ajudá-lo a con­duzir essa avali­ação.

O que é um parecer de candidatos no recrutamento?

Um pare­cer de can­dida­to é uma avali­ação fei­ta pelo recru­ta­dor com o obje­ti­vo de avaliar e descr­ev­er as habil­i­dades, com­petên­cias e exper­iên­cias de um indi­ví­duo.

O pare­cer de can­dida­to geral­mente inclui infor­mações sobre o históri­co profis­sion­al de uma pes­soa can­di­da­ta, suas com­petên­cias téc­ni­cas e com­por­ta­men­tais, suas real­iza­ções ante­ri­ores. Além da aderên­cia ao per­fil da empre­sa e à vaga em questão.

O obje­ti­vo prin­ci­pal do pare­cer é fornecer infor­mações rel­e­vantes para aju­dar os tomadores de decisão a escol­herem os can­didatos mais ade­qua­dos. É uma fer­ra­men­ta essen­cial para garan­tir que a seleção de tal­en­tos seja basea­da em critérios jus­tos e bem fun­da­men­ta­dos.

Quais são as características do parecer?

Em um mer­ca­do de tra­bal­ho cada vez mais com­pet­i­ti­vo, enten­der quem são os profis­sion­ais que dese­jam faz­er parte da nos­sa equipe se tor­na essen­cial para o suces­so da nos­sa empre­sa.

Nesse con­tex­to, o pare­cer de can­dida­to se desta­ca como uma fer­ra­men­ta poderosa, per­mitin­do uma análise detal­ha­da dos tal­en­tos que bus­cam crescer na sua empre­sa. 

As prin­ci­pais car­ac­terís­ti­cas de um Pare­cer de Can­dida­to, são:

• Obje­tivi­dade: um pare­cer de can­dida­to deve ser jus­to e sem prefer­ên­cias pes­soais. A ideia é avaliar com impar­cial­i­dade, levan­do em con­ta as com­petên­cias e habil­i­dades do can­dida­to.
• Basea­do em Fatos Con­cre­tos: as infor­mações apre­sen­tadas devem ser fun­da­men­tadas em fatos e exper­iên­cias reais. Dessa for­ma, a avali­ação se tor­na mais con­fiáv­el.
• Clareza: A lin­guagem uti­liza­da no pare­cer deve ser clara. Afi­nal, é pre­ciso que todos os envolvi­dos com­preen­dam a avali­ação facil­mente.
• Relevân­cia: é impor­tante focar nas habil­i­dades e com­petên­cias do can­dida­to, mostran­do como ele se encaixa na equipe.
• Estru­tu­ração: um pare­cer bem estru­tu­ra­do, com começo, meio e fim, per­mite que as infor­mações sejam apre­sen­tadas de for­ma lóg­i­ca e coesa.
• Éti­ca e Pri­vaci­dade: as infor­mações pes­soais do can­dida­to devem ser tratadas com con­fi­den­cial­i­dade, usan­do ape­nas o que é rel­e­vante para a avali­ação.
• Alin­hado com os Critérios da Vaga: O pare­cer deve estar em sin­to­nia com os critérios de seleção, garan­ti­n­do uma avali­ação que cor­re­spon­da às expec­ta­ti­vas da empre­sa.
• Assi­natu­ra e Data: o pare­cer deve ser assi­na­do e data­do pelo respon­sáv­el pela avali­ação.

Qual a importância de fazer um parecer?

O pare­cer é muito impor­tante para aju­dar a tomar decisões, iden­ti­f­i­can­do tal­en­tos que se desta­cam e se encaix­am bem na equipe, por exem­p­lo. 

Ao anal­is­ar cuida­dosa­mente os can­didatos, o pare­cer aju­da a mel­ho­rar os proces­sos de seleção e avali­ação. E o mais inter­es­sante é que ele cria um reg­istro de todas as decisões tomadas, o que aju­da a man­ter a respon­s­abil­i­dade e a transparên­cia em todo o proces­so.

Por­tan­to, o pare­cer de can­dida­to é um ali­a­do valioso para escol­her os mel­hores tal­en­tos e a con­stru­ir uma equipe forte e com­pe­tente. Além dis­so, é uma for­ma de fornecer feed­back con­stru­ti­vo para os can­didatos, aju­dan­do-os a crescer e se desen­volver profis­sion­al­mente.

Como fazer um parecer: passo a passo

Faz­er um pare­cer é uma tare­fa que pode ser bem sim­ples, se você seguir os pas­sos cor­re­ta­mente. E através de uma avali­ação efi­ciente, os respon­sáveis pela toma­da de decisão poderão avaliar os can­didatos de for­ma obje­ti­va e fun­da­men­ta­da.

Veja o pas­so a pas­so para faz­er um pare­cer de can­dida­to exce­lente:

Passo 1: Conheça a Vaga e os Critérios de Seleção

Para faz­er um pare­cer efi­ciente é essen­cial que você ten­ha um bom entendi­men­to sobre a vaga e os critérios de seleção. Por isso, é pre­ciso faz­er um bom plane­ja­men­to do proces­so e con­ver­sar com o gestor da área para saber quais são as infor­mações necessárias. 

Isso vai aju­dar a focar nas com­petên­cias e habil­i­dades essen­ci­ais para o car­go e a avaliar o can­dida­to de for­ma mais efe­ti­va na hora da avali­ação ou entre­vista. 

Passo 2: Analise o Currículo e Histórico Profissional

O próx­i­mo pas­so é anal­is­ar cuida­dosa­mente os cur­rícu­los e históri­cos profis­sion­ais dos can­didatos. Busque por exper­iên­cias e habil­i­dades que ten­ham lig­ação com os critérios de seleção e com as neces­si­dades da vaga. 

Não esqueça que é impor­tante ano­tar tudo, todos os pon­tos mais rel­e­vantes de cada can­dida­to para usá-los na hora de elab­o­rar o pare­cer.

Passo 3: Realize Entrevistas e Testes

As entre­vis­tas e testes são momen­tos para con­hecer mel­hor os can­didatos. A par­tir dessas eta­pas, prin­ci­pal­mente, é que você vai con­seguir avaliar todos os critérios e o per­fil da pes­soa can­di­da­ta. 

Por­tan­to, é pre­ciso faz­er per­gun­tas especí­fi­cas sobre suas exper­iên­cias, desafios enfrenta­dos e soluções encon­tradas. Uma entre­vista estru­tu­ra­da pode ser uma facil­i­ta­do­ra neste proces­so de análise. Além dis­so, são os testes que vão apon­tar as habil­i­dades téc­ni­cas desse tal­en­to.

Passo 4: Compare os Candidatos com os Critérios de Seleção

Com todas as infor­mações cole­tadas, é hora de com­parar os can­didatos com os critérios de seleção já esta­b­ele­ci­dos. 

Por­tan­to, nesse momen­to você vai destacar os pon­tos fortes e fra­cos de cada um em relação à vaga. Isso aju­dará a pes­soa que vai sele­cionar um dos can­didatos a ter uma visão clara sobre quem mel­hor atende às neces­si­dades da empre­sa.

Passo 5: Seja Claro e Estruturado no Parecer

Ao começar o pare­cer, seja claro em suas obser­vações. Comece com uma intro­dução que con­tex­tu­al­ize a avali­ação, pas­san­do para o desen­volvi­men­to, onde apre­sen­tará suas anális­es sobre cada can­dida­to. 

Final­ize com uma con­clusão que destaque o can­dida­to mais indi­ca­do para a vaga e explique os motivos dessa escol­ha. Ou seja, faça uma recomen­dação com base na sua avali­ação. 

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Com um soft­ware de recru­ta­men­to como a abler, é pos­sív­el autom­a­ti­zar parte dessa análise, com­parar per­fis de for­ma obje­ti­va e ger­ar relatórios de pare­cer com poucos cliques.

Modelo de parecer de candidato (exemplo prático)

Cri­ar um pare­cer de can­dida­to bem estru­tu­ra­do é essen­cial para garan­tir que a decisão de con­tratação seja fei­ta com base em critérios obje­tivos e alin­hados à cul­tura da empre­sa.
Abaixo, você encon­tra um mod­e­lo de pare­cer de recru­ta­men­to que pode ser usa­do como base para reg­is­trar as prin­ci­pais infor­mações e per­cepções sobre cada can­dida­to após as eta­pas do proces­so sele­ti­vo.

Antes de preencher, cer­ti­fique-se de incluir os seguintes ele­men­tos:

• Iden­ti­fi­cação do can­dida­to: nome, car­go pre­tendi­do e data da entre­vista.

• Resumo da entre­vista: pon­tos fortes, desafios e impressões gerais.

• Avali­ação por com­petên­cias: análise téc­ni­ca e com­por­ta­men­tal.

• Fit cul­tur­al: aderên­cia aos val­ores e esti­lo da empre­sa.

• Con­clusão e recomen­dação: decisão final (recomen­da­do, em obser­vação ou não recomen­da­do).

🧾 Exemplo de parecer de candidato

Can­dida­to: João Sil­va
Car­go: Anal­ista de Mar­ket­ing Dig­i­tal
Data da entre­vista: 14/10/2025
Entre­vis­ta­dor: Maria Oliveira – Recru­ta­do­ra

1. Resumo da entre­vista:
O can­dida­to demon­strou exce­lente comu­ni­cação, domínio de métri­c­as de mídia paga e exper­iên­cia práti­ca em cam­pan­has de per­for­mance. Mostrou inter­esse genuíno pela cul­tura da empre­sa e bom alin­hamen­to com os desafios do car­go.

2. Avali­ação por com­petên­cias:

• Téc­ni­cas: domínio de fer­ra­men­tas (Google Ads, Meta Ads, GA4) — nota 9/10

• Com­por­ta­men­tais: proa­t­ivi­dade, resil­iên­cia e boa escu­ta — nota 8/10

• Análise de dados: apre­sen­ta raciocínio lógi­co e visão ori­en­ta­da a resul­ta­dos — nota 9/10

3. Fit cul­tur­al:
Per­fil colab­o­ra­ti­vo e adap­táv­el, com bom equi­líbrio entre autono­mia e tra­bal­ho em equipe.

4. Con­clusão:
Can­dida­to alta­mente recomen­da­do para avançar à fase final do proces­so. Pos­sui per­fil com­patív­el com o time e poten­cial de cresci­men­to.

💡 Dica:
Para padronizar e com­parar pare­ceres entre difer­entes can­didatos, você pode adap­tar esse mod­e­lo para um for­mulário dig­i­tal ou planil­ha com­par­til­ha­da — ou ger­ar relatórios automáti­cos por meio de um soft­ware de recru­ta­men­to como a abler, que per­mite reg­is­trar obser­vações e aplicar testes com­por­ta­men­tais com o DISC.ia, a primeira fer­ra­men­ta DISC com inteligên­cia arti­fi­cial.

Dicas e Melhores Práticas

Ago­ra que você já sabe como faz­er um pare­cer e como uti­lizá-lo, apon­ta­mos aqui algu­mas dicas de boas práti­cas para aju­dar você a ter um doc­u­men­to mais com­ple­to e efi­ciente. Assim, as tomadas de decisão devem ser mais efi­cientes.

Essas são mel­hores práti­cas de avali­ação de can­didatos que tor­nam o proces­so mais obje­ti­vo e reduzem vieses durante o recru­ta­men­to:

Evite viés e preconceitos na avaliação dos candidatos

É fun­da­men­tal que você enten­da que a sua opinião pes­soal é total­mente irrel­e­vante nesse momen­to. O que seu pare­cer de can­didatos deve con­ter são ape­nas pon­tos basea­d­os em fatos. Ou seja, no que você ouviu, viu e anal­isou.

Usar per­cepções pes­soais em um pare­cer é injus­to e pode inter­ferir na toma­da de decisão. Por isso, deve ser feito com cautela e basea­do em dados.

Forneça feedback construtivo para os candidatos não selecionados

Com a real­iza­ção do pare­cer, você tem em mãos dados mais con­cre­tos e rel­e­vantes para anal­is­ar. Sejam pos­i­tivos ou neg­a­tivos. Através deles, você pode enviar retornos para as pes­soas can­di­datas apon­tan­do o que pode ser mel­ho­ra­do.

Dar um feed­back neg­a­ti­vo para can­didatos não é fácil, mas é impor­tante apon­tar sug­estões para que eles con­sigam se destacar em out­ros proces­sos. 

Atualize o parecer conforme necessário durante o processo de seleção

Em algu­mas empre­sas, os gestores ou clientes podem solic­i­tar um pare­cer em diver­sos momen­tos e eta­pas do proces­so e não ape­nas no fim da seleção. Por isso, é pre­ciso atu­alizar essa avali­ação a cada eta­pa e ir incluin­do infor­mações úteis.

Um pare­cer téc­ni­co de can­dida­to pode ser solic­i­ta­do quan­do há eta­pas especí­fi­cas como testes téc­ni­cos ou entre­vis­tas indi­vid­u­ais, garan­ti­n­do análise jus­ta e com­paráv­el.

Até porque, muitas vezes as pes­soas can­di­datas podem apre­sen­tar boas evoluções con­forme  vão se sentin­do mais con­fortáveis. E assim, você con­segue extrair mais infor­mações delas.

Como a abler pode ajudar

Elab­o­rar um pare­cer de can­dida­to com­ple­to e padroniza­do leva tem­po e exige orga­ni­za­ção. Para empre­sas que real­izam muitos proces­sos sele­tivos, essa tare­fa man­u­al pode se tornar demor­a­da e até incon­sis­tente.

É por isso que a abler, uma platafor­ma de recru­ta­men­to e seleção (ATS) com­ple­ta, aju­da o RH a autom­a­ti­zar a ger­ação de pare­ceres e out­ras eta­pas do recru­ta­men­to.

Den­tro do próprio sis­tema, o recru­ta­dor encon­tra a fun­cional­i­dade de ger­ação de pare­cer com inteligên­cia arti­fi­cial, disponív­el dire­ta­mente no per­fil de cada can­dida­to. A par­tir das infor­mações já preenchi­das — como desem­pen­ho em eta­pas, avali­ações, ano­tações e históri­co de inter­ações — a IA da abler cria auto­mati­ca­mente um pare­cer com­ple­to, pron­to para revisão e val­i­dação do recru­ta­dor.

Essa automação per­mite tomar decisões mais ráp­i­das e con­sis­tentes, reduzin­do o tem­po gas­to com anális­es man­u­ais e aumen­tan­do a qual­i­dade das con­tratações.

Além dis­so, a abler reúne tudo o que seu RH pre­cisa em um só lugar:

• Ban­co com mais de 8 mil­hões de tal­en­tos

• Automação das eta­pas de recru­ta­men­to e seleção

• Redução de até 80% no tem­po de fechamen­to das vagas

• E o DISC.ia, a primeira fer­ra­men­ta DISC com inteligên­cia arti­fi­cial do Brasil, que gera pare­ceres com­por­ta­men­tais automáti­cos e relatórios inteligentes para apoiar decisões de con­tratação.

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Conclusão

Assim, apren­demos que o pare­cer de can­dida­to é uma fer­ra­men­ta cru­cial no proces­so de recru­ta­men­to, per­mitin­do uma análise detal­ha­da e obje­ti­va dos per­fis dos can­didatos e seguin­do um pas­so a pas­so estru­tu­ra­do, que inclui a análise do cur­rícu­lo, real­iza­ção de entre­vis­tas e testes, e com­para­ção com os critérios de seleção, é pos­sív­el garan­tir que a avali­ação seja jus­ta e basea­da em fatos con­cre­tos, uma abor­dagem que não ape­nas facili­ta a toma­da de decisões asserti­vas, mas tam­bém pro­move a transparên­cia e a respon­s­abil­i­dade ao lon­go do proces­so de seleção, ele tam­bém ofer­ece uma opor­tu­nidade valiosa para fornecer feed­back efe­ti­vo e con­stru­ti­vo aos can­didatos, con­tribuin­do para seu desen­volvi­men­to profis­sion­al.

Por essas razões, ten­ha sem­pre em mente que inve­stir em um pare­cer bem elab­o­ra­do é essen­cial para con­stru­ir uma equipe forte e com­pe­tente, alin­ha­da com as neces­si­dades especí­fi­cas da empre­sa.