As métricas e indicadores de RH são essenciais para fazer a sua empresa crescer. Dessa forma, sua equipe mostra em números o valor da área na organização. Além disso, vocês podem garantir que atingiram as metas que constam no planejamento.
Sendo assim, um bom domínio de indicadores de RH são indispensáveis no seu dia a dia. Para escolher as métricas mais adequadas ao seu trabalho, é necessário entender as diferenças entre cada uma e quais são mais relevantes para a sua realidade. Assim, o monitoramento vai ser mais eficiente.
Estar atento a esse assunto mostra como a organização valoriza o seu capital humano. Afinal, a partir daí, vai ser possível pensar estratégias que melhoram a qualidade de vida no trabalho e a produtividade. Se você quer conhecer os indicadores de RH para monitorar, continue lendo.
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O que são indicadores?
Os indicadores são medidas quantitativas ou qualitativas que fornecem informações mensuráveis sobre o desempenho, posição ou características de um processo — seja uma atividade, serviço, produto, por exemplo.
Essas medidas são fundamentais para avaliar o progresso em metas ou objetivos, facilitar a tomada de decisões de forma embasada em dados reais. Alguns princípios importantes dos indicadores incluem:
- Relevância: onde os indicadores estão diretamente relacionados aos objetivos e metas da organização.
- Mensurabilidade: quando os indicadores podem ser quantificados e medidos de maneira consistente ao longo do tempo.
- Alinhamento: quando existe uma clara relação entre os indicadores e as estratégias organizacionais.
- Temporalidade: alguns indicadores têm uma dimensão temporal, sendo mensurados ao longo do tempo para avaliar mudanças e tendências.
Como utilizar métricas e indicadores de RH na sua empresa?
Para trabalhar com métricas e indicadores de RH é necessário ter um plano bem estruturado. Você precisa escolher as métricas e indicadores que vão ser medidos e entender se existe alguma relação de dependência entre elas.
Por exemplo, quando falamos em indicadores, existem aqueles que geram um resultado, como o nível de satisfação dos funcionários. Outros mostram as consequências, como a produtividade, que tem relação direta com a qualidade de vida no trabalho.
Por isso, sempre tenha um objetivo específico ao fazer a sua escolha. É importante saber o porquê de estar monitorando os números, ou eles não vão ter proveito algum para a empresa.
É muito importante também atentar-se ao tempo de análise desses indicadores. Períodos muito curtos não vão gerar os dados que revelam a realidade da sua empresa.
Sendo assim, vamos apresentar os principais níveis de métricas que você encontra nos Recursos Humanos. Eles estão diretamente relacionados ao amadurecimento do setor na empresa. Quando você começa a considerar processos mais avançados, passa a subir de nível na análise das suas métricas e indicadores de RH.
Métricas operacionais
As métricas para o RH avaliar de cunho operacional representam mais de 60% do que se considera dentro do setor. Algumas delas são:
- Faltas;
- Absenteísmo;
- Férias;
- Pagamentos;
- Benefícios, entre outras.
Ou seja, são as métricas mais básicas de RH e estão ligadas a questões trabalhistas. Entretanto, com a evolução da área, outros aspectos são analisados. Agora, o RH também aborda temas mais sensíveis para melhorar a resolução de problemas de capital humano.
Análises avançadas dos indicadores
Além de olhar para os números, começamos a ver o lado qualitativo das análises. Afinal, cada resultado depende de um contexto. Nesse momento, o RH também começa a dar mais valor às competências e a uma avaliação comportamental mais profunda.
Sendo assim, as estratégias passam a focar na gestão de talentos. Por meio de treinamentos e benefícios, busca-se aumentar a produtividade.
Análise preditiva
Depois do terceiro estágio, chega o momento de amadurecer o uso de métricas e indicadores de RH. Assim, as estratégias de monitoramento olham para o futuro a fim de modelar novas estratégias.
Desse modo, a área passa a prever os pontos mais sensíveis. Portanto, o objetivo é melhorar do ponto de vista técnico e comportamental. Além disso, acontece a análise de risco, para agilizar a resolução de problemas.
Em seguida, as análises precisam evoluir passo a passo. Uma dica é escolher os indicadores que façam sentido e colaborem com as mudanças na empresa.
Benefícios do monitoramento de métricas e indicadores de RH
Fazer o bom uso de dados, como os indicadores de RH, podem trazer diversos benefícios para além do setor de recursos humanos, ou seja, pode impactar toda a empresa, bem como seus objetivos e metas. Veja algumas dessas vantagens:
Conhecimento do cenário
Através de uso e analise constante das informações que os indicadores podem fornecer, você pode compreender com profundidade a situação da organização, principalmente para um setor que lida com o capital humano, como no RH.
Isso vai dar mais embasamento para a tomada de decisão dos gestores e facilita o diálogo com outras partes da empresa. Além de colaborar com o desenvolvimento de cada time.
Elaboração de metas
Conhecer indicadores facilita bastante na hora de formular metas, tornando-as mais alcançáveis e alinhadas a realidade de e necessidades da empresa.
Através deses mesmo dados, é possível medir o rendimento da equipe e comparar com os objetivos do planejamento estratégico.
Maior objetividade
Como os Recursos Humanos acabam lidando com questões muito subjetivas, é importante sempre reunir os dados. Dessa forma, é possível ter maior objetividade, além de acelerar a tomada de decisões.
16 métricas e indicadores de RH que você precisa conhecer
Agora, veja alguns indicadores de RH que podem ser cruciais para o futuro da sua empresa. Confira!
1. Turnover
A rotatividade, ou turnover, é um indicador que compara o número de colaboradores contratados e desligados em um período. Para fazer esse calculo, some o total de desligamentos e divida pelo número médio de membros no período. Em seguida, multiplique o valor por cem para saber a porcentagem.
Essa é uma das métricas mais importantes para o RH. Esse indicador pode revelar problemas como:
- Pouca atratividade da empresa;
- Processos seletivos sem estratégias;
- Funcionários insatisfeitos;
- Falhas de gestão, entre outros.
Além disso, vale lembrar que os desligamentos geram custos tanto nas rescisões quanto na realização de novas contratações. Sendo assim, sua empresa precisa ter a menor taxa possível de rotatividade.
A avaliação da métrica pode ajudar a pensar em estratégias para retenção e crescimento dos funcionários. Por isso, procure saber o motivo das demissões para avaliar estratégias que diminuam essa porcentagem.
2. Absenteísmo
O índice de absenteísmo pode oferecer maior clareza sobre as faltas no trabalho. Você sabe os motivos que levam seus colaboradores a faltar? Saber isso é essencial à sua empresa. As faltas podem acontecer por motivos como:
- Doença;
- Questões pessoais;
- Desmotivação, entre outros.
Entender o que está acontecendo vai ajudar estruturar estratégias para diminuir essa situação, melhorar o clima organizacional e aumentar a produtividade.
Para chegar em um número mais específico, você pode contar com a seguinte fórmula
Índice de absenteísmo = (quantidade de pessoas ÷ dias perdidos por ausências de funcionários no mês) ÷ (média de colaboradores x dias de trabalho no mês).
Além disso, você também pode calcular as horas perdidas de trabalho por um colaborador. Para isso, é só dividir as horas de ausência pelas horas de trabalho previstas. Em seguida, multiplique por cem para saber a porcentagem.
Por isso, é importante pensar em qual fórmula se adequa mais às necessidades da sua empresa. Por outro lado, as métricas e indicadores de RH podem ser pensados de várias formas para gerar novas estratégias.
3. Índice de retenção de talentos
O índice de retenção de talentos é um indicador que mede a capacidade de uma organização em manter seus talentos e evitar a rotatividade de funcionários. Esse dado é crucial para avaliar a:
- eficácia da gestão de talentos;
- satisfação dos funcionários;
- e a marca empregadora.
Para calcular o índice de retenção de talentos, esses são os passos básicos:
O resultado desse calculo pode indicar:
- Em um resultado de índice alto, indica uma boa retenção de talentos, o que é positivo para a estabilidade e continuidade das operações da empresa.
- Já um índice baixo de retenção pode indicar problemas de satisfação dos funcionários, falta de desenvolvimento de carreira, entre outros fatores que contribuem para desligamentos.
4. Recrutamento e seleção
Os indicadores de recrutamento e seleção são importantes para conhecer a eficiência das suas contratações. O indicador de tempo de fechamento de vagas, por exemplo, é uma métrica que avalia o número de dias entre a publicação da vaga até o aceite da oferta pelo profissional.
Esse número ajuda a pensar como reduzir o tempo de um processo seletivo. Assim, é possível ter candidatos mais engajados, evitar a perda de talentos, além de economizar tempo e recursos do RH.
Mas é claro, que é preciso lembrar que cada cargo exige um tempo diferente. Uma vaga que exige conhecimentos específicos, a seleção pode ser mais longa. Isso acontece devido a uma avaliação mais profunda nesse tipo de processo.
Desse modo, para realizar o cálculo, você precisa dividir o total de vagas fechadas no prazo pelo total de vagas abertas. Em seguida, multiplique por cem para saber a porcentagem.
Existem outras métricas relacionadas apenas ao recrutamento e seleção, como:
- Custo por contratação: calcula o custo total da contratação de um novo funcionário.
- Qualidade das contratações: que pode ser medido através da avaliação de desempenho.
- Diversidade e inclusão: mede a diversidade dos candidatos e a inclusão no processo seletivo.
- Canais de aquisição: Identifica de onde vêm os candidatos (sites de empregos, indicações, etc.)
- Taxa de desistência durante o processo seletivo: mede a porcentagem de candidatos que desistem da seleção.
5. Plano de carreira
O plano de carreira envolve os movimentos dos funcionários nas organizações, como mudanças de departamento e promoções internas, que evitam a contratação externa.
Esse indicador pode trazer vantagens competitivas, pois, ao promover um colaborador, a entrega de resultados acontece mais rápido que ao contratar um novo funcionário. Portanto, os Recursos Humanos precisam definir um bom plano de carreira dentro da organização.
6. Desempenho
Você sabe quanto seus colaboradores estão entregando? Esse indicador de RH de mede o desemprenho das equipes. E isso é essencial para manter um bom nível de produtividade e melhorar a performance da equipe.
Além disso, ele pode ser utilizado para premiar aqueles que estão acima da média. Isso pode ser uma estratégia para motivar os funcionários. Você pode usá-la para criar feedbacks por colaborador e por setor.
Para isso, você pode aplicar uma avaliação de desempenho, onde você pode medir:
- Assiduidade;
- Prazos;
- Entrega de projetos;
- Retorno financeiro, entre outros.
Para conseguir os dados, o RH pode, por exemplo, aplicar um formulário com perguntas e respostas com alternativas em escalas que variam de um a cinco. Ao final, será possível somar as respostas dos colaboradores e gestores para chegar ao resultado do nível de desempenho.
7. Treinamento
Após ter o resultado do desempenho, é interessante dar atenção às métricas e indicadores de RH para treinamentos. Assim, você investe nos colaboradores para desenvolver cada um deles.
Para isso, incentive o desenvolvimento através de cursos e treinamentos. Afinal, também vai ajudar a motivar as pessoas. Além disso, treinar colaboradores específicos pode criar disseminadores de conhecimento. Afinal, formar uma cultura de aprendizado faz uma empresa mais forte.
Desse modo, para avaliar os treinamentos na empresa, considere algumas métricas:
- Desempenho após treinamentos;
- Desempenho esperado em cenário sem treinamentos;
- Em seguida, calcule o impacto do treinamento, subtraindo os dois pontos acima.
Elaborar um programa de desenvolvimento pode ser crucial para aprimorar esse indicador de RH.
8. Satisfação dos funcionários
Entre as métricas e indicadores de RH, a satisfação dos funcionários envolve fatores subjetivos. Sendo assim, necessita de uma avaliação mais ampla para chegar às conclusões.
Dessa forma, vai ser necessário realizar pesquisas internas sobre os diferentes aspectos do dia a dia. Elas envolvem, por exemplo:
- Salário;
- Ambiente de trabalho;
- Benefícios;
- Liderança;
- Plano de carreira, entre outros.
O segredo é perguntar sobre a entrega de valor. Portanto, sempre deixe clara a intenção das perguntas para que os colaboradores se sintam seguros ao responder.
Uma alta satisfação de funcionários ajuda na estratégia de Employer Branding. Por isso, é essencial investir no que motiva a sua equipe a fim de chegar a melhores resultados.
9. eNPS (Employee Net Promoter Score)
Assim como o Net Promoter Score (NPS) tradicional é aplicado para medir a satisfação do cliente, o Employee Net Promoter Score (eNPS) busca entender se os funcionários recomendariam a empresa como um bom lugar para trabalhar.
Ou seja, esse sistema é usado para medir o nível de satisfação e engajamento dos funcionários da organização.
A pesquisa de eNPS é realizada através de uma única pergunta-Chave: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria a empresa como um lugar para trabalhar?”
Ao aplicar esse questionário, você deve obter uma categorização dos colaboradores conforme as pontuações que eles marcaram na pesquisa. A classificação dos respondentes deve ficar da seguinte forma:
- Promotores (Pontuação 9-10): são os funcionários que estão satisfeitos e propensos a recomendar a empresa.
- Neutros (Pontuação 7-8): São os funcionários que estão satisfeitos, mas não são fortemente leais.
- Detratores (Pontuação 0-6): São os funcionários insatisfeitos que podem impactar negativamente a reputação da empresa.
Cálculo do eNPS
Dessa forma, o cálculo do eNPS deve ficar da seguinte forma::
eNPS=Porcentagem de Promotores − Porcentagem de Detratores
Com base nos dados extraídos da pesquisa, o eNPS pode indicar que:
- Um eNPS positivo aponta que a maioria dos funcionários é promotora, e isso é considerado positivo para a cultura organizacional e imagem da sua marca.
- Já um eNPS negativo sugere que há mais detratores do que promotores, indicando possíveis problemas de satisfação e engajamento.
Com essas informações você pode ter insights valiosos para melhorar ou potencializar ações internas na gestão de pessoas.
10. Competências
Para manter a equipe qualificada, é preciso prestar atenção aos indicadores de competências. Portanto, a métrica mede as competências dos funcionários para realizar cada função.
Também contribui na gestão de talentos, o que incentiva o recrutamento interno. Como essa avaliação pode ser bem subjetiva, recomendamos ter como base habilidades esperadas em cada cargo e contar com ferramentas de análise por competência.
11. Produtividade
Entre as métricas e indicadores de RH, a produtividade é uma das mais usadas entre as empresas. Ela se relaciona à receita que se produz por colaborador em um período.
Cada negócio tem seus parâmetros para medir a produtividade. Isso acontece porque cada segmento de mercado tem as suas demandas.
Sendo assim, antes de realizar o cálculo, lembre-se de ter em mente o que é um bom resultado para o seu ramo. Além disso, você pode usar a métrica para analisar o desempenho da sua empresa em relação as suas concorrentes.
12. Benefícios
Para reter talentos, é importante oferecer benefícios que melhoram a qualidade de vida do trabalhador.
Exemplos:
- Plano de saúde;
- Plano odontológico;
- Vale-alimentação;
- Vale-transporte;
- Seguro de vida, entre outros.
Contudo, eles precisam ser bem utilizados, pois são um investimento importante para a organização.
Para calcular essa métrica, divida o gasto total com benefícios pelo total de profissionais. Desse modo, você pode avaliar se a política atual está dando resultados e como melhorar o ambiente para o colaborador.
13. Acidentes de trabalho
É fundamental prevenir os acidentes de trabalho. Portanto, o RH precisa acompanhar essas métricas para criar medidas de prevenção quando necessário.
Um número elevado de acidentes de trabalho pode demonstrar descaso da empresa com a segurança dos colaboradores. Assim, investimentos em capacitação, conscientização e infraestrutura podem ser necessários. Isso porque, a qualidade de vida no ambiente corporativo é essencial.
14. Reclamações trabalhistas
Outras métricas e indicadores de RH que tem a ver com a qualidade do ambiente são as reclamações trabalhistas. Elas evidenciam o cumprimento dos direitos trabalhistas e a ocorrência de conflitos internos na organização.
Sendo assim, é péssimo ter esse indicador elevado. Processos trabalhistas mancham a reputação da empresa e também custam muito caro.
Para realizar o cálculo, divida o número de reclamações trabalhistas pelo número de profissionais desligados. Caso o índice seja alto, procure formas de melhorar a qualidade de vida no trabalho e reduzir conflitos. Assim, você também aumenta a satisfação dos seus colaboradores.
15. Competitividade salarial
A competitividade da empresa e a satisfação do colaborador são influenciadas pelo salário. Por isso, é importante saber se as remunerações oferecidas correspondem aos valores do mercado. Assim, se a empresa tiver propostas atrativas vai chamar a atenção de talentos mais qualificados.
Além disso, também é uma oportunidade para entender se os ganhos precisam ser complementados com outros benefícios.
Para calcular, divida o salário oferecido na empresa pelo salário médio do mercado. Depois, multiplique por cem para saber a porcentagem. Se o resultado for abaixo de 100%, o salário é menos competitivo que o dos concorrentes.
16. Liderança
Muitos gestores pensam que por chegarem a um alto cargo na carreira estão imunes a avaliações. Entretanto, a eficiência da liderança é essencial para o sucesso da sua empresa no mercado. É muito importante analisar a qualidade das suas lideranças.
Avaliar o desempenho delas vai contribuir para manter uma boa produtividade e clima organizacional. Por isso, é muito importante criar a conscientização de que os líderes precisam ser avaliados.
17. Indicadores organizacionais
Você já monitora a cultura organizacional? Entre as métricas e indicadores RH, essa é uma das mais importantes, pois interfere em todos os colaboradores da empresa. Uma cultura organizacional forte ajuda a atrair e reter talentos.
Desse modo, destaca a empresa no mercado. Para lidar com a métrica, você precisa ter em mente o posicionamento da empresa, além de sua missão, visão e valores.
São esses conceitos que contribuem para identificar quem possui ou não o fit cultural. No caso de funcionários que não se adequam à cultura da empresa, torna-se necessário pensar em estratégias que melhorem esse cenário.
Para realizar a avaliação, é importante realizar um questionário que mede a compreensão dos colaboradores por meio de perguntas simples.
Sobre o cálculo, você vai precisar lidar tanto com dados quantitativos quanto qualitativos. Busque também saber o porquê das respostas recebidas para aprofundar a análise.
18. Headcount
O headcount se refere ao número total de funcionários em uma organização em um determinado momento. Tem a ver com a força de trabalho de uma empresa.
O cálculo básico do headcount é simplesmente contar o número total de pessoas empregadas pela organização, independentemente se são funcionários em tempo integral, meio período, temporários, ou terceirizados.
O headcount é fundamental para diversas análises e decisões organizacionais, incluindo:
- Planejamento de recursos humanos: ajuda a entender a capacidade de mão de obra disponível e a necessidade de contratações adicionais.
- Orçamento de pessoal: permite calcular os custos associados à folha de pagamento e benefícios.
- Avaliação de efetividade de programas: utilizado para medir o impacto de programas de treinamento, redução de pessoal, entre outros.
19. ROI (Retorno sobre investimento)
O Retorno sobre Investimento (ROI) é uma métrica que avalia a eficácia de um investimento, comparando os benefícios obtidos em relação aos custos.
- Benefícios Líquidos: São os ganhos ou benefícios obtidos com o investimento, descontando-se os custos associados.
- Custo do Investimento: são os custos totais incorridos para realizar o investimento.
Para esse cálculo, você deve considerar:
- Período de Avaliação: determine o período de tempo para avaliar os benefícios em relação aos custos.
- Indicadores de Desempenho: utilize indicadores de desempenho específicos para medir o sucesso de treinamentos ou recrutamento.
- Feedback dos Funcionários: Inclua a satisfação e o feedback dos funcionários como parte da avaliação de benefícios.
20. Tempo de fechamento de vagas (SLA)
O Tempo de Fechamento de Vagas, O SLA (Service Level Agreement), é uma métrica que mede o tempo desde a abertura de uma vaga até o momento em que ela é preenchida.
Esse indicador é crítico para avaliar a eficiência do processo de recrutamento e sua capacidade de atrair, avaliar e selecionar candidatos qualificados dentro de um prazo aceitável.
O cálculo desse indicador é a subtração entre a data de preenchimento da vaga e a data de abertura da vaga, dividida pelo número total de vagas preenchidas.
O tempo de fechamento de vagas ideal pode variar de acordo com o nível de cargo, tipo de vaga e outros fatores. É interessante para o RH estabelecer metas internas para o SLA.
Com a mensuração do SLA, você pode identificar pontos a melhorar, como por exemplo:
- Otimização dos processos de seleção: eliminação de etapas desnecessárias ou demoradas no processo.
- Necessidade do uso de tecnologia: incluir sistemas de rastreamento de candidatos (como o ATS) e outras ferramentas para automatizar e agilizar o processo.
Como melhorar a mensuração das métricas e indicadores de RH?
Conhecer dados como os que apontamos aqui é a melhor maneira de analisar o cenário do capital humano na sua empresa. Só assim é possível pensar nas melhores estratégias para melhorar o engajamento e a qualidade de vida dos colaboradores.
Muitos indicadores, como os de recrutamento e seleção, podem ser melhorados com o auxílio de um software. A abler oferece soluções inteligentes, para você contratar com mais eficiência e ter todos os dados necessários à disposição.
Esse é um dos princípios essenciais para realizar melhorias na empresa que vão do desempenho à satisfação dos funcionários.
Então, se você quer se aprofundar nos indicadores de RH e tornar seu setor mais estratégico, conheça nosso material com os dados essenciais para analisar no recrutamento e seleção. É gratuito!
