Alta rotatividade de Funcionários: como fazer uma reposição rápida?

A alta rota­tivi­dade de fun­cionários é uma real­i­dade em muitas empre­sas, e pode afe­tar neg­a­ti­va­mente os resul­ta­dos e a imagem do seu negó­cio. Por isso é pre­ciso ficar aten­to a essa taxa e focar em con­tratações mais efi­cientes e em ações para reter seus tal­en­tos.

Entre­tan­to, mes­mo tra­bal­han­do para diminuir essa rota­tivi­dade é pre­ciso preencher os car­gos que estão vagos. Dessa for­ma, orga­ni­zamos algu­mas infor­mações que podem ser bem úteis para você faz­er con­tratações mais ráp­i­das e repor fun­cionários, além de dicas para resolver esse prob­le­ma.

Isso porque muitas vezes o prob­le­ma pode estar rela­ciona­do ao seu proces­so de con­tratação, mas tam­bém pode ter a ver com a cul­tura da sua empre­sa ou até mes­mo com a gestão. Con­tin­ue lendo e sai­ba mais!

O que é a alta rotatividade?

A alta rota­tivi­dade, tam­bém con­heci­da como turnover, é um índice que mede a entra­da e saí­da de fun­cionários em deter­mi­na­do tem­po, que geral­mente é medi­do em seis meses a um ano. 

Essa medi­da é impor­tante pois avalia a quan­ti­dade de demis­sões e con­tratações que são real­izadas. Mas o que essa alta rota­tivi­dade de fun­cionários quer diz­er? 

Bom, quer diz­er que, de algu­ma for­ma a sua empre­sa não está retendo os tal­en­tos, ou seja não está man­ten­do os colab­o­radores sat­is­feitos para per­manecerem na orga­ni­za­ção. 

E isso pode ocor­rer por diver­sos motivos, con­tin­ue lendo e con­fi­ra o que pode estar afe­tan­do a sua empre­sa.

O que causa alta rotatividade?

Os motivos para sua empre­sa faz­er muitas demis­sões, geral­mente são por con­ta de con­tratações erradas. Isso quer diz­er talvez o RH este­ja con­tratan­do pes­soas sem as com­petên­cias necessárias, ou que não tem nen­hum fit cul­tur­al com a empre­sa, o que pode ser cru­cial.

Talvez você já ten­ha vis­to em algum lugar a seguinte frase: “contrate caráter, treine habil­i­dades”. Con­hec­i­men­tos são impor­tantes, mas val­ores são ain­da mais. Por­tan­to, se você con­tra­ta uma pes­soa que não com­par­til­ha da cul­tura e val­ores da empre­sa, provavel­mente ela não vai per­manecer por muito tem­po.

Con­tu­do, não é só isso que causa a alta rota­tivi­dade, alguns out­ros fatores tão impor­tantes quan­to o que cita­mos, são:

• Cul­tura orga­ni­za­cional tóx­i­ca;
• Trata­men­to difer­en­ci­a­do entre colab­o­radores;
• Fal­ta de opor­tu­nidades;
• Fal­ta de recon­hec­i­men­to;
• Con­fli­tos com a gestão;
• Sobre­car­ga, des­gaste físi­co e emo­cional;
• Bus­ca de maiores salários.

Quais os efeitos da alta rotatividade de funcionários?

A alta rota­tivi­dade em uma empre­sa nun­ca é algo pos­i­ti­vo, mas lis­ta­mos aqui alguns dos prin­ci­pais pre­juí­zos que esse índice pode traz­er para a sua orga­ni­za­ção. Por isso, fique aten­to para evitá-lo.

Gastos com reposição de funcionários

A demis­são vol­un­tária ou invol­un­tária de um fun­cionário já gera muitos gas­tos rescisórios. Ago­ra imag­ine mul­ti­plicar isso. Quan­to mais saí­das a sua empre­sa tiv­er, mais sub­sti­tu­ições serão necessárias, o que gera ain­da mais cus­tos. Tan­to o demis­sion­al quan­to para recru­tar novos profis­sion­ais.

Dessa for­ma, a reposição de fun­cionários pre­cisa ser ráp­i­da e efi­ciente. Pois de nada adi­anta colo­car alguém que pode sair logo da empre­sa. 

Prejudica a imagem da marca empregadora

Nen­hum profis­sion­al vê com bons olhos empre­sas que têm uma alta rota­tivi­dade, logo eles pen­sam que há algo de erra­do com a empre­sa. Isso prej­u­di­ca muito a imagem da mar­ca empre­gado­ra, pois os profis­sion­ais real­mente qual­i­fi­ca­dos rara­mente vão quer­er faz­er parte dessa orga­ni­za­ção.

Assim, o que vai acon­te­cer é mais do mes­mo, ou seja, mais con­tratações pouco efi­cientes e fun­cionários que duram cada vez menos. 

Afeta o clima organizacional

Empre­sas que demitem e con­tratam com mui­ta fre­quên­cia podem ger­ar mui­ta ten­são e inse­gu­rança entre os colab­o­radores. Isso dá a eles a impressão de que seus car­gos estão sem­pre em risco e podem ser desli­ga­dos a qual­quer momen­to.

Desestruturação do setor

A alta rota­tivi­dade faz com que, por diver­sas vezes, algum car­go fique vago, e as ativi­dades atribuí­das a ele acabam acu­mu­lando e por con­se­quên­cia, isso atra­pal­ha out­ras pes­soas. Seja por elas terem que absorv­er deman­das que não eram delas — além das suas próprias — ou por não terem sido real­izadas, atra­pal­han­do o fluxo de tra­bal­ho.

Baixa produtividade

O acú­mu­lo de tra­bal­ho e a sobre­car­ga de deman­das afe­ta a pro­du­tivi­dade dos colab­o­radores. Pois uma pes­soa que pode­ria desem­pen­har bem as suas funções ago­ra tem que agre­gar as de out­ra pes­soa.

Dessa for­ma, se isso não for reor­ga­ni­za­do, pode virar um ciclo infini­to de demis­sões e novas con­tratações que se tornarão novas demis­sões.

A relação do recrutamento e a alta rotatividade de funcionários

Uma das prin­ci­pais causas da alta rota­tivi­dade de fun­cionários é um recru­ta­men­to e seleção feito sem testes, a fal­ta de uma análise mais pro­fun­da do per­fil do can­dida­to ou do plane­ja­men­to do proces­so sele­ti­vo.

Por­tan­to, alguns pon­tos que você deve se aten­tar para poder con­tratar as pes­soas cer­tas, são:

• Estru­tu­ração do proces­so;
• Análise de can­didatos;
• Apli­cação de testes com­por­ta­men­tais e téc­ni­cos;
• Acom­pan­har a con­cor­rên­cia;
• Avaliar dados do proces­so.

Para enten­der mais detal­h­es dessa relação, con­fi­ra nos­so mate­r­i­al de turnover e recru­ta­men­to e seleção. Baixe gra­tuita­mente!

Como fazer uma reposição rápida de funcionários

Quan­do se iden­ti­fi­ca uma alta taxa de rota­tivi­dade, a primeira coisa a se faz­er é reestru­tu­rar seus proces­sos para con­tratar e reter novos tal­en­tos. Mas, essa refor­ma leva um tem­po que as empre­sas geral­mente não tem. 

Por­tan­to, para que as suas próx­i­mas con­tratações este­jam alin­hadas ao que a sua empre­sa pre­cisa e, mais que isso, que per­maneçam, é pre­ciso estru­tu­rar seu proces­so. Veja as dicas para plane­jar seu recru­ta­men­to. 

1. Defina o perfil de candidato ideal

É pre­ciso saber quem e como é o per­fil de can­dida­to ide­al para ocu­par deter­mi­na­do car­go na sua empre­sa. Para isso, con­verse com os gestores, estude a vaga, quais são os con­hec­i­men­tos e habil­i­dades necessários, quais as soft skills que o profis­sion­al pre­cisa ter.

Trace todo o per­fil, car­ac­terís­ti­cas pes­soais e profis­sion­ais de um can­dida­to ide­al e assim você vai enten­der quem você está procu­ran­do. Esse per­fil serve como parâmetro para avaliar quem está mais próx­i­mo de tin­gi-lo, e assim faz­er a con­tratação.

2. Crie um job description claro

Através da descrição da vaga é que você vai faz­er a atração de tal­en­tos. E com o anún­cio de vaga cer­to, você vai recru­tar as pes­soas com o per­fil dese­ja­do. Então, toda pesquisa que você fez para saber qual o per­fil ide­al de can­dida­to você irá descr­ev­er aqui, além de falar um pouco sobre a empre­sa e a vaga em si.

O que deve ter no seu job descrip­tion:

• Descrição sobre a vaga;
• Prin­ci­pais respon­s­abil­i­dades e atribuições;
• Skills necessárias;
• Qual­i­fi­cações;
• Difer­en­ci­ais;
• Bene­fí­cios;
• Breve resumo da empre­sa.

3. Otimize as etapas do processo

Você pre­cisa repor as vagas de for­ma ráp­i­da, então não tem porque faz­er dezenas de eta­pas. Para isso é pre­ciso enten­der quais real­mente são per­ti­nentes e quais podem ser elim­i­nadas.

As fas­es que mais deman­dam tem­po geral­mente são a triagem, os testes e as entre­vis­tas. Bus­car fer­ra­men­tas que aju­dem a agilizar o con­ta­to com can­didatos e que façam uma pré-triagem pode ser fun­da­men­tal. Além dis­so, as tec­nolo­gias já per­mitem faz­er testes e entre­vis­tas de for­ma online, o que é muito mais rápi­do e até mais pre­ciso.

4. Use a tecnologia a seu favor

Para via­bi­lizar a otimiza­ção dos seus proces­sos, assim como cen­tralizar eles, é inter­es­sante con­tar com fer­ra­men­tas especí­fi­cas para a gestão de recru­ta­men­to. A automação é uma óti­ma solução para isso.

Com ela, você con­ta com triagem autom­a­ti­za­da e um ran­quea­men­to de can­didatos por aderên­cia, de acor­do com as prefer­ên­cias da vaga, garan­ti­n­do que as pes­soas com car­ac­terís­ti­cas do per­fil ide­al sejam desta­cadas. Além de:

• Cen­tralizar todo o proces­so; 
• Gerir todas as eta­pas em um só lugar;
• Faz­er entre­vis­tas na própria platafor­ma;
• Aplicar testes ilim­i­ta­dos;
• Ter um ban­co de tal­en­tos com mais de 4 mil­hões de per­fis.

Com isso, você pode reduzir o tem­po de fechamen­to das suas vagas, fazen­do con­tratações mais efi­cientes e mais ráp­i­das. 

5. Con­te com um ban­co de tal­en­tos

Para con­seguir faz­er uma reposição de fun­cionários de for­ma ráp­i­da, uma das alter­na­ti­vas é ter um ban­co de tal­en­tos, que pode aux­il­iar no proces­so de hunt­ing para agilizar a atração. Com isso, você pode tornar a procu­ra por can­didatos no per­fil dese­ja­do bem mais fácil.

Com a platafor­ma da abler, por exem­p­lo, você pode con­tar um ban­co de tal­en­to com mais de 4 mil­hões de per­fis cadastra­dos e faz­er um hunt­ing por can­didatos por lá. Além dis­so, você pode cri­ar o seu próprio ban­co de tal­en­tos, onde pode guardar a sua base de can­didatos para sele­cionar.

6. Invista em testes comportamentais

Para garan­tir que a pes­soa que você vai con­tratar é alguém que vai se com­pro­m­e­ter com a empre­sa e é alguém que ten­ha a ver com a mis­são da orga­ni­za­ção, é impor­tante aplicar testes com­por­ta­men­tais e de fit cul­tur­al. Enten­da!

Fit comportamental

O teste com­por­ta­men­tal não é um de caráter elim­i­natório. Na ver­dade, ele é impor­tante para que o recru­ta­dor con­heça mel­hor as habil­i­dades pes­soais, soci­ais e se são real­mente com­patíveis com a vaga em questão.

Por exem­p­lo, se uma pes­soa demon­stra não ter habil­i­dades de nego­ci­ação e comu­ni­cação per­sua­si­va, difi­cil­mente ela se daria bem em um car­go de ven­das. São ess­es pon­tos que o teste avalia. 

Fit cultural

O teste de fit cul­tur­al avalia a capaci­dade de uma pes­soa em se adap­tar aos val­ores da empre­sa. Toda orga­ni­za­ção tem a sua cul­tura, que incluem a mis­são, visão e val­ores, bem como tudo que envolve os fun­cionários, seja a for­ma de se comu­ni­carem, como se rela­cionam e etc. 

Se as pes­soas da empre­sa são pes­soas mais ati­vas, comu­nica­ti­vas e colab­o­ra­ti­vas, talvez uma pes­soa muito tími­da e fecha­da pode não se adap­tar tão bem ao ambi­ente. Por isso, é impor­tante con­hecer ess­es pon­tos antes de faz­er uma con­tratação.

7. Focar na experiência do candidato

Pen­sar na exper­iên­cia dos can­didatos é uma estraté­gia exce­lente para con­quistá-los e retê-los na sua empre­sa. Peque­nas ações podem faz­er toda a difer­ença no seu proces­so. Algu­mas dicas são:

Facilite a can­di­datu­ra — o envio de cur­rícu­los;

Ten­ha um canal aber­to para a comu­ni­cação com o can­dida­to;

Apre­sente a cul­tura da empre­sa;

Sem­pre dê um Feed­back;

Invista em ino­vação.

É claro que não é ape­nas isso que faz uma boa exper­iên­cia, mas com certeza con­tribui bas­tante.

Como o RH pode resolver a alta rotatividade?

Avaliando o fit cultural dos candidatos

Como men­ciona­do ante­ri­or­mente, o fit cul­tur­al é a for­ma que uma pes­soa pode se adap­tar à cul­tura da empre­sa. Ou seja, se há iden­ti­fi­cação entre o profis­sion­al e a empre­sa, as chances dessa pes­soa seguir car­reira e se desen­volver jun­to à orga­ni­za­ção, são maiores.

Fazer entrevista de desligamento

Para iden­ti­ficar o que está fazen­do com que as pes­soas sejam desli­gadas da sua empre­sa, é impor­tante inves­ti­gar. Dessa for­ma, ter uma con­ver­sa clara e fran­ca com os profis­sion­ais sobre ess­es motivos é o mais efi­ciente.

Se é o profis­sion­al que está solic­i­tan­do o desliga­men­to, é impor­tante enten­der os motivos, e se é a empre­sa que está solic­i­tan­do a demis­são, é pre­ciso pas­sar o feed­back para o can­dida­to e enten­der essa moti­vação com a lid­er­ança. 

Dessa for­ma, com as con­clusões é pos­sív­el encon­trar uma for­ma de resolver essa questão.

Cuidar do clima organizacional

Preparar a casa para rece­ber novos colab­o­radores é indis­pen­sáv­el. É pre­ciso que a empre­sa disponi­bi­lize o ambi­ente min­i­ma­mente saudáv­el para que os profis­sion­ais con­sigam desem­pen­har suas funções de for­ma efi­ciente. Até porque, boa parte do dia os fun­cionários pas­sam em função da empre­sa. 

E isso inclui os fun­cionários anti­gos tam­bém, que mere­cem um ambi­ente de tra­bal­ho mais colab­o­ra­ti­vo e pos­i­ti­vo. 

Treinar as lideranças

A fal­ta de capac­i­tação das lid­er­anças são um dos grandes motivos de equipes inteiras ficarem adoe­ci­das, além da alta rota­tivi­dade de fun­cionários. Por isso, é pre­ciso con­hecer bem os gestores e man­tê-los sem­pre treina­dos, pois eles têm o poder de ele­var todo o time, ou faz­er o con­trário.

Investir em plano de carreiras

Uma das ações para diminuir o turnover da sua empre­sa é inve­stir em plano de car­reira. Todos os profis­sion­ais pen­sam em evoluir e alcançar novas posições, mas se ele não con­segue ter essa per­spec­ti­va den­tro da empre­sa, a úni­ca opção é bus­car out­ra opor­tu­nidade.

Então, ofer­e­cer chances reais de cresci­men­to são grandes incen­ti­vadores para que eles fiquem e per­maneçam na empre­sa.

Conclusão

A alta rota­tivi­dade de fun­cionários é um desafio que pode ser min­i­miza­do com ações estratég­i­cas por parte das empre­sas, ao inve­stir em um ambi­ente de tra­bal­ho saudáv­el, ofer­e­cer recon­hec­i­men­to ade­qua­do e pro­mover o desen­volvi­men­to profis­sion­al, as orga­ni­za­ções podem reter tal­en­tos valiosos e mel­ho­rar sua per­for­mance no mercado,afinal, colab­o­radores sat­is­feitos e enga­ja­dos são a base para o suces­so a lon­go pra­zo.

Por­tan­to, ape­sar de ser um grande inimi­go da gestão de pes­soas, a alta rota­tivi­dade pode ser con­tro­la­da e reduzi­da. Para faz­er uma reposição de vagas de for­ma ráp­i­da, con­fi­ra este mate­r­i­al, com 5 dicas para fechar vagas urgente.