Como Reduzir o Turnover nas empresas: 10 Dicas para Indústrias

Faz­er um proces­so de recru­ta­men­to e seleção é um tra­bal­ho que con­some tem­po e recur­sos dos recru­ta­dores, assim como o onboard­ing e treina­men­to de novos fun­cionários. Faz­er tudo isso e ver essas pes­soas deixarem a empre­sa em pouco tem­po é bas­tante frus­trante, não é?

O alto turnover de fun­cionários é um dos maiores desafios das empre­sas, e prin­ci­pal­mente da gestão de pes­soas. Porque ele não impacta só a pro­du­tivi­dade, mas tam­bém a moral da equipe, assim como aumen­ta os cus­tos e com­pro­m­ete a qual­i­dade do tra­bal­ho.

Para man­ter a lin­ha de pro­dução fun­cio­nan­do, é muito comum bus­car por soluções tem­porárias para preencher lacu­nas de pes­soal. Mas o turnover é um prob­le­ma que requer uma boa avali­ação para ser resolvi­do de for­ma efi­caz.

Sabe­mos que lidar com a rota­tivi­dade é um desafio. Por isso, sep­a­ramos algu­mas infor­mações per­ti­nentes de como reduzir o turnover nas empre­sas indús­trias e super­ar esse prob­le­ma. 

O que causa turnover nas indústrias?

O turnover pode ser cau­sa­do por uma série de fatores, muitos deles são comuns a out­ros setores, mas alguns são mais car­ac­terís­ti­cos do ambi­ente indus­tri­al. 

Den­tro das pos­síveis causa, algu­mas das prin­ci­pais, são:

Condições de tra­bal­ho des­fa­voráveis:  os ambi­entes de empre­sas indus­tri­ais podem ser fisi­ca­mente exi­gentes e até mes­mo perigosos. Condições de tra­bal­ho inad­e­quadas, como fal­ta de segu­rança ou exces­so de horas de tra­bal­ho podem levar os fun­cionários a procu­rarem opor­tu­nidades em out­ros lugares.

Salários e bene­fí­cios não com­pet­i­tivos: ofer­e­cer salários e bene­fí­cios abaixo do mer­ca­do pode levar os fun­cionários a bus­carem empre­gos mais bem remu­ner­a­dos em out­ras empre­sas.

Fal­ta de opor­tu­nidades de desen­volvi­men­to profis­sion­al: empre­sas que não ofer­e­cem opor­tu­nidades como treina­men­to, capac­i­tação e pos­si­bil­i­dade de pro­moção, podem perder bons colab­o­radores.

Fal­ta de recon­hec­i­men­to e feed­back: o recon­hec­i­men­to e feed­back con­stru­ti­vo são essen­ci­ais para man­ter os fun­cionários enga­ja­dos e moti­va­dos. A desval­oriza­ção pode faz­er com que bons profis­sion­ais pro­curem por out­ras opor­tu­nidades.

Cul­tura orga­ni­za­cional tóx­i­ca: o favoritismo, fal­ta de transparên­cia, comu­ni­cação fal­ha e a fal­ta de tra­bal­ho em equipe, pode afe­tar neg­a­ti­va­mente o moral dos fun­cionários e levá-los pedir desliga­men­to.

Qual o impacto do Turnover nos Resultados da Indústria?

Já men­cionamos que o turnover pode impactar no enga­ja­men­to e na pro­du­tivi­dade da empre­sa. Mas não para por aí, pois esse prob­le­ma pode ser bem maior, pois atinge out­ros níveis. Alguns dos impactos mais comuns incluem:

• Cus­tos finan­ceiros ele­va­dos: recru­tar, sele­cionar e treinar fun­cionários não é um proces­so bara­to. Mas o alto turnover leva ain­da mais ess­es cus­tos, pois a empre­sa pre­cisa inve­stir con­tin­u­a­mente em sub­sti­tuir fun­cionários que saem.
• Baixa pro­du­tivi­dade e qual­i­dade: a rota­tivi­dade de fun­cionários pode levar a lacu­nas de habil­i­dades e con­hec­i­men­tos nos times, resul­tan­do na que­da de pro­du­tivi­dade e qual­i­dade do tra­bal­ho.
• Inter­rupções na pro­dução: o onboard­ing, a inte­gração e treina­men­to de novos fun­cionários leva tem­po. Perío­do esse que os fun­cionários ficam aptos a atu­ar em suas áreas. E a rota­tivi­dade pode causar inter­rupções na pro­dução e impactar os pra­zos de entre­ga.
• Per­da de con­hec­i­men­to e exper­iên­cia: a saí­da de fun­cionários expe­ri­entes pode levar com eles, con­hec­i­men­tos e exper­iên­cias valiosas. Prej­u­di­can­do a capaci­dade da empre­sa de ino­var e se adap­tar às mudanças no mer­ca­do.

Como resolver o turnover nas empresas?

A alta rota­tivi­dade pode ter diver­sas causas, por isso, é impor­tante inves­ti­gar o que tem cau­sa­do esse prob­le­ma. E para aju­dar você e a sua empre­sa, sep­a­ramos algu­mas dicas e estraté­gias de como reduzir o turnover nas empre­sas. 

1. Realizar um recrutamento e seleção eficiente

Uma das prin­ci­pais causas do turnover, seja ele nas indús­trias ou em qual­quer out­ro seg­men­to, é o recru­ta­men­to e seleção ine­fi­cientes. A real­iza­ção de um proces­so sele­ti­vo erra­do pode atrair profis­sion­ais inad­e­qua­dos, con­tribuin­do para con­tratações erradas.

Se seu RH já começa fazen­do um proces­so de recru­ta­men­to deses­tru­tu­ra­do, sem o plane­ja­men­to ade­qua­do e sem os critérios da seleção bem definidos, as admis­sões da sua empre­sa serão desal­in­hadas e haverá uma alta rota­tivi­dade.

Por­tan­to, para esse prob­le­ma, é impor­tante dedicar um bom plane­ja­men­to e estru­tu­ração dos seus proces­sos de recru­ta­men­to e seleção de pes­soal. 

Para isso, con­verse bem com o setor solic­i­tante da vaga, enten­da quais habil­i­dades, qual­i­fi­cações e com­petên­cias téc­ni­cas e com­por­ta­men­tais são fun­da­men­tais para a opor­tu­nidade.

Elab­o­rar um per­fil de can­dida­to ide­al pode ser uma grande van­tagem, pois serve como um guia para avaliar os cur­rícu­los, nos testes e entre­vis­tas tam­bém. Ter essas infor­mações são fun­da­men­tais para você encon­trar profis­sion­ais mais alin­hados com as neces­si­dades e cul­tura da empre­sa.

2. Oferecer benefícios competitivos

Quan­do se tra­ta de reter tal­en­tos, ofer­e­cer bene­fí­cios com­pet­i­tivos é cru­cial, pois eles podem faz­er a difer­ença na vida dos fun­cionários. Como:

• um plano de saúde abrangente;
• seguro de vida;
• pro­gra­mas de bem-estar;
• auxílio edu­cação;
• Parce­rias com drog­a­rias, acad­e­mias e lojas;
• Flex­i­bil­i­dade.

Ess­es tipos de bene­fí­cios são aspec­tos que podem faz­er sua empre­sa se destacar aos olhos dos can­didatos. 

Através dess­es bene­fí­cios, você demon­stra seu com­pro­mis­so com o bem-estar e a qual­i­dade de vida dos colab­o­radores, incen­ti­van­do a per­manên­cia deles na empre­sa a lon­go pra­zo.

3. Práticas para melhorar o engajamento e a satisfação dos funcionários

Out­ra estraté­gia inter­es­sante para reduzir o turnover nas empre­sas, é o inves­ti­men­to no enga­ja­men­to e moti­vação dos fun­cionários. Den­tro dis­so, podemos lis­tar:

• ações de endo­mar­ket­ing;
• ofer­ec­i­men­tos de desen­volvi­men­to;
• capac­i­tação e apri­mora­men­to dos fun­cionários;
• pro­gra­mas de recon­hec­i­men­to.

Quan­do os colab­o­radores se sen­tem val­oriza­dos e conec­ta­dos com o propósi­to da empre­sa, estão mais propen­sos a per­manecer e con­tribuir com seu mel­hor tra­bal­ho. E essas estraté­gias podem refle­tir no enga­ja­men­to e moti­vação deles.

4. Oferecer Oportunidades de Crescimento

Opor­tu­nidades de cresci­men­to são fun­da­men­tais para man­ter os fun­cionários enga­ja­dos e moti­va­dos. Quem é o profis­sion­al que não dese­ja novos desafios, opor­tu­nidades de mostrar seu poten­cial e evoluir sua car­reira, não é?

Quan­do os colab­o­radores veem um cam­in­ho claro para o desen­volvi­men­to de suas car­reiras, eles estarão mais ded­i­ca­dos e moti­va­dos a dar seu mel­hor.

Para isso, é impor­tante ter um plano de car­reiras, por exem­p­lo. Isso aju­da a ofer­e­cer reais chances de cresci­men­to para os fun­cionários, que podem enx­er­gar para onde crescer.

Ao inve­stir no cresci­men­to e desen­volvi­men­to dos seus fun­cionários, você pode reduzir o turnover nas empre­sas, assim como tam­bém con­strói uma equipe mais capac­i­ta­da e com­pro­meti­da com o suces­so da orga­ni­za­ção.

Para fomen­tar esse inves­ti­men­to, ofer­eça treina­men­tos, work­shops e pro­gra­mas de capac­i­tação que aju­dem os fun­cionários a desen­volver novas habil­i­dades e avançar em suas car­reiras. 

5. Reconhecimento e valorização os funcionários

O recon­hec­i­men­to pelo tra­bal­ho bem feito é uma óti­ma estraté­gia para aumen­tar a sat­is­fação e o enga­ja­men­to dos fun­cionários e aju­dar a reter bons tal­en­tos.

Através de um pro­gra­ma de recon­hec­i­men­to de fun­cionários, que pode ser feito por meio de elo­gios públi­cos, prêmios ou incen­tivos finan­ceiros, a sua empre­sa pode faz­er com que os fun­cionários per­maneçam por mais tem­po. 

Mas é impor­tante pon­tu­ar que o recon­hec­i­men­to deve faz­er parte da políti­ca da empre­sa. Por isso, é impor­tante pro­mover um ambi­ente onde os fun­cionários se sin­tam val­oriza­dos e respeita­dos.

Pois, além de moti­var eles, você con­segue cri­ar uma equipe ino­vado­ra e cheia de boas ideias. Essa é uma maneira de reduzir o turnover nas empre­sas e man­ter seus colab­o­radores na empre­sa a lon­go pra­zo.

6. Promover um Ambiente de Trabalho Colaborativo

É muito impor­tante que den­tro da cul­tura da sua empre­sa, seja pro­movi­do e incen­ti­va­do um bom cli­ma orga­ni­za­cional e a colab­o­ração entre os fun­cionários. Essa estraté­gia pode ser cru­cial para reduzir o turnover e aumen­tar a sat­is­fação dos fun­cionários

Ofer­e­cer a eles um espaço onde pos­sam se conec­tar, tro­car ideias e colab­o­rar em pro­je­tos, por exem­p­lo, é fun­da­men­tal para a ino­vação e o bom rela­ciona­men­to entre os fun­cionários. E, no fim das con­tas, isso faz toda a difer­ença na qual­i­dade das entre­gas, pro­du­tivi­dade e na retenção de tal­en­tos.

A pro­moção de uma comu­ni­cação aber­ta e trans­par­ente, onde os colab­o­radores se sin­tam con­fortáveis em com­par­til­har suas opiniões e pre­ocu­pações tam­bém devem faz­er parte da sua cul­tura orga­ni­za­cional. 

7. Investir em liderança e desenvolvimento dos gestores

A lid­er­ança tem papel fun­da­men­tal no turnover e na retenção de tal­en­tos. Por isso, é fun­da­men­tal inve­stir no desen­volvi­men­to dos líderes, tan­to a nív­el téc­ni­co, quan­to com­por­ta­men­tal e de gestão de equipe.

Isso porque, prob­le­mas com lid­er­ança tóx­i­ca e com microgeren­ci­a­men­to podem afe­tar os colab­o­radores e ser um moti­vador para a saí­da de bons tal­en­tos.

Inve­stir no desen­volvi­men­to dos gestores, fornecen­do treina­men­tos para mel­ho­rar sua lid­er­ança, pode aju­dar a cri­ar um ambi­ente de tra­bal­ho pos­i­ti­vo e moti­vador. 

Líderes que demon­stram empa­tia, comu­ni­cação efi­caz e capaci­dade de inspi­rar e moti­var suas equipes têm maior prob­a­bil­i­dade de reter fun­cionários tal­en­tosos e enga­ja­dos.

8. Manter um ambiente de trabalho seguro e saudável

O ambi­ente de tra­bal­ho pre­cisa de atenção do RH e da gestão de pes­soas, pois um cli­ma orga­ni­za­cional neg­a­ti­vo pode adoe­cer os fun­cionários e afas­tar bons tal­en­tos.

Por isso, con­stru­ir e man­ter um lugar seguro e saudáv­el é essen­cial para con­quis­tar fun­cionários sat­is­feitos e com­pro­meti­dos com a empre­sa.

Então, cer­ti­fique-se de que todas as medi­das de segu­rança necessárias este­jam em vig­or e que os fun­cionários rece­bam treina­men­to ade­qua­do para realizar suas tare­fas com segu­rança e efi­ciên­cia.

Além dis­so, é essen­cial pro­mover práti­cas de bem-estar, inve­stir em pro­gra­mas de saúde físi­ca e men­tal para garan­tir que os colab­o­radores se sin­tam val­oriza­dos e que pos­sam estar em ple­na vital­i­dade para o tra­bal­ho.

9. Fornecer feedbacks e oportunidades de melhoria

Esta­b­ele­cer uma cul­tura do feed­back na empre­sa é fun­da­men­tal para a cri­ação de um ambi­ente saudáv­el, ino­vador e colab­o­ra­ti­vo. Para isso, é pre­ciso incen­ti­var que os fun­cionários saibam ofer­e­cer e rece­ber feed­backs reg­u­lar­mente.

Ter essa habil­i­dade é fun­da­men­tal para o bom fun­ciona­men­to das oper­ações da empre­sa e mel­ho­ra da comu­ni­cação. Essa tro­ca de feed­backs con­stru­tivos, tan­to pos­i­tivos quan­to neg­a­tivos, aju­da os colab­o­radores a enten­der suas áreas de força e opor­tu­nidades de cresci­men­to.

10. Realizar entrevistas de desligamento

A entre­vista de desliga­men­to pode ser a chave para você desco­brir a raiz desse prob­le­ma na sua orga­ni­za­ção. Prin­ci­pal­mente porque nesse momen­to os ex-colab­o­radores ten­dem a ser mais sin­ceros, assim podem ofer­e­cer infor­mações mais hon­es­tas.

Enten­der as razões pelas quais os fun­cionários estão deixan­do a empre­sa é um pas­so muito impor­tante para reduzir o turnover. 

Essas infor­mações aju­dam a iden­ti­ficar tendên­cias e padrões, assim a gestão de pes­soas pode imple­men­tar medi­das cor­re­ti­vas para mel­ho­rar o ambi­ente de tra­bal­ho e aumen­tar a sat­is­fação dos fun­cionários, e con­se­quente­mente reter mais tal­en­tos.

Com a iden­ti­fi­cação do prob­le­ma, é pos­sív­el saber exata­mente como reduzir turnover nas empre­sas, quais ações e medi­das tomar.

Com essas estraté­gias que troux­e­mos, você e seu RH podem adap­tar a real­i­dade da sua empre­sa, esta­b­ele­cer mel­ho­rias para, assim, con­stru­ir uma equipe forte, com­pro­meti­da e pro­du­ti­va. 

Conclusão

Reduzir o turnover é essen­cial para qual­quer empre­sa que queira pros­per­ar a lon­go pra­zo. Inve­stir em estraté­gias de retenção sig­nifi­ca não ape­nas reduzir cus­tos, mas tam­bém con­stru­ir uma cul­tura orga­ni­za­cional sól­i­da, onde os colab­o­radores se sin­tam val­oriza­dos e moti­va­dos a con­tribuir para o suces­so da empre­sa.

Com práti­cas de con­tratação focadas no fit cul­tur­al, planos de desen­volvi­men­to profis­sion­al e um ambi­ente de tra­bal­ho saudáv­el, sua empre­sa estará pronta para man­ter uma equipe tal­en­tosa e enga­ja­da. Ao ado­tar essas medi­das, a orga­ni­za­ção con­strói uma base sól­i­da para o cresci­men­to, crian­do um ambi­ente no qual os profis­sion­ais dese­jam per­manecer e se desen­volver.

E a nos­sa equipe criou um kit para que você enten­da porque o turnover tem relação com o seu proces­so de Recru­ta­men­to e Seleção, para aju­dar você a enten­der mel­hor essa métri­ca e poder mit­igá-la na sua empre­sa.

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