Experiência do Candidato: como melhorar a satisfação no processo?

Nós sabe­mos o quan­to é tra­bal­hoso plane­jar, orga­ni­zar e gerir um proces­so sele­ti­vo. É até nor­mal que algum detal­he passe des­perce­bido pela fal­ta de tem­po, por exem­p­lo. Mas alguns detal­h­es são extrema­mente necessários para ofer­e­cer uma exper­iên­cia do can­dida­to real­mente sat­is­fatória. 

A essa altura você deve saber que a boa exper­iên­cia para can­didatos é impor­tante, prin­ci­pal­mente porque um proces­so de seleção ruim pode afe­tar bas­tante a imagem da empre­sa. E o prob­le­ma é maior do que parece. 

Por isso, neste arti­go vamos falar da importân­cia dessa exper­iên­cia no recru­ta­men­to e seleção, como isso afe­ta a empre­sa e como mel­ho­rar o proces­so de R&S para os can­didatos.

O que é a experiência do candidato?

A exper­iên­cia do can­dida­to é a for­ma como os profis­sion­ais percebem e reagem a cada eta­pa do recru­ta­men­to e seleção, des­de a can­di­datu­ra até a desclas­si­fi­cação ou a con­tratação.

Isso tem muito a ver com a for­ma que a sua empre­sa se comu­ni­ca com os can­didatos, se há clareza nas infor­mações, se eles se sen­tem à von­tade durante o proces­so, etc. 

Por isso, é muito impor­tante esta­b­ele­cer uma lig­ação com as pes­soas can­di­datas, além de causar uma boa impressão a respeito da empre­sa nelas.

Por­tan­to, o RH pre­cisa atrair novos tal­en­tos, encan­tá-los e prin­ci­pal­mente, man­tê-los enga­ja­dos em todas as eta­pas do proces­so. Dessa for­ma, os can­didatos terão uma jor­na­da encan­ta­do­ra, onde eles irão dese­jar faz­er parte da empre­sa.

Qual a importância de uma boa experiência do candidato?

O proces­so de recru­ta­men­to e seleção é o primeiro con­ta­to dire­to que os can­didatos têm com a sua empre­sa, e é através desse proces­so que eles con­seguem sen­tir o cli­ma orga­ni­za­cional e a cul­tura da empre­sa.

Por isso é impor­tante saber como o RH e os gestores estão trans­mitin­do essas sen­sações para os can­didatos. É isso que vai definir a exper­iên­cia do seu can­dida­to.

Sendo assim, é impor­tante ter uma boa cul­tura orga­ni­za­cional esta­b­ele­ci­da e é pre­ciso que ela este­ja pre­sente em todos os momen­tos do seu proces­so, des­de a divul­gação da vaga. 

Aliás, você sabia que empre­sas que investem na exper­iên­cia do can­dida­to aumen­tam em 70% a qual­i­dade das novas con­tratações?

Out­ro pon­to impor­tante é que, os can­didatos que não são sele­ciona­dos em um primeiro momen­to têm 80% de chance de se can­di­datarem para novas vagas se a sua exper­iên­cia for pos­i­ti­va.

Por out­ro lado, é impres­sio­n­ante a quan­ti­dade de recla­mações que podemos encon­trar na inter­net, prin­ci­pal­mente no LinkedIn. Uma recla­mação nas redes soci­ais pode ger­ar uma pub­li­ci­dade bem neg­a­ti­va para a mar­ca empre­gado­ra. 

Mas quan­do impacta­dos pos­i­ti­va­mente, os can­didatos podem se tornar embaix­adores da empre­sa, pro­moven­do a sua orga­ni­za­ção.

Principais erros de engajamento no processo de recrutamento e seleção 

Como dito ante­ri­or­mente, às vezes são detal­h­es que acabam prej­u­di­can­do a jor­na­da do can­dida­to. No entan­to, out­ras vezes o detal­he não é tão pequeno assim. Pen­san­do nis­so, sep­a­ramos aqui os prin­ci­pais motivos que acabam cau­san­do uma exper­iên­cia neg­a­ti­va aos seus can­didatos, con­fi­ra!

Descrição de vaga imprecisa

Quan­do a descrição de car­go não é clara o sufi­ciente, você pode acabar atrain­do can­didatos que não são o que você procu­ra. Assim, você e os can­didatos per­dem tem­po e a chance de con­tratar a pes­soa erra­da aumen­ta.

E a fal­ta de infor­mação na descrição da vaga pode cus­tar bons tal­en­tos para a sua empre­sa. Isso porque os can­didatos qual­i­fi­ca­dos bus­cam vagas com o maior número de infor­mações pos­sív­el, para enten­der se eles se iden­ti­fi­cam. Bons profis­sion­ais não se can­di­datam a uma vaga “às cegas”.

Informações e instruções confusas

Como já men­cionamos, é extrema­mente ter clareza nas infor­mações. Pois, infor­mações erradas durante o proces­so sele­ti­vo prej­u­dicam bas­tante os can­didatos, poden­do até mes­mo faz­er com que eles desis­tam.

Excesso de etapas

Muitas eta­pas deix­am o proces­so lon­go, cansati­vo e deses­tim­u­lante, fazen­do com que o can­dida­to desista da vaga. 

Lem­bre que um can­dida­to não pas­sa ape­nas por um úni­co proces­so, mas vários de diver­sas empre­sas difer­entes. Que cansati­vo e desan­i­mador isso deve ser, não é?

Por isso, que tal encur­tar esse proces­so ao máx­i­mo pos­sív­el? Assim, você não perde can­didatos e nem corre o risco de que eles per­cam a moti­vação no meio do cam­in­ho.

Formulários de inscrição muito complexos

Dos erros já men­ciona­dos, vale o mes­mo para for­mulários, quan­to maior, mais chances de não ter muitos can­didatos e mais chances de que eles desis­tam.

Testes sem relação com a vaga

Realizar testes no proces­so de seleção é extrema­mente impor­tante. Mas aplicar avali­ações de habil­i­dades ou de algum con­hec­i­men­to téc­ni­co que não tem lig­ação com a vaga, além de ser uma per­da de tem­po, deses­tim­u­la can­didatos promis­sores.

Dificuldade para falar com os recrutadores

Os prob­le­mas de comu­ni­cação são grandes vilões na exper­iên­cia do can­dida­to. A fal­ta de um e‑mail para enviar um teste ou tirar dúvi­das pode prej­u­dicar bas­tante o proces­so. 

Falta de feedback 

Can­didatos que não sabem se estão pas­san­do de fase no proces­so ou se foram elim­i­na­dos é um grande prob­le­ma, pois a fal­ta de feed­back ou de con­fir­mação desen­ga­ja qual­quer um.

Então, envie feed­backs sem­pre, seja para can­didatos que pas­saram de fase ou foram desclas­si­fi­ca­dos. 

15 dicas para melhorar a experiência do candidato

O recru­ta­men­to e seleção é uma tare­fa muito del­i­ca­da para o setor de RH, pois ele lida com pes­soas e com seus son­hos. Isso quer diz­er que uma exper­iên­cia ruim em um proces­so sele­ti­vo pode afe­tar e muito alguns profis­sion­ais.

Então, se você quer saber como se conec­tar mel­hor com seus can­didatos e faz­er com que todos, até mes­mo os que não serão con­trata­dos no final, ten­ham uma boa jor­na­da, fique de olho nas nos­sas dicas!

1. Trabalhe bem a sua página de carreiras

A pági­na de car­reiras, bas­tante con­heci­da como o “tra­bal­he conosco”, é uma por­ta de entra­da para can­didatos que talvez este­jam pre­vi­a­mente inter­es­sa­dos na sua empre­sa. Isso é um bom sinal, mas é necessário já pen­sar na exper­iên­cia do can­dida­to para que eles não desis­tam.

Como por­ta de entra­da, é necessário que a pági­na ten­ha todas as infor­mações impor­tantes, mas sem poluir demais e acabar sobre­car­regan­do o tal­en­to. Coloque fotos, vídeos insti­tu­cionais e depoi­men­tos, tudo isso deixa a pági­na bem mais atra­ti­va. 

É inter­es­sante tam­bém adi­cionar a mis­são, visão e val­ores, assim como a cul­tura da empre­sa, pois aju­da as pes­soas a se iden­ti­fi­carem com a orga­ni­za­ção, facil­i­tan­do o fit cul­tur­al.

Out­ro pon­to fun­da­men­tal é a usabil­i­dade. Isso porque, é impor­tante que o site seja intu­iti­vo, ou seja, fácil de usar e enten­der sem con­hec­i­men­to prévio. Pense tam­bém em disponi­bi­lizar a pági­na de for­ma respon­si­va, poden­do ser aces­sa­da por diver­sos dis­pos­i­tivos difer­entes, como celu­lares e tablets.  

2. Planeje o recrutamento e seleção

Quan­to antes você ante­ci­par o proces­so, maiores as chances de fechar uma boa con­tratação. Por isso, o plane­ja­men­to da vaga é impor­tante, pois con­hecer bem e definir todos os critérios, con­hec­i­men­tos e habil­i­dades que o per­fil ide­al deve ter facili­ta sua bus­ca.

Os prin­ci­pais pas­sos para plane­jar um recru­ta­men­to e seleção, são:

• con­hecer bem a vaga aber­ta;
• elen­car os con­hec­i­men­tos bási­cos necessários;
• alin­har as soft skills necessárias;
• esta­b­ele­cer as eta­pas do funil de recru­ta­men­to;
• definir o canal de comu­ni­cação com os can­didatos;
• escol­her o canal de divul­gação da vaga;

No entan­to, além dess­es ele­men­tos, um fator que pode definir a efe­tivi­dade das suas con­tratações é o per­fil do can­dida­to.

Planeje o perfil ideal do candidato

No seu plane­ja­men­to, é impor­tante definir quem seria o fun­cionário ide­al na sua empre­sa. Com os dados recol­hi­dos é pos­sív­el iden­ti­ficar quais os pon­tos fun­da­men­tais e indis­pen­sáveis que o can­dida­to pre­cisa ter para ocu­par deter­mi­na­do car­go.

3. Escreva anúncios de vagas claro

Já men­cionamos aqui, a importân­cia da descrição de vagas na hora de faz­er o recru­ta­men­to. Pois, esse é o momen­to em que você pre­cisa reunir o maior número de can­didatos pos­síveis, para então encon­trar os que pos­suem maior aderên­cia.

Por­tan­to, ter infor­mações claras é impre­scindív­el para con­seguir atin­gir o públi­co cer­to. Con­tu­do, out­ro fator que aju­da na exper­iên­cia do can­dida­to é o for­ma­to em que esse anún­cio é feito.

Se você tem uma vaga para design­er, por exem­p­lo, é inter­es­sante usar uma imagem e uma lin­guagem que fale com esse públi­co especí­fi­co, nada muito for­mal. Mas se for para um car­go finan­ceiro, a lin­guagem não será a mes­ma.

4. Facilite a candidatura

Como dito, na pági­na de car­reiras, deixe tudo o mais intu­iti­vo pos­sív­el para facil­i­tar a entra­da de can­didatos. Além dis­so, os for­mulários e out­ras for­mas de can­di­datu­ra devem ser menos buro­cráti­cas pos­síveis, de for­ma que não des­gaste o can­dida­to e faça com que ele desista.

Ofer­ece mais maneiras para que os profis­sion­ais pos­sam se can­di­datar, você pode incluir:

• a pági­na de car­reiras;
• site de recru­ta­men­to e seleção;
• can­di­datu­ra por e‑mail;
• can­di­datu­ra do LinkedIn.

5. Mantenha a comunicação com o candidato

Des­de o primeiro con­ta­to, deixe claro para ele que você está dis­pos­to a tirar suas dúvi­das e que há um canal aber­to para que ele fale com você.

Lem­bre-se de man­ter con­ta­to, pois ele pode achar que não faz mais parte do proces­so e essa fal­ta de esclarec­i­men­to pode ger­ar con­fusão e estra­gar a exper­iên­cia do can­dida­to, além do risco de perdê-lo para a con­cor­rên­cia.

6. Use a experiência dos seus colaboradores de exemplo

Seus colab­o­radores são cas­es de suces­so dos seus proces­sos, então, por que não usá-los para apre­sen­tar a cul­tura da orga­ni­za­ção, seus val­ores e a sat­is­fação dos profis­sion­ais que fazem parte da sua empre­sa?

Inclua depoi­men­to dos colab­o­radores na pági­na de car­reira da sua empre­sa, pode ser óti­mo para a imagem da sua mar­ca.

7. Apresente a cultura da empresa

A par­tir do anún­cio da vaga é muito impor­tante deixar evi­dente os val­ores da empre­sa, apre­sen­tar a cul­tura dela para famil­iar­izar o can­dida­to. Dessa for­ma, você gera mais conexão com eles e as chances de encon­trar o fit cer­to são maiores.

8. Faça o candidato se sentir confortável  

A entre­vista e a apli­cação de testes são momen­tos bem ten­sos para qual­quer can­dida­to, por isso, pre­fi­ra man­ter o cli­ma amis­toso de con­ver­sa e não de inter­ro­gatório.

Seja sem­pre agradáv­el e lem­bre-se que estar ali não é um favor para o can­dida­to.

9. Sempre dê um Feedback

Não tem nada mais cha­to do que não rece­ber feed­back, não ter noção se você está indo bem ou se foi desclas­si­fi­ca­do do proces­so e sem saber porque foi elim­i­na­do.

Por isso, ten­ha empa­tia e sem­pre que pos­sív­el deixe claro para os par­tic­i­pantes qual a posição na jor­na­da do can­dida­to.

Diminua o tempo de resposta

Um proces­so de recru­ta­men­to e seleção é muito impor­tante para todos os envolvi­dos, assim ofer­e­cer um suporte para tirar dúvi­das e comu­nicar suas posições é impor­tante, bem como não deixar o can­dida­to esper­ar dias por uma respos­ta. 

Sabe­mos que a deman­da pode ser bem grande, por isso, use a automação no seu recru­ta­men­to. Assim, você pode ofer­e­cer um proces­so mais human­iza­do na comu­ni­cação e entre­vis­tas, por exem­p­lo. 

10. Invista em tecnologia

A tec­nolo­gia facili­ta a sua vida e a do can­dida­to, como o uso de soft­ware de recru­ta­men­to como a abler, que:

• otimiza os proces­sos;
• reduz o tem­po de con­tratação;
• facili­ta a triagem;
• cria um rank­ing de mel­hores can­didatos;
• inte­gra meios de comu­ni­cação com o can­dida­to;
• pos­si­bili­ta realizar entre­vista online pela própria platafor­ma, sem pre­cis­ar de cadas­tro;
• padronizar as eta­pas;
• gera relatórios automáti­cos.

Isso aju­da a tornar todo o tra­bal­ho man­u­al e proces­sos opera­cionais mais práti­cos. Além de ofer­e­cer chances para os can­didatos e as empre­sas, encon­trarem o match per­feito.

E depois do recrutamento e seleção?

A exper­iên­cia do can­dida­to não aca­ba com a con­tratação de um dos can­didatos, não. Veja aqui, algu­mas coisas que você tam­bém pre­cisa se aten­tar para mel­ho­rar essa vivên­cia.

11. Mais Feedback

Feed­backs no proces­so sele­ti­vo nun­ca é demais. Lem­bre-se que são muitas eta­pas e os can­didatos pre­cisam ficar saben­do de seu cam­in­ho por cada uma delas.

E no final, no momen­to que um dos can­didatos é escol­hi­do, você deve comu­nicar aos demais essa ação. Se eles tiverem uma boa exper­iên­cia, é prováv­el que eles voltem a se can­di­datar — como já men­cionamos. 

12. Prepare o onboarding

Toda a exper­iên­cia de entrar em uma nova aven­tu­ra profis­sion­al mexe bas­tante com qual­quer pes­soa. Então é impor­tante preparar o ter­reno e deixar tudo apos­tos para rece­ber o novo colab­o­rador. Sejam doc­u­men­tos, guias e infor­ma­tivos.

Você pode cri­ar um guia de tudo que o novo inte­grante vai pre­cis­ar saber sobre a empre­sa, o time, o car­go e funções no novo emprego. Apre­sen­tar essa pes­soa para os times para envolver e inte­grá-la, é muito impor­tante tam­bém.

13. Envie um kit de boas-vindas

É pos­sív­el mel­ho­rar o momen­to dessa chega­da com o envio de um kit de onboard­ing. Enviar jun­to com as fer­ra­men­tas que esse novo colab­o­rador vai usar para seu tra­bal­ho, como alguns brindes como:

• copos ou gar­rafas;
• ade­sivos;
• cane­tas;
• blo­co de notas ou agen­das;
• mouse pad;
• entre out­ros.

14. Monitore a experiência do candidato

Fique aten­to a todas as eta­pas, como cada um dos can­didatos reage a elas, e se necessário, per­gunte a eles como se sen­tem, se tal eta­pa faz sen­ti­do ou não. Dessa for­ma você ger­ar uma conexão com ele ou ela e assim sen­tem-se mais à von­tade para prosseguir no proces­so.

Após o proces­so pode ser real­iza­da uma pesquisa de sat­is­fação com os novos colab­o­radores, e os can­didatos desclas­si­fi­ca­dos. Assim, a avali­ação pode ser mais fácil a par­tir do pon­to de vista dos par­tic­i­pantes.

15. Acompanhe bons candidatos que não passaram

Um últi­mo pon­to que pode faz­er toda a difer­ença no seu proces­so é acom­pan­har os can­didatos desclas­si­fi­ca­dos. Receben­do feed­backs deles a respeito do proces­so, como dis­se­mos aci­ma, e tam­bém adi­cio­nan­do seus per­fis ao ban­co de tal­en­tos da empre­sa.

Ago­ra que você já entende a importân­cia da exper­iên­cia do can­dida­to, já pode começar a colo­car em práti­ca as nos­sas dicas, não é? Com certeza você vai ver bas­tante difer­ença na qual­i­dade dos can­didatos e das con­tratações futuras, por isso invista na sat­is­fação dos tal­en­tos e em meios de encan­tá-los.

E pen­san­do em aju­dar você nesse momen­to, cri­amos um kit da exper­iên­cia do can­dida­to, para você usar e aplicar nos seus proces­sos. Baixe gra­tuita­mente!