Como o modelo Big Five ajuda no recrutamento e seleção?

Durante os proces­sos sele­tivos, o RH pre­cisa uti­lizar diver­sas fer­ra­men­tas para anal­is­ar as com­petên­cias dos can­didatos e garan­tir que está fazen­do boas con­tratações. Mas para isso, é pre­ciso avaliar o con­jun­to com­ple­to, que inclui as car­ac­terís­ti­cas com­por­ta­men­tais dos profis­sion­ais. 

É indis­pen­sáv­el realizar a avali­ação com­por­ta­men­tal das pes­soas can­di­datas, pois é necessário garan­tir a aquisição de pes­soas alin­hadas à cul­tura da empre­sa. Além dis­so, con­hecen­do bem esse per­fil, é pos­sív­el aumen­tar a retenção de colab­o­radores.

Exis­tem diver­sas for­mas de avaliar o per­fil com­por­ta­men­tal das pes­soas can­di­datas, e o mod­e­lo Big Five pode ser bem inter­es­sante. Essa é uma avali­ação de per­son­al­i­dade con­fiáv­el e bas­tante apli­ca­da no mun­do todo.

O mod­e­lo Big Five é basea­do em pesquisas que iden­ti­ficaram cin­co prin­ci­pais traços de per­son­al­i­dade que são con­sid­er­a­dos as dimen­sões fun­da­men­tais de um indi­ví­duo. Enten­da mel­hor sobre esse mod­e­lo e como incluir nos seus proces­sos de recru­ta­men­to e seleção.

O que é o modelo Big Five?

O mod­e­lo Big Five, tam­bém chama­do de os “Cin­co Grandes Fatores”, é uma avali­ação de per­son­al­i­dade. Esse proces­so é um con­jun­to de instru­men­tos e ques­tionários que vão aju­dar a medir os cin­co fatores de per­son­al­i­dade do mod­e­lo Big Five (que vamos explo­rar mais a frente): 

• Extro­ver­são;
• Escrupu­losi­dade;
• Ama­bil­i­dade;
• Esta­bil­i­dade Emo­cional;
• Aber­tu­ra à Exper­iên­cia.

O obje­ti­vo do Big Five é com­preen­der as car­ac­terís­ti­cas indi­vid­u­ais da per­son­al­i­dade de uma pes­soa. Isso porque, a avali­ação defende que todos têm as cin­co car­ac­terís­ti­cas, mas uma ou mais delas se desta­cam em com­para­ção com as out­ras.

A avali­ação é usa­da em vários con­tex­tos, como seleção de can­didatos, para treina­men­to e desen­volvi­men­to de fun­cionários, acon­sel­hamen­to psi­cológi­co e ori­en­tação voca­cional.

Os resul­ta­dos dessa avali­ação fornecem infor­mações úteis para com­preen­der mel­hor a per­son­al­i­dade de uma pes­soa, suas prefer­ên­cias com­por­ta­men­tais e áreas poten­ci­ais de desen­volvi­men­to.

Por­tan­to, não existe esse negó­cio de “mel­hor” ou “pior”. Cada traço tem suas van­ta­gens e desvan­ta­gens, e o que impor­ta é como ess­es traços se ajus­tam aos diver­sos con­tex­tos da vida pes­soal e profis­sion­al. Além dis­so, a per­son­al­i­dade pode mudar ao lon­go da vida com a influên­cia de exper­iên­cias e cresci­men­to pes­soal.

Quais são os cinco fatores da metodologia Big Five?

Os cin­co fatores da per­son­al­i­dade é uma teo­ria que bus­ca descr­ev­er e cat­e­go­rizar os prin­ci­pais traços da per­son­al­i­dade humana. Ess­es fatores fun­cionam como uma estru­tu­ra para anal­is­ar e enten­der mel­hor as car­ac­terís­ti­cas com­por­ta­men­tais e emo­cionais de cada indi­ví­duo. 

Elas são divi­di­das em cin­co:

• Extro­ver­são — Extro­ver­tido ou Intro­ver­tido: é o grau de socia­bil­i­dade de uma pes­soa.
• Escrupu­losi­dade — Con­sciente ou Não Con­sciente: está rela­ciona­da à orga­ni­za­ção, dis­ci­plina e respon­s­abil­i­dade.
• Ama­bil­i­dade — Amáv­el ou Não Amáv­el: é o grau de empa­tia, coop­er­ação e com­paixão.
• Esta­bil­i­dade Emo­cional — Estáv­el ou Instáv­el: é a capaci­dade de lidar com estresse e emoções (prin­ci­pal­mente) neg­a­ti­vas.
• Aber­tu­ra à Exper­iên­cia — Aber­to à Exper­iên­cia ou Fecha­do à Exper­iên­cia: está rela­ciona­do com cria­tivi­dade, curiosi­dade e dis­posição para novas ideias.

Através do mod­e­lo Big Five, podemos com­preen­der mel­hor a diver­si­dade de per­son­al­i­dades exis­tentes e como elas se man­i­fes­tam em difer­entes con­tex­tos e situ­ações.

Por que usar a metodologia Big Five?

Esse mod­e­lo de avali­ação é muito usa­do no cam­po da psi­colo­gia e tam­bém nos Recur­sos Humanos. O Big Five é uma avali­ação que pos­sui base cien­tí­fi­ca e, por isso, é uma abor­dagem sól­i­da e con­fiáv­el.

Aplicar e anal­is­ar essa avali­ação é algo bem sim­ples. Exis­tem diver­sos sis­temas que autom­a­ti­zam e padronizam esse teste para facil­i­tar seu entendi­men­to. E por ser um mod­e­lo de avali­ação sim­pli­fi­ca­do, pode ser apli­ca­da a diver­sas situ­ações.

É impor­tante usar essa metodolo­gia, pois ela dis­põe uma pre­vis­i­bil­i­dade em relação aos com­por­ta­men­tos e reações das pes­soas em difer­entes situ­ações. Com essa visão fica mais fácil tomar decisões como, por exem­p­lo, rela­cionadas a recru­ta­men­to, for­mação de equipes e geren­ci­a­men­to de desem­pen­ho.

Então, você deve usar o Big Five para alin­har suas equipes, encaixar profis­sion­ais nos car­gos cer­tos e con­tratar pes­soas can­di­datas mais alin­hadas à sua cul­tura. 

O que cada traço de personalidade significa?

Os traços de per­son­al­i­dade do mod­e­lo Big Five são como umas “peças” que for­mam a per­son­al­i­dade de cada pes­soa. São cin­co traços prin­ci­pais que podem nos aju­dar a enten­der porque agi­mos de maneira A e reag­i­mos de um jeito B.

Cada traço descreve difer­entes aspec­tos do nos­so com­por­ta­men­to e emoções. Eles têm um papel impor­tante na for­ma como nos com­por­ta­mos, nos rela­cionamos com os out­ros e enfrenta­mos os desafios da vida. 

Veja a seguir como são cada um dess­es traços, para enten­der mel­hor o que eles sig­nifi­cam. Con­fi­ra!

Abertura para experiências

Esse é um traço que apon­ta o inter­esse por novas vivên­cias e ideias, com forte uso da imag­i­nação, mui­ta curiosi­dade e exper­iên­cias em ger­al. A aber­tu­ra à exper­iên­cia pode influ­en­ciar diver­sos aspec­tos, como suas escol­has de car­reira, sua dis­posição para via­jar e exper­i­men­tar coisas novas, e até mes­mo nos seus val­ores pes­soais.

Pes­soas com alta aber­tu­ra à exper­iên­cia ten­dem a ser mais imag­i­na­ti­vas, cria­ti­vas e apre­ci­am a arte, a músi­ca, a cul­tura e a diver­si­dade. São pes­soas aber­tas a novas per­spec­ti­vas e ideias ino­vado­ras, bus­can­do con­stan­te­mente novos desafios e opor­tu­nidades de apren­diza­do. 

Geral­mente, essas pes­soas têm uma mente flexív­el e não têm medo de sair da zona de con­for­to e se adap­tam bem a novas situ­ações. Estão, tam­bém, mais propen­sas a pen­sar fora da caixa e encon­trar soluções orig­i­nais para os desafios. 

Já as pes­soas com baixa aber­tu­ra à exper­iên­cia são geral­mente mais tradi­cionais, práti­cas e pref­er­em o famil­iar ao invés do descon­heci­do. Elas ten­dem a ser mais céti­cas e podem se sen­tir descon­fortáveis com mudanças rad­i­cais ou situ­ações ines­per­adas.

Por isso, geral­mente são mais estáveis e con­fiáveis em situ­ações que exigem roti­na e con­sistên­cia.

Escrupulosidade ou Conscienciosidade

Essa car­ac­terís­ti­ca tra­ta da autodis­ci­plina, orga­ni­za­ção, da capaci­dade para cumprir regras e ser obje­ti­vo. Dessa for­ma, quem pos­sui alta escrupu­losi­dade é geral­mente orga­ni­za­do, tende a ser con­fiáv­el, per­sis­tente e ded­i­ca­do a cumprir seus com­pro­mis­sos.

No ambi­ente de tra­bal­ho, por exem­p­lo, a escrupu­losi­dade está asso­ci­a­da a um maior desem­pen­ho e cumpri­men­to de pra­zos. Além dis­so, essas pes­soas se dão bem em funções que requerem atenção aos detal­h­es e respon­s­abil­i­dade.

Por out­ro lado, pes­soas com baixa escrupu­losi­dade podem ser mais relax­adas em relação à orga­ni­za­ção e pra­zos. Elas podem ser menos plane­jadas em suas ativi­dades e podem ter uma abor­dagem mais flexív­el em relação às suas respon­s­abil­i­dades.

Extroversão

A extro­ver­são fala muito sobre a capaci­dade de social­iza­ção. Esse aspec­to descreve o grau em que uma pes­soa é extro­ver­ti­da, sociáv­el, comu­nica­ti­va e bus­ca inter­ação social. Esse fator tem um impacto sig­ni­fica­ti­vo na for­ma como uma pes­soa se rela­ciona com os out­ros e enfrenta as situ­ações soci­ais. 

Indi­ví­du­os com alta extro­ver­são ten­dem a ser mais aber­tos, expres­sivos e ener­giza­dos quan­do estão em ambi­entes soci­ais. Eles gostam de estar cer­ca­dos de pes­soas, par­tic­i­par de even­tos soci­ais e se sen­tem à von­tade em grupo.

Essas pes­soas cos­tu­mam ser falantes, têm facil­i­dade em faz­er amizades e ten­dem a expres­sar muito bem suas emoções e opiniões. Elas podem se destacar em car­gos que exigem inter­ação com out­ras pes­soas, como ven­das, mar­ket­ing e lid­er­ança de equipe.

Em out­ro extremo, pes­soas com baixa extro­ver­são são mais intro­ver­tidas, reser­vadas e pref­er­em ambi­entes mais tran­qui­los e ativi­dades solitárias. Elas podem se sen­tir sobre­car­regadas em situ­ações soci­ais inten­sas.

Muitas vezes, são com­preen­di­das como tími­das, mas, na ver­dade, essas pes­soas pre­cisam ape­nas de menos estim­u­lação social. E por isso, tra­bal­ham muito bem soz­in­hos.

Afabilidade ou Amabilidade

Esse aspec­to do Big Five descreve o grau em que uma pes­soa é amáv­el, coop­er­a­ti­va, com­pas­si­va e empáti­ca. A ama­bil­i­dade pode ter um impacto sig­ni­fica­ti­vo nas relações inter­pes­soais e na for­ma como uma pes­soa se com­por­ta. 

Por­tan­to, indi­ví­du­os com alta ama­bil­i­dade ten­dem a ser mais altruís­tas, presta­tivos e pre­ocu­pa­dos com o bem-estar dos out­ros. Além de ter habil­i­dades inter­pes­soais desen­volvi­das. Eles têm uma dis­posição pos­i­ti­va e são mais incli­na­dos a colab­o­rar e aju­dar as pes­soas ao seu redor.

Já pes­soas que têm o traço da ama­bil­i­dade baixo, podem ser mais com­pet­i­ti­vas, mais focadas em seus próprios inter­ess­es. Geral­mente são bas­tante descon­fi­a­dos e ten­dem a ser pouco coop­er­a­tivos.

Neuroticismo ou Estabilidade Emocional

O traço neu­roti­cis­mo ou esta­bil­i­dade emo­cional está rela­ciona­do ao grau de esta­bil­i­dade emo­cional de uma pes­soa e sua capaci­dade de lidar com o estresse e as emoções neg­a­ti­vas. Esse aspec­to influ­en­cia na for­ma como as pes­soas lidam com as emoções e os desafios da vida. 

Por isso, indi­ví­du­os com alta pon­tu­ação nesse fator ten­dem a ser emo­cional­mente estáveis, con­fi­antes e têm uma maior capaci­dade de lidar com situ­ações desafi­ado­ras. Elas têm uma ati­tude mais pos­i­ti­va diante da vida e são menos propen­sas a sen­tir ansiedade e inse­gu­rança.

Pes­soas emo­cional­mente estáveis ten­dem a se adap­tar mel­hor às mudanças e a man­ter uma visão mais equi­li­bra­da e otimista. 

Por out­ro lado, pes­soas com baixa esta­bil­i­dade emo­cional, ou alta pon­tu­ação em neu­roti­cis­mo, podem ser mais emo­cional­mente instáveis. Ten­dem a apre­sen­tar maior reativi­dade e estresse. Fre­quente­mente, são pes­soas de com­por­ta­men­to impre­visív­el.

Além dis­so, elas têm difi­cul­dades para super­ar obstácu­los, e podem inter­pre­tar situ­ações nor­mais como ameaçado­ras. Bem como, são propen­sas a sen­tir emoções neg­a­ti­vas inten­sa­mente. 

Quais são as possíveis aplicações do Big Five pelo RH?

O mod­e­lo Big Five pode ser uma fer­ra­men­ta impor­tante para a gestão de pes­soas na empre­sa. Pois, essa avali­ação con­tribui muito para uma gestão de tal­en­tos efi­ciente e uma com­preen­são mais pro­fun­da dos colab­o­radores.

Dessa maneira é pos­sív­el tomar decisões mais embasadas e alin­hadas com os obje­tivos orga­ni­za­cionais. Algu­mas das prin­ci­pais apli­cações do Big Five pelo RH incluem:

Prevê comportamento no trabalho

A apli­cação da avali­ação do Big Five pode aju­dar a pre­v­er o com­por­ta­men­to de uma pes­soa no ambi­ente de tra­bal­ho. Com as infor­mações desse teste com­por­ta­men­tal é pos­sív­el iden­ti­ficar como ele lida com cole­gas, geren­ciar o estresse, se adap­ta a mudanças e se com­pro­m­ete com suas tare­fas.

Isso facili­ta na hora de faz­er uma con­tratação ou mudança de equipe. Assim, é pos­sív­el ajus­tar mel­hor os times e alin­har mel­hor a orga­ni­za­ção, extrain­do o mel­hor de todos os colab­o­radores.

Avaliação por competências e desenvolvimento

Ao anal­is­ar os traços de per­son­al­i­dade do Big Five você con­segue avaliar tam­bém as com­petên­cias e habil­i­dades das pes­soas. Isso é muito inter­es­sante para cri­ar e plane­jar pro­gra­mas de desen­volvi­men­to e treina­men­tos especí­fi­cos.

Promoções

Out­ro pon­to impor­tante que o mod­e­lo Big Five pode aux­il­iar é fornecer aos gestores con­hec­i­men­tos sobre os traços de per­son­al­i­dade dos colab­o­radores que podem aju­dar a tomar decisões mais embasadas sobre pro­moções.

Assim é pos­sív­el iden­ti­ficar se a pes­soa can­di­da­ta para a pro­moção pos­sui as car­ac­terís­ti­cas necessárias para assumir novas respon­s­abil­i­dades.

Team building e realocação interna

Enten­der a dinâmi­ca dos traços de per­son­al­i­dade pode facil­i­tar o proces­so de team build­ing, for­man­do equipes mais alin­hadas, equi­li­bradas e com­ple­mentares. Além dis­so, o mod­e­lo Big Five pode ser útil ao realo­car colab­o­radores em difer­entes áreas da empre­sa, bus­can­do um mel­hor ajuste.

Recrutamento e seleção

O Big Five é uti­liza­do em proces­sos de recru­ta­men­to e seleção para avaliar a ade­quação do can­dida­to ao car­go e à cul­tura orga­ni­za­cional. Dessa for­ma, é pos­sív­el iden­ti­ficar tal­en­tos com maior aderên­cia e com maior prob­a­bil­i­dade de se destacar no tra­bal­ho.

Como o Big Five ajuda no recrutamento e seleção e como aplicar?

Essa avali­ação é uma óti­ma fer­ra­men­ta para fil­trar os can­didatos de acor­do com o com­por­ta­men­to mais com­patív­el para cada vaga. Por esse moti­vo, durante a real­iza­ção de entre­vis­tas e demais testes, o RH pode aplicar a avali­ação do mod­e­lo Big Five.

Com isso, a par­tir dos dados cole­ta­dos, o recru­ta­dor con­segue iden­ti­ficar se deter­mi­na­do profis­sion­al é mais ade­qua­do para lidar com o públi­co, por exem­p­lo.

Assim, seu RH pode realizar con­tratações mais acer­tadas. O que é muito bené­fi­co, pois, é pos­sív­el mon­tar equipes mais alin­hadas e equi­li­bradas, que devem ser capazes de alcançar resul­ta­dos sur­preen­dentes. 

Aprovei­tan­do, que tal incluir nas avali­ações dos seus proces­sos sele­tivos a avali­ação de com­petên­cias? Baixe a planil­ha gra­tuita­mente e con­quiste con­tratações mais efi­cientes.

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