Teste de Perfil Comportamental: o que são e para que servem

Realizar testes nos proces­sos de recru­ta­men­to e seleção é muito impor­tante para escol­her os profis­sion­ais mais ade­qua­dos que a vaga exige. O teste de per­fil com­por­ta­men­tal é uma estraté­gia efi­caz para con­hecer mel­hor os seus can­didatos, enten­der vir­tudes e anal­is­ar com­petên­cias. Além dis­so, essa eta­pa pode ser fei­ta com um soft­ware de recru­ta­men­to.

Desse modo, fica mais fácil faz­er a triagem do proces­so sele­ti­vo.

Por isso, vamos apre­sen­tar a você 5 testes de per­fil com­por­ta­men­tal para aplicar na seleção de tal­en­tos. Entre eles, estão a Teo­ria DISC, o Big Five, o Quan­tum, o Hogan e o Enea­gra­ma.

O que são testes de perfil comportamental?

Antes de mais nada, é inter­es­sante você enten­der que o per­fil com­por­ta­men­tal é um con­jun­to de car­ac­terís­ti­cas que for­mam a per­son­al­i­dade e com­por­ta­men­to de uma pes­soa. Dessa for­ma, o per­fil com­por­ta­men­tal se tra­ta das par­tic­u­lar­i­dades e do modo de agir de cada indi­ví­duo.

Sendo assim, o teste com­por­ta­men­tal é a maneira de com­preen­der e iden­ti­ficar as car­ac­terís­ti­cas da per­son­al­i­dade e pos­turas ado­tadas por alguém a par­tir de deter­mi­na­dos estí­mu­los. Sendo assim, essa é uma fer­ra­men­ta usa­da prin­ci­pal­mente de for­ma estratég­i­ca por empre­sas para iden­ti­ficar per­fis de com­por­ta­men­to de seus colab­o­radores e de can­didatos.

Os testes geral­mente são real­iza­dos através de ques­tionários que iden­ti­fi­cam as com­petên­cias das pes­soas can­di­datas. Ele agru­pa os per­fis de acor­do com ati­tudes que eles teri­am em comum frente a difer­entes situ­ações. Por isso, são extrema­mente impor­tantes para o recru­ta­men­to e seleção.

Como funcionam os testes de perfil comportamental?

Os testes de per­fil com­por­ta­men­tal são real­iza­dos geral­mente através de ques­tionários. Mas através de uma entre­vista estru­tu­ra­da é pos­sív­el obter algu­mas infor­mações bem per­ti­nentes sobre o per­fil da pes­soa can­di­da­ta.

No entan­to, o méto­do mais uti­liza­do é o ques­tionário, pois é mais efi­ciente e especí­fi­co. A par­tir das respostas é pos­sív­el iden­ti­ficar padrões com­por­ta­men­tais, que servem para encaixar a pes­soa em algum dos per­fis profis­sion­ais já con­heci­dos.

O teste deve ser apli­ca­do e anal­isa­do por alguém espe­cial­iza­do, como um psicól­o­go, por exem­p­lo. Com as respostas, os avali­adores con­seguem iden­ti­ficar as com­petên­cias pre­dom­i­nantes, além das forças e fraque­zas dos can­didatos.

Além dis­so, os testes, hoje, são de fácil apli­cação, isso porque, graças aos avanços tec­nológi­cos, é pos­sív­el real­izá-los pela inter­net. Con­tu­do, as for­mas de aplicar teste vão além do for­ma­to, poden­do ser indi­vid­u­ais ou em grupo.

Para que serve o teste de perfil comportamental?

Os testes de per­fil com­por­ta­men­tal são muito impor­tantes na hora de faz­er um proces­so sele­ti­vo para a sua empre­sa. Isso porque, para preencher uma vaga é necessário con­hecer bem o per­fil dos can­didatos para além das habil­i­dades e con­hec­i­men­tos profis­sion­ais.

Cada empre­sa pos­sui uma cul­tura, e traz­er pes­soas que se iden­ti­fiquem com a insti­tu­ição é a mel­hor parce­ria pos­sív­el. Dessa for­ma, as duas partes gan­ham, pois o colab­o­rador sente-se à von­tade em seu ambi­ente de tra­bal­ho, e a orga­ni­za­ção aprovei­ta mel­hor as com­petên­cias dos seus fun­cionários.

Vale lem­brar que não existe cer­to ou erra­do, nem mel­hor ou pior. O propósi­to é con­seguir aproveitar as habil­i­dades de cada um para que ten­ham uma boa pro­du­tivi­dade em suas dev­i­das funções.

Quais são os benefícios dos testes de perfil comportamental

Com a aju­da dess­es testes com­por­ta­men­tais é mais fácil acer­tar na toma­da de decisão sobre os can­didatos, além de aumen­tar as chances de reter tal­en­tos e desen­volver uma relação de suces­so com eles. Dessa for­ma, alguns bene­fí­cios de aplicar ess­es testes, podem ser:

Descobrir habilidades dos candidatos

O teste de per­fil com­por­ta­men­tal traz dados impor­tantes sobre as car­ac­terís­ti­cas do can­dida­to. Mes­mo que os cur­rícu­los já ten­ham infor­mações rel­e­vantes, eles não con­seguem refle­tir total­mente as habil­i­dades e capaci­dades do can­dida­to.

Além dis­so, essa análise cos­tu­ma per­mi­tir uma avali­ação mais pro­fun­da, para enten­der a maneira de tra­bal­har do can­dida­to, suas aspi­rações, pon­tos fortes e fra­cos. 

Identificar o fit cultural do profissional

Cada empre­sa tem seus próprios val­ores e maneira de tra­bal­har, então é impor­tante que o profis­sion­al con­trata­do ten­ha o fit cul­tur­al para se adap­tar ao ambi­ente. De modo ger­al, isso acon­tece quan­do as crenças do can­dida­to com­bi­nam com a mis­são e o per­fil da empre­sa.

Após a con­tratação ele con­segue se inte­grar mel­hor e, muitas vezes, apre­sen­ta mel­hor desem­pen­ho. Tudo isso é reflexo da iden­ti­fi­cação entre o colab­o­rador e a empre­sa, que aju­dam no desen­volvi­men­to de uma boa relação de tra­bal­ho.

Garantir o alinhamento das expectativas

É comum que os líderes dese­jem deter­mi­nadas com­petên­cias ou con­hec­i­men­tos dos colab­o­radores. Do mes­mo modo, o profis­sion­al tem as próprias expec­ta­ti­vas em relação ao emprego.

Durante o teste, é pos­sív­el enx­er­gar com mais clareza se as partes têm um alin­hamen­to em relação ao que se espera. Dessa for­ma, é pos­sív­el tomar uma decisão mais efi­caz na escol­ha dos can­didatos. 

Aumenta a efetividade do recrutamento e seleção

Pelos bene­fí­cios do teste com­por­ta­men­tal cita­dos aci­ma, faz com que todo o proces­so de Recru­ta­men­to e Seleção se torne mais efe­ti­vo. Com escol­has mais acer­tadas, é pos­sív­el reter tal­en­tos e reduzir o turnover. Por con­se­quên­cia, toda a empre­sa gan­ha com aumen­to da pro­du­tivi­dade e redução de cus­tos.

Quando os testes de perfil comportamental são aplicados?

Se você acha que este tipo de teste só deve ser apli­ca­do quan­do hou­ver uma seleção exter­na, está muito engana­do. Pois os testes de per­fil com­por­ta­men­tal podem ser usa­do em diver­sas situ­ações den­tro da sua empre­sa, como:

 1. Promoção de profissionais (ou realocação)

Apare­ceu uma opor­tu­nidade na empre­sa e um colab­o­rador foi indi­ca­do ou se can­dida­tou para ocu­par a vaga. É claro que, nes­sa situ­ação pode ser apli­ca­do esse tipo de teste para iden­ti­ficar se os pon­tos fortes do fun­cionário serão bem aproveita­dos na nova função ou setor.

Além dis­so, o teste com­por­ta­men­tal pode ser muito impor­tante para avaliar se o profis­sion­al tem as soft skills necessárias para o novo car­go. Skills essas, que já devem estar descritas no plano de car­reira da sua empre­sa.  

2. Planejamento estratégico

Para que os setores da sua empre­sa pos­sam ter mel­hor desem­pen­ho, é necessário con­hecer o per­fil dos colab­o­radores. Dessa maneira, é pos­sív­el cri­ar um plane­ja­men­to estratégi­co per­son­al­iza­do e efi­caz para toda a equipe. Dessa for­ma, as tare­fas podem ser dis­tribuí­das de acor­do com as com­petên­cias e per­fil de cada mem­bro.

3. Orientação vocacional

Os testes de per­fil com­por­ta­men­tal são usa­dos com bas­tante fre­quên­cia para aux­il­iar pes­soas que estão com difi­cul­dade em escol­her que car­reira seguir.  Muitas vezes, pes­soas que já pos­suem exper­iên­cia profis­sion­al querem uma nova colo­cação, e essa ori­en­tação pode aju­dar muito a encon­trar uma nova profis­são.

4. Processo seletivo

É claro que o Recru­ta­men­to e Seleção não podia ficar de fora, pois é o momen­to em que os testes com­por­ta­men­tais são mais apli­ca­dos. Aplicar esse tipo de teste, como dito antes, é muito impor­tante para com­preen­der mel­hor as habil­i­dades dos can­didatos e poder colocá-los em lugares ade­qua­dos às suas com­petên­cias.

Tipos de teste comportamental

Sep­a­ramos aqui 6 tipos de teste com­por­ta­men­tal para que você con­heça e enten­da mel­hor essas práti­cas e escol­ha qual deles faz mais sen­ti­do aplicar na sua empre­sa e nos seus proces­sos. 

DISC.ia, uma exclusividade abler

O DISC.ia é o teste DISC da abler, o primeiro do mer­ca­do a uti­lizar Inteligên­cia Arti­fi­cial, que é desen­volvi­do através de um metic­u­loso proces­so que envolve a análise quan­ti­ta­ti­va das inten­si­dades das respostas que são forneci­das pelos respon­dentes do teste, onde em um primeiro momen­to cada respos­ta é avali­a­da para que seja deter­mi­na­da a sua inten­si­dade e relevân­cia, o que gera um grande e detal­ha­do vol­ume de dados, que pos­te­ri­or­mente são rep­re­sen­ta­dos de uma for­ma visu­al através de grá­fi­cos, per­mitin­do uma com­preen­são mais ráp­i­da e intu­iti­va de tendên­cias e padrões com­por­ta­men­tais iden­ti­fi­ca­dos através do teste.

A par­tir dos resul­ta­dos quan­ti­ta­tivos obti­dos, aqui na abler uti­lizamos uma tec­nolo­gia de Inteligên­cia Arti­fi­cial para a disponi­bi­liza­ção de uma análise quan­ti­ta­ti­va dos resul­ta­dos por meio de blo­cos de tex­to que inter­pre­tam e con­tex­tu­al­izam os dados aparentes.

Veja aqui maiores infor­mações sobre o DISC.ia da abler!

Teoria DISC

O DISC é uma das fer­ra­men­tas de análise com­por­ta­men­tal mais famosas no mun­do. 

Nesse sen­ti­do, ela se baseia nos con­ceitos do livro As Emoções das Pes­soas Nor­mais, de William Moul­ton Marston.

Pen­san­do nis­so, pre­cisamos fris­ar que um tipo de com­por­ta­men­to não é mel­hor que o out­ro! 

Dessa for­ma, no DISC, avalia-se:

Dominância: 

O per­fil dom­i­nante, são de pes­soas com­pet­i­ti­vas e ori­en­tadas para resul­ta­dos. Elas ten­dem a ser con­fi­antes, gostam de tomar decisões e se encar­regar das situ­ações. Além de serem líderes natos.

As pes­soas de per­fil dom­i­nante podem pare­cer agres­si­vas ou mes­mo intim­i­dado­ras às vezes, mas ten­dem a ser líderes muito bem suce­di­dos.

Influência

Esse per­fil é de pes­soas que são con­fi­antes e que se dão bem com os out­ros. Tam­bém são bons comu­ni­cadores e podem per­suadir os out­ros a apoiar suas ideias. Elas podem ser caris­máti­cas ou amigáveis e têm muito jeito com as palavras.

Os influ­entes podem ser pes­soas per­sua­si­vas, fal­ado­ras e focadas na con­strução de rela­ciona­men­tos.

Estabilidade

Pes­soas com este per­fil  ten­dem a ser cal­mas e equi­li­bradas, que prestam atenção aos detal­h­es. Elas garan­tem que as coisas sejam feitas cor­re­ta­mente na primeira vez, e gostam de ter uma roti­na. 

Esse tipo de pes­soa é muito respon­sáv­el, orga­ni­za­da e foca­da em seguir regras e pro­ced­i­men­tos. Além dis­so, podem demon­strar ser exce­lentes líderes quan­do as coisas pre­cisam ser feitas rap­i­da­mente, pois per­manecem cal­mas sob pressão e não entram em pâni­co.

Conformidade

Pes­soas de con­formi­dade são analíti­cas e que lidam bem com regras e nor­mas sem ques­tioná-las demais. Dessa for­ma, elas sabem o que se espera delas na maio­r­ia das situ­ações e se esforçam para não desapon­tar ninguém. 

Teste Big Five

Con­heci­do como Mod­e­lo dos Cin­co Grandes Fatores, o teste do Big Five estu­da traços de per­son­al­i­dade. Sendo assim, o teste descreve traços e estru­tu­ra da per­son­al­i­dade humana.

Desen­volvi­da e aper­feiçoa­da por uma série de teóri­cos da psi­colo­gia, bus­ca traz­er uma análise de per­son­al­i­dade mais pro­fun­da.

Essa metodolo­gia tem sido muito acei­ta em empre­sas para otimizar e aumen­tar a assertivi­dade das con­tratações, vis­to que os resul­ta­dos dos testes reduzem a sub­je­tivi­dade nas decisões.

Os cin­co fatores do Big Five são:

Abertura para a experiência (openness to experience)

Pes­soas com alta pon­tu­ação neste fator, são pes­soas que têm uma per­son­al­i­dade aber­ta, ten­dem a ser curiosas, imag­i­na­ti­vas e cria­ti­vas. Tam­bém estão dis­postas a exper­i­men­tar coisas novas e geral­mente têm amp­los inter­ess­es em difer­entes ativi­dades.

Por out­ro lado, as pes­soas que têm baixa pon­tu­ação nes­ta car­ac­terís­ti­ca ten­dem a ter a mente mais fecha­da, são pes­soas mais obje­ti­vas e real­is­tas. Além de preferirem roti­nas pre­visíveis e não gostam de mudanças.

Conscienciosidade (conscientiousness)

Pes­soas que têm a taxa de con­scien­ciosi­dade ele­va­da pos­suem alta capaci­dade de con­cen­tração nas tare­fas, seguir instruções e con­cluir seu tra­bal­ho de for­ma efi­ciente. Tam­bém ten­dem a ser mais orga­ni­zadas e tra­bal­hado­ras. E por isso, geral­mente elas gostam de roti­na em suas vidas e não gostam de cor­rer riscos e difi­cil­mente são espon­tâneas.

Mas pes­soas com pon­tu­ação menor que 50%, ten­dem a ser mais espon­tâ­neos e não têm a neces­si­dade de ter tan­to con­t­role sobre as coisas. Essas pes­soas tam­bém têm mais facil­i­dade com ativi­dades que depen­dam de rela­ciona­men­to e deman­dam ino­vação e espon­tanei­dade.

Extroversão (extraversion)

O fator de extro­ver­são é um traço de pes­soas que são extro­ver­tidas e enér­gi­cas com os out­ros. Ten­dem a ser mais soci­ais e mais ati­vas na bus­ca de rec­om­pen­sas e opor­tu­nidades.  Por isso, fre­quente­mente gostam de tra­bal­har em equipe e de estar per­to de pes­soas.

Já pes­soas que pon­tu­am menos nesse fator, são pes­soas mais intro­ver­tidas e podem ter difi­cul­dades em tra­bal­har rodeadas de pes­soas.

Neuroticismo ou Instabilidade Emocional (ingl. neuroticism)

Out­ro traço de per­son­al­i­dade é o neu­roti­cis­mo, que quan­do tem alta influên­cia em uma pes­soa, indi­ca a facil­i­dade com que um indi­ví­duo reage emo­cional­mente a situ­ações ou even­tos que acon­te­cem. 

Pes­soas com altos índices de neu­roti­cis­mo ten­dem a exper­i­men­tar emoções neg­a­ti­vas como rai­va e ansiedade com mais fre­quên­cia. Elas tam­bém ten­dem a exper­i­men­tar muitas emoções difer­entes ao mes­mo tem­po.

No entan­to, quem tem índices baixos são pes­soas mais con­tro­ladas em relação às emoções, por isso pos­suem maior esta­bil­i­dade emo­cional.

Amabilidade (agreeableness)

Esse fator ref­ere-se ao quão amigáv­el ou sociáv­el alguém tende a ser. Dessa for­ma, as pes­soas que pon­tu­am alto aqui, geral­mente são muito extro­ver­tidas e têm muitos ami­gos. Da mes­ma for­ma, elas gostam de estar per­to de out­ras pes­soas e muitas vezes fazem ami­gos rap­i­da­mente onde quer que vão.

As pes­soas que pon­tu­am alto neste fator ain­da são vis­tas como bon­dosas, coop­er­a­ti­vas e afe­tu­osas. Por isso, podem acabar não pas­san­do uma pos­tu­ra tão firme e pri­or­izan­do as von­tades alheias em vez das próprias.

Por out­ro lado, quem pos­sui uma pon­tu­ação baixa neste traço tende a ser mais analíti­co, céti­co e críti­co nas suas relações. Além dis­so, essas pes­soas podem ser mais com­pet­i­ti­vas e mais descon­fi­adas.

Teste Quantum

A avali­ação Quan­tum foi cri­a­da pela Dra. Cláu­dia Rieck­en, neu­ro­ci­en­tista brasileira. Ela se baseia na neu­rolo­gia com­por­ta­men­tal e nas obras de out­ros autores para clas­si­ficar emoções.

Assim, o resul­ta­do é a avali­ação de Tendên­cia Com­por­ta­men­tal (TC) do poten­cial humano. Dessa for­ma, iden­ti­fi­camos o que há de mel­hor nas pes­soas e seus obstácu­los.

O teste pos­si­bili­ta iden­ti­ficar forças e fraque­zas nos can­didatos, além de con­seguir recon­hecer espaços para o cresci­men­to.

Teste Hogan

O teste de per­son­al­i­dade Hogan leva em torno de 20 min­u­tos para ser feito, e tem a final­i­dade de medir o padrão de com­por­ta­men­to profis­sion­al. Ele foi basea­do em estu­dos real­iza­dos pelo Dr. Robert Hogan há mais de 30 anos.

Con­tu­do, seu difer­en­cial é que ele mostra como as pes­soas se com­por­tam em seus mel­hores dias. Ou seja, o “lado luz” da per­son­al­i­dade humana.

Com isso, apre­sen­ta resul­ta­dos a saber seguintes car­ac­terís­ti­cas:

• ajus­ta­men­to;
• ambição;
• socia­bil­i­dade;
• sen­si­bil­i­dade;
• inter­pes­soal;
• prudên­cia;
• inquisição;
• abor­dagem à apren­diza­gem.

Teste Eneagrama

Este teste mostra como as pes­soas pen­sam e agem. Além dis­so, esse mod­e­lo tem origem mile­nar e foi muito apli­ca­do no meio empre­sar­i­al nos últi­mos anos.

Sendo assim, o teste mod­er­no tem origem nos estu­dos do pesquisador boli­viano Oscar Icha­zo. Pos­te­ri­or­mente foi uti­liza­do tam­bém por out­ros profis­sion­ais que o levaram a todas as partes do mun­do.

Por isso, o teste divide as pes­soas em nove per­fis:

• per­fec­cionista;
• doador;
• real­izador;
• român­ti­co;
• obser­vador;
• plane­jador;
• son­hador;
• jus­ti­ceiro;
• medi­ador.

Teste de habilidades cognitivas

O Teste de Habil­i­dades Cog­ni­ti­vas é um teste bási­co, geral­mente usa­do para anal­is­ar o con­hec­i­men­to ger­al e lóg­i­ca de can­didatos. Esse teste é muito usa­do para iden­ti­ficar o esti­lo de apren­diza­gem de alguém, e dessa for­ma, medir a capaci­dade de adap­tação a novas situ­ações.

Teste de habilidades gerais de trabalho

Este teste avalia o con­hec­i­men­to sobre as práti­cas do local de tra­bal­ho, como segu­rança e tra­bal­ho, o pen­sa­men­to críti­co e a comu­ni­cação efi­ciente, por exem­p­lo. Pode ser usa­do para avaliar o desem­pen­ho dos colab­o­radores ou quan­do a vaga pre­cisa de alguém que lide com números ou muitas pes­soas.

HBDI – Herrmann Brain Dominance Instrument

O HBDI mede o quão bem uma pes­soa proces­sa infor­mações através das funções cere­brais dom­i­nantes das pes­soas. Esse teste se con­cen­tra em iden­ti­ficar qua­tro tipos de funções dom­i­nantes e deter­mi­nar qual delas as pes­soas can­di­datas pref­er­em ao com­ple­tar tare­fas ao lon­go de sua roti­na.

As funções cere­brais dom­i­nantes são divi­di­das em:

• ver­bal – lóg­i­ca
• visu­al – espa­cial
• musi­cal – rít­mi­ca
• cinestési­ca – tátil.

Conclusão

A apli­cação de testes com­por­ta­men­tais te aju­da a tomar uma decisão efi­caz. Pois é uma fer­ra­men­ta de apoio no recru­ta­men­to e seleção de profis­sion­ais. Além dis­so, gera mel­hores resul­ta­dos para o seu R&S, pois ao con­tratar a pes­soa cer­ta, a taxa de turnover tende a diminuir.

Uti­lizar o teste de per­fil com­por­ta­men­tal pode ser uma óti­ma estraté­gia para evi­tar con­tratações erradas e vários out­ros pre­juí­zos que podem apare­cer. Então, já que esta­mos falan­do dis­so, que tal você ler sobre os pre­juí­zos da con­tratação erra­da? Sai­ba aqui como evi­tar!