Testes nos Processos Seletivos: qual é a importância?

O proces­so de recru­ta­men­to e seleção de pes­soas é essen­cial para a for­mação de equipes com­pro­meti­das e mel­hor desem­pen­ho da empre­sa. Mas para con­quis­tar tal equipe, é pre­ciso enten­der a importân­cia dos testes nos proces­sos sele­tivos.

Com os avanços tec­nológi­cos, hoje, as empre­sas estão ino­van­do com o uso de fer­ra­men­tas para RH facil­i­tan­do, e muito, a vida dos profis­sion­ais.

Além de otimizar o tem­po, um soft­ware para recru­ta­men­to e seleção pos­sui muitas fun­cional­i­dades. Entre elas estão, os testes com­por­ta­men­tais, téc­ni­cos, psi­cológi­cos, entre out­ros que estão disponíveis no próprio sis­tema, como a abler.

Nos dias atu­ais, não bas­ta ape­nas anal­is­ar o cur­rícu­lo, é tam­bém cru­cial que os can­didatos sejam capac­i­ta­dos e ten­ham val­ores iguais ou próx­i­mos aos da empre­sa. Assim, é pos­sív­el for­t­ale­cer a relação de tra­bal­ho e garan­tir bons resul­ta­dos ben­e­fi­cian­do empre­gadores e colab­o­radores.

Con­fi­ra neste arti­go quais são os tipos de testes nos proces­sos sele­tivos, para que servem e como eles são impor­tantes para a sua empre­sa.

Para que servem os testes?

Com intu­ito de avaliar aspec­tos com­por­ta­men­tais, de per­son­al­i­dade e até mes­mo anal­is­ar a capaci­dade téc­ni­ca do can­dida­to, muitas empre­sas enten­dem que além de con­tratar profis­sion­ais qual­i­fi­ca­dos é necessário via­bi­lizar um cli­ma orga­ni­za­cional har­mo­nioso e saudáv­el. Para isso, tor­na-se impor­tante alin­har os inter­ess­es dos colab­o­radores com os da orga­ni­za­ção.

Quan­do o RH real­iza os testes de for­ma cor­re­ta durante o proces­so de recru­ta­men­to, a per­manên­cia do colab­o­rador na empre­sa tende a ser maior do que em um proces­so sem critérios ou incon­sis­tente. 

Alguns can­didatos podem achar que estes testes podem atra­pal­har o seu proces­so de efe­ti­vação. Por out­ro lado, alguns enten­dem que faz­er testes nos proces­sos atribui val­or à vaga, poden­do tornar a empre­sa mais dese­jáv­el para os profis­sion­ais. 

Ago­ra você deve estar se per­gun­tan­do como deve aplicar estes testes nos seus proces­sos sele­tivos e quais são os mel­hores ou mais indi­ca­dos. Con­tin­ue lendo, pois vamos falar dos tipos e como aplicar o proces­so sele­ti­vo da sua empre­sa.

Qual a importância da realização dos testes nos processos seletivos?

As orga­ni­za­ções pos­suem rit­mos difer­entes de tra­bal­ho e pre­cisam de um per­fil de profis­sion­al que se adapte bem à real­i­dade de cada uma.

Além dis­so, algu­mas funções cobram car­ac­terís­ti­cas bem especí­fi­cas, por exem­p­lo, para um car­go de lid­er­ança, é pre­ciso ter empa­tia e saber exercer autori­dade. E ao mes­mo tem­po, o can­dida­to ide­al para essa vaga tam­bém pre­cisa pas­sar con­fi­ança. 

Todo gestor dese­ja mon­tar a equipe dos seus son­hos e, com ela, obter o retorno em pro­du­tivi­dade, moti­vação e enga­ja­men­to.

Aqui podemos, então, ver a grande respon­s­abil­i­dade que existe sobre os profis­sion­ais que devem recru­tar e con­tratar, não é mes­mo? 

Não é somente a pressão dos gestores, existe tam­bém a luta das empre­sas em relação a taxa turnover, que mede a rota­tivi­dade de colab­o­radores de uma empre­sa. E no Brasil esse índice é bem alto, logo existe mais do RH, na mis­são em con­tratar pes­soas qual­i­fi­cadas e que per­maneçam na empre­sa.

Ao realizar testes nos proces­sos sele­tivos, é pos­sív­el iden­ti­ficar o per­fil de profis­sion­al com os val­ores mais próx­i­mos aos da empre­sa. Essas avali­ações, além de efi­cientes, aju­dam na imagem do RH e da empre­sa, trans­mitin­do cred­i­bil­i­dade e con­fi­ança aos can­didatos.

Por­tan­to, se você dese­ja aumen­tar a vis­i­bil­i­dade da empre­sa e do setor de recur­sos humanos, invista em ino­vação, transparên­cia e feed­back. Dessa for­ma, seu proces­so de cap­tação de tal­en­tos será uma exper­iên­cia praze­rosa para todos os envolvi­dos.

Os testes tam­bém são capazes de pre­v­er como será o rela­ciona­men­to com os cole­gas e a adap­tação do colab­o­rador. Lem­bran­do que não existe resul­ta­do cor­re­to ou incor­re­to, mas sim a iden­ti­fi­cação de per­fis que vão de acor­do com o fit cul­tur­al da empre­sa.

Tipos de testes para aplicar em recrutamento seletivo

Exis­tem diver­sos tipos de testes que podem ser apli­ca­dos durante o proces­so de seleção. Alguns dess­es testes que podem ser inter­es­santes para aplicar no seu RH, são: 

Teste de perfil comportamental

Esse tipo de teste se tornou extrema­mente comum nas orga­ni­za­ções para recru­tar e gerir pes­soas com mais efi­ciên­cia. É um fil­tro ini­cial, que vai mostrar quais profis­sion­ais são com­patíveis com os val­ores da empre­sa.

Os testes com­por­ta­men­tais garan­tem maior efi­ciên­cia para enten­der as car­ac­terís­ti­cas e par­tic­u­lar­i­dades de cada um.

Alguns exem­p­los de teste de per­fil com­por­ta­men­tal, são:

• Teste de IFP (Inven­tário Fato­r­i­al de Per­son­al­i­dade);
• Big Five;
• Teste de Per­son­al­i­dade;
• Teo­ria DISC;
• Teste Quan­tum;
• Star;
• Teste de Per­son­al­i­dade ani­mal.

Teste de raciocínio lógico

O teste de raciocínio lógi­co é ide­al para anal­is­ar o desem­pen­ho do can­dida­to para solu­cionar prob­le­mas, plane­jar ações e tomar decisões em um cur­to perío­do de tem­po. 

Essa fer­ra­men­ta é útil, prin­ci­pal­mente, no proces­so sele­ti­vo de pes­soas que tra­bal­ham com desen­volvi­men­to de sis­temas, áreas finan­ceiras, de segu­rança, por exem­p­lo.

Essa avali­ação cobra bas­tante o con­hec­i­men­to matemáti­co e o bom resul­ta­do indi­ca que o profis­sion­al tem habil­i­dade de:

• pen­sar lin­ear­mente;
• desen­volver questões de for­ma ágil e clara;
• con­seguir inter­pre­tar enun­ci­a­dos.

É acon­sel­ha­do que esse teste seja apli­ca­do aos can­didatos nas primeiras eta­pas do proces­so de seleção para que o resul­ta­do obti­do pos­sa ser anal­isa­do nas eta­pas futuras. 

O tem­po para a apli­cação do teste deve ser deci­di­do de for­ma real­ista, ou seja, deve ser um perío­do sufi­ciente, mas ain­da assim lim­i­ta­do.

Teste de conhecimentos técnicos

Estes são elab­o­ra­dos de acor­do com o per­fil que a vaga exige. Com­pos­tos por questões que podem deman­dar respostas de múlti­pla escol­ha ou dis­cur­si­vas, eles são geral­mente dire­ciona­dos a um só tipo de con­hec­i­men­to. Exem­p­los destes testes: 

• Lin­gua­gens de pro­gra­mação como JAVA, Python, RUBY etc;
• Por­tuguês instru­men­tal;
• Excel e etc;

A apli­cação dess­es testes deixa evi­dente quais são os can­didatos que se enquadram na vaga e que pos­suem os con­hec­i­men­tos que ela exige.

Teste de idiomas

Depen­den­do do per­fil que a vaga requer, aplicar um teste em lín­guas se tor­na um critério elim­i­natório em um proces­so sele­ti­vo. O can­dida­to infor­ma o grau de con­hec­i­men­to, mas somente a empre­sa sabe de qual nív­el pre­cisa para que o car­go seja preenchi­do.

Teste de Aptidão Social

Esse é um Teste de Jul­ga­men­to Situa­cional, que avalia habil­i­dades inter­pes­soais que men­su­ram a inteligên­cia social do indi­ví­duo. Elas se divi­dem em 3 prin­ci­pais tipos, que são as asserti­vas, comu­nica­ti­vas e empáti­cas e abrangem as seguintes com­petên­cias:

• Asserti­vas: ter equi­líbrio emo­cional, saber recon­hecer erros e lidar com críti­cas; 
• Comu­nica­ti­vas: saber con­ver­sar e respon­der per­gun­tas; 
• Empáti­cas: saber se colo­car no lugar do out­ro, recon­hecer seus sen­ti­men­tos e neces­si­dades.

Teste de QI

Q.I, que sig­nifi­ca quo­ciente de inteligên­cia, se tra­ta de uma escala que aju­da a avaliar a habil­i­dade em algu­mas áreas como matemáti­ca bási­ca, raciocínio ou lóg­i­ca. O resul­ta­do desse teste ocorre basea­do em critérios de refer­ên­cia e com­para­ções em relação a idade men­tal e cronológ­i­ca de uma pes­soa. 

Teste de inteligência não verbal

O TIG-NV tem como obje­ti­vo pos­si­bil­i­tar uma análise neu­rop­si­cológ­i­ca, dessa for­ma, ele avalia o fator g de inteligên­cia, que é definido pela capaci­dade de uma pes­soa em uti­lizar os recur­sos disponíveis para a res­olução de prob­le­mas. Esse tipo de teste geral­mente é uti­liza­do na avali­ação de motoris­tas.

Teste de AC (atenção concentrada)

Esse é o tipo de teste usa­do para recru­ta­men­to e pos­sui o obje­ti­vo anal­is­ar a capaci­dade de atenção e con­cen­tração em uma tare­fa. E pode ser muito impor­tante, prin­ci­pal­mente em deter­mi­nadas funções que pre­cisam de mui­ta atenção para serem exe­cu­tadas.

Benefícios de aplicar testes nos processos seletivos

Os testes são eta­pas essen­ci­ais para con­tratar pes­soas real­mente alin­hadas à empre­sa. Mas além dis­so, uti­lizar ess­es testes pode ben­e­fi­ciar toda a orga­ni­za­ção em diver­sos pon­tos, como:

Alinhamento com a cultura da empresa

Através de teste de fit cul­tura, por exem­p­lo, é pos­sív­el iden­ti­ficar se os val­ores de uma pes­soa can­di­da­ta estão de acor­do com a mis­são e os val­ores da empre­sa. Com isso, é pos­sív­el garan­tir que o novo colab­o­rador vai se adap­tar mel­hor às regras e à cul­tura empre­sar­i­al.

Por­tan­to, a orga­ni­za­ção pode con­tar com pes­soas que com­par­til­ham da mes­ma visão e que real­mente acred­i­tam no negó­cio.

Formação de equipes de alto desempenho

É impor­tante que as equipes dispon­ham de pes­soas que sejam com­ple­mentares umas às out­ras. Por isso, é inter­es­sante inve­stir na diver­si­dade, e prin­ci­pal­mente aplicar testes em proces­so sele­ti­vo. 

Enten­der os pon­tos fortes e fra­cos das equipes é fun­da­men­tal, e com os testes é pos­sív­el anal­is­ar o que mel­ho­rar ou como poten­cializar isso.

Melhoria do clima organizacional

Ten­do pes­soas alin­hadas e que com­par­til­ham dos mes­mos val­ores e mis­são, é pos­sív­el esta­b­ele­cer mel­hores relações, além de uma comu­ni­cação mais clara. Isso faz com que o ambi­ente de tra­bal­ho se torne mais agradáv­el e todos os proces­sos ten­ham mais flu­idez.

Por que Utilizar Testes nos Processos Seletivos?

1. Avali­ação Obje­ti­va: Os testes ofer­e­cem uma maneira obje­ti­va de avaliar habil­i­dades, con­hec­i­men­tos e traços de per­son­al­i­dade dos seus can­didatos, reduzin­do a sub­je­tivi­dade das entre­vis­tas tradi­cionais. 
2. Pre­vis­i­bil­i­dade de Desem­pen­ho: Com os testes cer­tos, é pos­sív­el pre­v­er com maior pre­cisão como um can­dida­to poderá se sair em seu novo papel, o que aju­da a min­i­mizar os pos­síveis erros de con­tratação. 
3. Iden­ti­fi­cação de Tal­en­tos: Testes podem aju­dar a iden­ti­ficar tal­en­tos que, de out­ra for­ma, pode­ri­am pas­sar des­perce­bidos durante uma entre­vista con­ven­cional. 
4. Cul­tura Orga­ni­za­cional: Testes de fit cul­tur­al podem garan­tir que os can­didatos não ape­nas pos­suam as habil­i­dades necessárias, mas tam­bém se alin­hem aos val­ores e à mis­são da sua empre­sa.

Cuidados ao aplicar os testes para processos seletivos

Para aplicar os testes, você pre­cisa enten­der quais são as exigên­cias da vaga, só assim pode deter­mi­nar quais testes serão necessários. Para isso, ter a definição do per­fil de can­dida­to ide­al é fun­da­men­tal.

Só então você pode deter­mi­nar os testes e aplicá-los. Com isso, sele­cionar as pes­soas com maior aderên­cia tan­to a vaga quan­to a cul­tura da empre­sa será uma tare­fa mais fácil e mais asserti­va.

Então, após a efe­ti­vação do novo colab­o­rador, durante o perío­do de onboard­ing, é impor­tante aplicar treina­men­tos para inte­grar o profis­sion­al ao novo espaço, fer­ra­men­tas e méto­dos que a sua empre­sa usa.

E então, no fim do perío­do de exper­iên­cia, para anal­is­ar como o colab­o­rador está se desen­vol­ven­do, você pode aplicar uma avali­ação de desem­pen­ho. Assim a empre­sa con­segue enten­der mel­hor se seu proces­so de recru­ta­men­to e o de inte­gração estão sendo efe­tivos.

E que tal adi­cionar aos seus proces­sos de seleções, uma avali­ação de com­petên­cias? Assim, você pode garan­tir que suas con­tratações sejam efi­cientes em todos os aspec­tos, des­de o alin­hamen­to de val­ores até as habil­i­dades especí­fi­cas da vaga.

Para isso, baixe a nos­sa planil­ha de avali­ação de com­petên­cias e faça con­tratações mais asserti­vas. É gra­tui­ta!