O seu recrutamento está gerando os resultados que deveria? Sabemos que o recrutamento de talentos não é uma tarefa tão simples de planejar, realizar e avaliar. Encontrar alguém que se encaixe na empresa, que esteja alinhado ao time e tenha os requisitos necessários, às vezes pode ser uma procura bem complicada.
Mas é possível realizar um recrutamento eficiente e mais descomplicado, basta saber como fazer um processo seletivo bem planejado e, claro, saber usar os dados e indicadores a seu favor.
Neste artigo veremos mais sobre cada passo necessário para elaborar, pôr em prática e avaliar cada fase do seu recrutamento e seleção. Boa leitura!
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Quantas etapas um processo seletivo deve ter?
O processo de recrutamento e seleção de pessoas é um grande desafio em diversos momentos. Começando pelo planejamento, pois projetar um processo que seja eficiente, justo e atraente para os candidatos é uma tarefa trabalhosa.
Definir as etapas do processo é uma questão muito importante. Embora seja necessário garantir uma contratação eficiente e qualificada, um processo com muitas etapas pode se tornar demorado demais e até desencorajar as pessoas candidatas.
Por isso, suas etapas devem ser organizadas e estratégicas para extrair das pessoas candidatas todas as informações necessárias, e assim, fazer uma boa seleção de forma mais simplificada possível.
O problema de muitas etapas
Fazer um processo muito extenso demanda tempo e esforço e não apenas dos recrutadores, mas dos candidatos também. E toda essa demora pode fazer com que bons candidatos aceitem propostas de concorrentes ou apenas desistam do seu processo seletivo.
Dessa mesma forma, os demais candidatos podem ficar desmotivados e aumentar os custos gastos com cada processo. Ainda, pode ser uma grande desvantagem na atração de talentos e na experiência desses profissionais.
Isso é prejudicial para a qualidade das suas contratações, assim como para a imagem da marca empregadora.
Processo seletivo simplificado
É importante que você e seu RH saibam como fazer um processo seletivo eficiente de forma simplificada. Para isso, é preciso identificar e manter apenas as etapas essenciais para avaliar as habilidades, experiência e adequação cultural dos candidatos. Com isso você já poderá ter uma noção mais clara a respeito de cada profissional.
Outro ponto importante para a simplificação do processo seletivo é incorporar ferramentas de gestão de processo para automatizar etapas demoradas e maçantes, como a triagem de currículos.
Da mesma forma, uma ferramenta de avaliação, como testes de habilidades e entrevistas estruturadas, pode garantir uma avaliação mais eficaz e rápida dos candidatos.
O feedback também é essencial para ter um recrutamento simplificado. Oferecer retornos rápidos após cada etapa do processo ajuda a manter o engajamento e a transparência junto às pessoas candidatas.
Como definir as etapas de um processo seletivo?
Antes de começar o processo seletivo, é importante realizar uma análise detalhada das necessidades da empresa e da posição em questão. É importante levar em consideração alguns detalhes para definir um processo enxuto, mas devidamente eficiente.
Bom, para isso é necessário identificar as habilidades, experiências e qualidades necessárias para cada cargo que seu RH fará um processo seletivo. Assim você saberá o que é preciso avaliar em etapas indispensáveis, como a triagem de currículos e as entrevistas.
É importante também considerar o tempo e os recursos disponíveis para conduzir o processo seletivo. No caso de uma contratação urgente, algumas etapas deverão ser dispensadas.
Considere também a complexidade e a importância da posição em questão. Para cargos de maior responsabilidade ou exigência técnica, pode ser necessário incluir etapas mais detalhadas de avaliação.
Isso quer dizer que alguns processos não precisam, necessariamente, de muitos testes ou avaliações complexas. As avaliações comportamentais são indispensáveis, mas também não é preciso fazer mais de uma — usar o BigFive ou o Disc já trará as informações de perfil comportamental necessárias.
É fundamental que cada etapa tenha ligação direta com o cargo ou atividades que os futuros colaboradores devem desempenhar. Isso garante um recrutamento e seleção simplificado e mais qualificado.
Como fazer um processo seletivo?
Então, para conquistar um processo seletivo que atraia e retenha bons talentos é preciso ter etapas bem definidas. E isso vem através de boas definições, e planejamento.
Organizar seus processos é benéfico para conquistar recrutamentos mais eficientes, com melhores experiências para seus candidatos e melhoram a imagem da empresa como marca empregadora, A longo prazo, torna seus processos mais descomplicados e simples.
Portanto, se você quer saber como fazer um processo seletivo realmente eficiente, a nossa dica é: siga os seguintes passos!
Planeje bem a abertura das vagas
Para que seu processo seja realmente eficiente é necessário definir critérios para que no fim, você entenda se alcançou os seus objetivos. E para isso, é necessário fazer um bom planejamento.
E alguns pontos bem importantes para essa etapa são os seguintes:
Defina o perfil do candidato ideal
Para contratar o candidato ideal, você precisa, antes de mais nada, saber qual é o perfil que a sua empresa precisa para poder basear toda a seleção de pessoas nessa persona.
Para o perfil de candidato ideal é preciso levar em conta as necessidades da empresa, bem como do setor. Além dos requisitos técnicos, das soft skills e habilidades comportamentais. Essa definição deve ser realizada juntamente com o gestor do desse futuro colaborador.
Determine as etapas do processo
Durante o processo de planejamento é preciso determinar as etapas que o recrutamento deve ter. Claro que a sua empresa já pode ter uma padronização para as seleções, mas é interessante avaliar a real necessidade das fases.
Algumas vagas precisam de testes e de entrevistas com os recrutadores, gestores e até com o time inteiro. Esses testes e entrevistas precisam ser definidos quantos e quais serão.
Escolha os canais de divulgação
A escolha dos canais de divulgação é muito importante e pode ser realizada de forma mais fácil quando se tem perfil ideal já desenhado. Assim, você consegue compreender melhor quem quer encontrar e onde pode fazer essa busca de forma mais efetiva.
Com isso, decidir se o processo será divulgado em redes sociais, em sites de emprego, se será uma seleção interna ou no próprio banco de talentos.
Escolher bem os canais de divulgação de vagas é fundamental para garantir que a sua oportunidade vai atingir as pessoas certas e dentro do perfil desejado.
Estabeleça requisitos eliminatórios
Se você está em busca de um perfil específico e traça estratégias para encontrá-los, é bem possível que em algum momento do processo aconteça um empate entre os candidatos. Isso é natural quando seu processo de seleção é eficiente e atrai os talentos qualificados.
E para que você não faça a contratação errada, é preciso estar preparado para esse momento e ter definido os requisitos de desempate ou eliminatórios. Você pode definir como critério:
- Softs skills;
- conhecimentos técnicos;
- o perfil comportamental;
- o fit cultural;
- tempo de experiência;
- curso ou conhecimento específico em alguma ferramenta.
Faça um job description completo
Agora que você já sabe o perfil que quer atrair e definiu onde buscar por esses profissionais, você precisa encantá-los. E isso é feito através do job description, ou a descrição de cargo.
Para o anúncio, é importante apontar algumas informações para que os candidatos entendam se tem o perfil certo, além de identificar se o emprego e a empresa são o que eles estão buscando.
Pois vale lembrar que os profissionais também têm os seus requisitos e exigências. Para isso, no anúncio é interessante constar informações como:
- requisitos indispensáveis: experiência profissional, formação acadêmica;
- competências importantes;
- diferenciais;
- mencione algumas das principais responsabilidades do cargo;
- benefícios;
- conte um pouco sobre a empresa, sua cultura e valores.
Você pode otimizar essa etapa com o ablerGPT, a IA para recrutamento e seleção. Basta inserir as informações e a ferramenta gera um job description completo para você divulgar suas vagas.
Faça entrevistas
A entrevista é uma etapa fundamental do processo de seleção. É impossível fazer uma contratação eficiente sem que o candidato passe por uma entrevista. Pois elas são muito úteis para avaliar o perfil dos candidatos, conhecê-los melhor e assim tomar decisões mais pertinentes e embasadas.
Realize testes
Outra etapa da seleção que é bem relevante para a tomada de decisão do RH e gestores, é a realização de testes. Através deles é possível determinar com certeza o nível de conhecimento das pessoas candidatas ou se há alinhamento entre a cultura da organização e dos profissionais candidatos.
Técnicos
Existem inúmeros testes técnicos, como aqueles de raciocínio lógico, matemáticos ou de conhecimentos mais específicos, como de Excel, por exemplo. Em alguns casos, é indispensável a realização de testes técnicos, e essa necessidade precisa ser bem avaliada.
Pois encher seu processo de testes que não tem relação direta com a vaga a ser ocupada pode funcionar apenas como uma barreira entre os talentos e seu processo. Lembre-se que um candidato que está em busca de uma oportunidade deve ter se candidatado a vários processos, e ter que passar por tantas etapas, principalmente, as que parecem desnecessárias podem desengajá-los e fazer com que eles desistam.
Por isso, tente sempre aplicar apenas testes técnicos com relevância ou que possam servir como fase classificatória ou até mesmo critério de desempate.
Comportamentais
Quanto aos testes de perfil comportamental, você pode escolher entre um dos modelos para aplicar, como o Disc e BigFive, por exemplo. Uma dessas avaliações já pode ajudar a avaliar de forma eficiente o perfil dos candidatos, facilitando a análise de alinhamento, assim como na escolha entre os talentos.
O teste comportamental é crucial para entender se os candidatos possuem as soft skills necessárias para o cargo oferecido e se tem fit com os valores e cultura da organização. Garantindo, assim, uma contratação mais qualificada e aumentando as chances de retenção do talento.
Revise os candidatos
Durante as etapas do processo seletivo alguns candidatos vão sendo eliminados, para no fim, restar apenas as pessoas mais qualificadas para a vaga. É possível que neste ponto, já esteja bem claro quem é a pessoa mais adequada para o cargo, mas em outras vezes, não.
Leve os perfis para os gestores analisarem
No fim, quem faz a escolha são os gestores — às vezes juntamente com o time. Apresente a eles os perfis, os testes e todas as análises feitas até este ponto, para que com isso, possa ser feita uma escolha eficiente e baseada em informações importantes.
Escolha o candidato
Neste ponto, é a hora de revisar o perfil dos seus candidatos e ver qual deles está mais apto a assumir o cargo. Como recrutador, você pode fazer essa escolha, mas é importante que isso esteja completamente alinhado com o perfil ideal e com o que os gestores precisam.
Para ajudar nessa escolha, você pode promover um bate-papo com a equipe e o gestor da área, isso ajudará a ver qual candidato tem mais entrosamento e conexão com o time. Esses pontos podem ser determinantes na hora de fazer uma escolha.
Com a escolha feita, é hora de enviar os feedbacks e fazer a proposta de emprego para o candidato escolhido.
Envie a proposta oficial
Esta etapa do processo de seleção é muito importante e deve ser feita quanto antes, e essa proposta precisa ser irrecusável. Por mais que o candidato tenha chegado até aqui, a sua proposta pode não estar alinhada a expectativa do profissional.
Além disso, esse candidato pode estar participando de outros processos e se demorar para enviar uma proposta, você pode perdê-lo para a concorrência.
Tenha um processo de onboarding
O onboarding é o primeiro ponto de contato da nova pessoa colaboradora com o ambiente de trabalho da empresa. Essa é uma etapa fundamental para que essa nova pessoa consiga se sentir bem-vinda e se adapte ao novo trabalho.
Para preparar essa integração, podemos destacar, principalmente, os seguintes pontos:
- Planeje antecipadamente: ter um processo de onboarding estruturado já facilita e economiza muito tempo e trabalho. Por isso, antes do primeiro dia do novo colaborador, tenha de prontidão materiais, equipamentos e informações necessárias para uma integração tranquila.
- Introduza a cultura organizacional: apresente a cultura, os valores e a missão da empresa e como isso está presente na rotina da organização.
- Forneça Treinamento Adequado: para que o novo profissional consiga desempenhar bem suas atividades, ofereça treinamentos a respeito do negócio, dos processos da empresa e ferramentas utilizadas.
Realize um acompanhamento pós-contratação
Depois que a pessoa candidata virou colaboradora, é importante focar na retenção desse talento. Então, é preciso fazer um acompanhamento da integração do profissional na cultura e rotinas da empresa.
Você pode estabelecer um sistema de feedback regular para fornecer orientação e suporte ao novo colaborador, e entender como está a adaptação na organização.
Realizar avaliações de desempenho para acompanhar o progresso e desenvolvimento do novo colaborador também pode ser uma ideia interessante.
Faça uma análise dos dados do processo seletivo
Por fim, além de saber como fazer um processo eficiente, você precisa medir a eficiência desse processo. Para ter um bom recrutamento e seleção é preciso entender os indicadores, e avaliar essas informações podem fazer toda a diferença na qualidade das suas contratações.
Através desses dados é possível melhorar as estratégias de atração e seleção, assim você saberá exatamente como fazer um processo seletivo eficiente nas próximas oportunidades.
As principais métricas para analisar a eficiência e qualidade do seu processo de recrutamento e seleção, são principalmente:
Tempo médio de fechamento de vagas
Essa é uma métrica que avalia o tempo que o seu RH leva para preencher uma vaga desde a abertura até a contratação efetiva. Um tempo médio longo pode indicar que há ineficiências no processo de recrutamento ou falta de alinhamento entre as expectativas da empresa e o mercado de trabalho, entre outros motivos.
É claro que você deve levar em conta os tipos de vagas oferecidas e a complexidade do cargo em questão. Vagas estratégicas como de gestão ou liderança podem ter um tempo de fechamento mais longo que algumas vagas mais operacionais.
Custo de contratação
O custo das suas contratações é outro indicador fundamental para se analisar após finalizar o recrutamento e seleção. Monitorar o custo associado à contratação de um novo colaborador, ajuda a identificar oportunidades de redução de despesas e otimização de recursos.
Nessa avaliação você pode considerar despesas com: anúncios de vaga, tempo gasto em entrevistas, ferramentas usadas, entre outros.
Canais de aquisição
Analisar quais são canais de recrutamento estão atraindo os candidatos mais qualificados, permite direcionar os recursos para os canais mais eficazes, otimizando tempo e custos do RH.
Funil de contratação
O funil de contratação representa o processo de recrutamento em estágios, desde a atração inicial de candidatos até a contratação final. Acompanhar as taxas de conversão em cada etapa do funil ajuda a identificar possíveis gargalos e áreas de melhoria no processo com maior precisão.
Assim a tomada de decisão será melhor embasada e direcionada para uma solução mais rápida.
Turnover em período de experiência
Esta métrica avalia a taxa de rotatividade de funcionários durante o período de experiência. Ela é muito importante para ajudar nas suas estratégias de retenção de talentos.
Pois uma taxa de turnover muito alta pode indicar ineficiência no seu recrutamento, então você deve analisar como resolver essa questão. Por outro lado, a integração dos novos colaboradores pode não ser tão qualificada quanto deveria.
Analisar esses pontos do seu recrutamento e seleção já podem dar um panorama bem claro a respeito de gaps e áreas de melhoria. Assim, você pode ter um melhor embasamento para reestruturar etapas, mudar estrategias e conquistar resultados mais satisfatórios.
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