Gestão de Pessoas: tudo o que você precisa saber

Quan­do pen­samos em gestão de pes­soas, temos que levar em con­ta dois pon­tos pri­mor­diais. O primeiro é a agili­dade das ações do iní­cio ao fim do proces­so, o segun­do é a assertivi­dade, pois uma escol­ha ruim pode acar­retar em pre­juí­zos para a empre­sa con­tratante, além de ger­ar estresse. 

No entan­to, uma boa gestão deve estar apoia­da nestes pilares, de for­ma a garan­tir o êxi­to da empre­sa em relação às suas metas, bem como a sat­is­fação dos colab­o­radores. Con­se­quente­mente, haverá a for­mação de um time coeso e efi­ciente dev­i­do à escol­ha ade­qua­da de pes­soal, atingin­do os resul­ta­dos esper­a­dos pela empre­sa, ire­mos apre­sen­tar tudo o que você pre­cisa saber sobre gestão de pes­soas. Con­tin­ue a leitu­ra!

O que é gestão de pessoas?

Gestão de pes­soas é a real­iza­ção de uma série de téc­ni­cas e méto­dos que visam o desen­volvi­men­to, a moti­vação e o bem estar do quadro de fun­cionários, com o obje­ti­vo de val­orizar cada colab­o­rador para alcançar metas e resul­ta­dos. Assim, por estes meios, garante um mel­hor anda­men­to de todas as funções e áreas de uma empre­sa. 

Esta respon­s­abil­i­dade não se apli­ca uni­ca­mente ao depar­ta­men­to pes­soal dos recur­sos humanos, mas tam­bém às lid­er­anças, caben­do a cada uma con­duzir os colab­o­radores do seu time. Porém, é neste setor onde se con­cen­tra a maior parte dos esforços e téc­ni­cas  para tais pro­ced­i­men­tos, os quais garan­tirão suces­so no alcance das metas de pro­du­tivi­dade e qual­i­dade.

Setor de RH versus Gestão de Pessoas

O setor de Recur­sos Humanos é um órgão que faz parte da estru­tu­ra de colab­o­radores da empre­sa (organogra­ma), sendo o apoio na orga­ni­za­ção quan­do o assun­to é o cap­i­tal humano, enquan­to maior tesouro da cor­po­ração. 

Por exem­p­lo, um chefe de algum setor (líder) irá geren­ciar pes­soas sob sua respon­s­abil­i­dade (equipe). Logo, gestores de pes­soas são todos aque­les que usam fer­ra­men­tas da gestão de pes­soas para atin­gir obje­tivos orga­ni­za­cionais, enquan­to que o depar­ta­men­to de RH tra­bal­ha dan­do o suporte para os demais órgãos insti­tu­cionais, sendo que real­iza as funções de con­tratação, paga­men­to, entre out­ras ativi­dades admin­is­tra­ti­vas. 

Mecanismos de gestão de pessoas estratégica

• Plane­ja­men­to de RH: quais obje­tivos da empre­sa e qual papel dos tal­en­tos na real­iza­ção destes;
• Gestão de com­petên­cias: como inserir e admin­is­trar os con­hec­i­men­tos, habil­i­dades e ati­tudes que atu­am sobre os indi­ví­du­os, de for­ma a ger­ar os mel­hores resul­ta­dos;
• Capac­i­tação con­tin­u­a­da com base em com­petên­cias: sem perder o foco da função exer­ci­da den­tro da empre­sa;
• Avali­ação de desem­pen­ho e com­petên­cias: incluin­do avali­ação de resul­ta­dos e de rendi­men­to.

Gestão de pessoas — quais os objetivos?

Podemos ter em mente que a gestão de pes­soas começa na escol­ha ade­qua­da de pes­soal para com­ple­tar o quadro de fun­cionários, de for­ma a atrair e man­ter pes­soas treinadas e moti­vadas. Tam­bém está lig­a­da à for­mação de bons líderes e ao estí­mu­lo para que haja unidade do grupo, além de aux­il­iar a empre­sa a alcançar suas metas definidas pela mis­são e visão, mas sem tirar o foco dos val­ores da orga­ni­za­ção.

Out­ro pon­to é aumen­tar a sat­is­fação das pes­soas na empre­sa, bem como a qual­i­dade de vida no tra­bal­ho. Além de tudo, sem­pre bus­car desen­volver um ambi­ente de ino­vação e, aci­ma de tudo, éti­co.

 Funções básicas da gestão de pessoas

A gestão de pes­soas atua apri­moran­do as ativi­dades admin­is­tra­ti­vas no desen­volvi­men­to pes­soal e no rela­ciona­men­to inter­pes­soal, desen­vol­ven­do as seguintes funções:

Atração e retenção

• Recru­ta­men­to, seleção e con­tratação de pes­soas;
• Ambi­en­tação e inte­gração;
• Employ­er brand­ing;
• Estu­do do mer­ca­do de tra­bal­ho;
• Plane­ja­men­to estratégi­co do RH.

Desenvolvimento

• Desen­ho de car­reiras;
• Iden­ti­fi­cação da neces­si­dade de treina­men­to; 
• Edu­cação con­tin­u­a­da;
• Plane­ja­men­to de sucessão;
• Ban­co de tal­en­tos.

Administração de desempenho

• Proces­so para definir as respon­s­abil­i­dades e ativi­dades das pes­soas;
• Definição dos obje­tivos; 
• Acom­pan­hamen­to de avali­ação e desem­pen­ho;
• Feed­backs;
• Ori­en­tações aos ger­entes.

Manutenção

• Implan­tação e oper­ação de sis­temas de rec­om­pen­sa;
• Bene­fí­cios soci­ais;
• Remu­ner­ação;
• Qual­i­dade de vida no tra­bal­ho;
• Segu­rança.

Principais pontos que são influenciados pela gestão de pessoas:

Clima organizacional

Geral­mente pas­samos em torno de 8 horas diárias no tra­bal­ho, por­tan­to, é nat­ur­al dese­jar­mos estar em um ambi­ente agradáv­el, onde nos sen­ti­mos bem. Tam­bém, as relações inter­pes­soais na empre­sa pre­cisam fluir de for­ma har­mo­niosa para que sin­ta­mos praz­er em sair do nos­so lar e pas­sar lon­gas horas na real­iza­ção de nos­sas atribuições. 

Partin­do deste pon­to, o cli­ma orga­ni­za­cional con­siste na per­cepção que os fun­cionários têm da empre­sa onde tra­bal­ham. Logo, depende de uma série de fatores, como ati­tudes prat­i­cadas pela empre­sa, que irão influ­en­ciar esta impressão de for­ma pos­i­ti­va ou neg­a­ti­va, assim, a avali­ação destes resul­ta­dos em relação à sat­is­fação dos colab­o­radores está dire­ta­mente lig­a­da à con­strução das relações inter­nas, bem como, da qual­i­dade da lid­er­ança e, até mes­mo, a capaci­dade des­ta de lidar com con­fli­tos.

Um bom cli­ma orga­ni­za­cional influ­en­cia pro­pri­a­mente, tan­to na diminuição do turnover e absen­teís­mo, quan­to na per­cepção do employ­er brand­ing, ou seja, a iden­ti­dade da empre­sa como um empre­gador atraente.  

Como diminuir o turnover

Primeira­mente, vamos con­ceitu­ar turnover: este nada mais é do que o índice de colab­o­radores que pedem demis­são ou são desli­ga­dos pela empre­sa, as con­tratações são proces­sos com­pli­ca­dos e, por esse moti­vo, não é nada inter­es­sante para empre­sa que ess­es índices sejam altos.

Por isso, é necessário um esforço extra para garan­tir um cli­ma orga­ni­za­cional ade­qua­do, de for­ma a diminuir tais índices. Isto pode dar-se por meio de acom­pan­hamen­to ou mes­mo avali­ação do cli­ma orga­ni­za­cional. 

Igual­mente, deve-se pro­ced­er à inves­ti­gação das causas e fatores que lev­am ao aumen­to dess­es números, seja por meio de feed­backs ou leitu­ra dos próprios índices de turnover e absen­teís­mo. 

Liderança e gestão de pessoas

Out­ro fator de grande importân­cia den­tro do cli­ma orga­ni­za­cional é a lid­er­ança, uma vez que, como já vimos, todo líder de setor é um gestor de pes­soas.  Lid­er­ar é a capaci­dade de influ­en­ciar pes­soas e faz­er com que  elas atin­jam o resul­ta­do esper­a­do. Deste modo, vamos anal­is­ar ati­tudes con­sid­er­adas necessárias para a lid­er­ança, a fim de con­tribuir para um mel­hor ambi­ente orga­ni­za­cional:

• Comu­ni­cação efi­caz: quan­do um líder del­e­ga uma tare­fa, deve “falar a lín­gua” do lid­er­a­do, além de ver­i­ficar se a infor­mação foi enten­di­da cor­re­ta­mente;
• Fal­ta de auto­con­hec­i­men­to: um líder efi­ciente pre­cisa anal­is­ar pos­síveis fal­has do seu próprio com­por­ta­men­to, ten­do como car­ac­terís­ti­cas necessárias a humil­dade e a maturi­dade;
• Tra­bal­ho de moti­vação da equipe: um bom líder deve procu­rar con­hecer téc­ni­cas e méto­dos para moti­var sua equipe;
• Con­fi­ança: deve haver coerên­cia entre o dis­cur­so e as ações, pois a con­fi­ança é algo que se con­quista;
• Feed­back: elo­giar em públi­co e repreen­der no pri­va­do; ser especí­fi­co quan­do sinalizar as fal­has e não deixar de recon­hecer os méri­tos;
• Disponi­bil­i­dade: cri­ar laços e não bar­reiras;
• Resistên­cia a mudanças: líderes e lid­er­a­dos devem estar aber­tos a mudanças, assim como, evoluir con­stan­te­mente.

Cultura e clima organizacional

Ini­cial­mente temos a definição de cul­tura orga­ni­za­cional como um con­jun­to de regras, val­ores, crenças, ati­tudes e a for­ma como as decisões são tomadas. Basi­ca­mente, é a “per­son­al­i­dade” da orga­ni­za­ção, ou seja, um reflexo das reações da empre­sa frente aos even­tos do dia a dia.

Difer­ente­mente do cli­ma orga­ni­za­cional, que parte dos fun­cionários para a orga­ni­za­ção, a cul­tura orga­ni­za­cional parte des­ta para os colab­o­radores. Em vista dis­so, tal cul­tura serve para garan­tir que todos os tra­bal­hadores estarão em sin­to­nia, bus­can­do o cumpri­men­to dos obje­tivos e metas em comum da empre­sa. 

Saúde mental para colaboradores

Ten­do em mente o con­tex­to da pan­demia, é nor­mal um cenário de medo, incertezas e ansiedade frente às cir­cun­stân­cias futuras, quer sejam finan­ceiras ou em relação à vida de modo ger­al. Por isso, há a neces­si­dade de pen­sar em ter­mos de saúde men­tal e qual­i­dade de vida para os fun­cionários, de for­ma a impedir que o cli­ma orga­ni­za­cional e, con­se­quente­mente, a pro­du­tivi­dade sejam afe­ta­dos. Assim, uma exce­lente sug­estão é faz­er um acom­pan­hamen­to psi­cológi­co dos fun­cionários, seja por meio de entre­vista ou ques­tionário, ou a indi­cação de uma rede de profis­sion­ais e parce­rias. 

Out­ra maneira de mel­ho­rar a saúde men­tal é pro­mover ativi­dades no ambi­ente dig­i­tal, como aulas de yoga e med­i­tação online e até reuniões/happy hour para um momen­to de descon­tração.

Deve­mos levar em con­ta a importân­cia da disponi­bil­i­dade para diál­o­go, não só por parte da lid­er­ança dire­ta, como tam­bém do pes­soal de recur­sos humanos. Isso porque ambos devem estar envolvi­dos na estraté­gia de gestão de pes­soas e, como se sabe, muitas vezes uma con­ver­sa aber­ta sobre os temores e angús­tias são o sufi­ciente para que tais emoções sejam dis­si­padas.

Semel­hante­mente, pode-se disponi­bi­lizar recur­sos e canais dig­i­tais, como pro­gra­mas  e sis­temas des­ti­na­dos à pro­moção da saúde men­tal. No mais, é fun­da­men­tal que a empre­sa con­sidere e trate dess­es assun­tos com total seriedade e empa­tia.  

Retenção de talentos

Por causa da escassez de mão de obra qual­i­fi­ca­da no mer­ca­do, tornou-se cada vez mais impor­tante reter os tal­en­tos encon­tra­dos. Por isso, a gestão de pes­soas deve acen­tu­ar os esforços para que haja um maior enga­ja­men­to dos colab­o­radores. Assim, uma boa estraté­gia de retenção de tal­en­tos pode traz­er diver­sos bene­fí­cios.

E isso reflete inclu­sive nas equipes, uma vez que, colab­o­radores que se con­hecem há mais tem­po ten­dem a ter um tra­bal­ho mais alin­hado.

Tam­bém é impor­tante ressaltar que, ao reter tal­en­tos, econ­o­mizam-se recur­sos e inves­ti­men­tos no tra­bal­ho de reposição de vagas, sendo assim, deve haver uma gestão de pes­soas ade­qua­da, onde o colab­o­rador se sin­ta recon­heci­do e ten­ha claro seus obje­tivos e metas den­tro da empre­sa. 

Desse modo, os profis­sion­ais com mel­hores resul­ta­dos serão real­mente val­oriza­dos por um pro­gra­ma que visa recon­hecer, pro­mover, aumen­tar salários e dar feed­backs especí­fi­cos. 

Vantagem competitiva

Dev­i­do ao fato da gestão de pes­soas favore­cer os meios para um cresci­men­to e estru­tu­ração da empre­sa com mais solidez, a cor­po­ração aca­ba por gan­har em van­ta­gens com­pet­i­ti­vas jun­to ao mer­ca­do. Isso por poder ofer­e­cer pro­du­tos e serviços de mel­hor qual­i­dade dev­i­do a um maior enga­ja­men­to e com­pro­me­ti­men­to  das equipes e colab­o­radores em ger­al. 

Melhor gerenciamento de mudanças

Inde­pen­den­te­mente do fator cau­sador de mudanças, poden­do ser o surg­i­men­to de um prob­le­ma ou uma nova opor­tu­nidade, tais acon­tec­i­men­tos impactam todos os envolvi­dos,  porém, dev­i­do ao fato da gestão de pes­soas tra­bal­har com vários aspec­tos profis­sion­ais e pes­soais dos indi­ví­du­os, colab­o­radores envolvi­dos neste meio são mais recep­tivos às mudanças. 

Gestão de pessoas — 5 pilares essenciais:

Ten­do em vista a importân­cia des­ta mis­são, que é poten­cializar o desen­volvi­men­to dos colab­o­radores por meio de uma estraté­gia com­ple­ta, a gestão de pes­soas deve fun­da­men­tar-se em cin­co pilares prin­ci­pais: 

• Moti­vação: 

Enfim, o pilar prin­ci­pal sem o qual os out­ros ten­dem a não per­manecer, uma vez que, a empre­sa depende do com­pro­me­ti­men­to pes­soal de cada pes­soa a fim de alcançar suas metas. Além dis­so, a fal­ta de moti­vação e enga­ja­men­to podem ger­ar a rota­tivi­dade de mão de obra. 

Ao pas­so que, uma gestão de pes­soas ade­qua­da garante a per­manên­cia de tal­en­tos e diminui a rota­tivi­dade, o que impede que o tal­en­to, depois de treina­do e adap­ta­do às funções, saia, forçan­do o reiní­cio do ciclo das con­tratações. Isso porque este tra­bal­hador, quan­do moti­va­do e enga­ja­do, sente sat­is­fação em per­manecer no ambi­ente de tra­bal­ho.  

Um pon­to impor­tante para man­ter a moti­vação é a bonifi­cação por metas atingi­das. 

• Comu­ni­cação: 

Sem dúvi­da, o diál­o­go deve ser incen­ti­va­do, com a intenção de aumen­tar o entendi­men­to entre os setores em ger­al, a fim de tornar a comu­ni­cação o mais integra­da pos­sív­el, envol­ven­do colab­o­radores e gestores. Tam­bém é impor­tante que exista a disponi­bi­liza­ção de infor­mações de for­ma obje­ti­va e clara, para evi­tar que estas sejam equiv­o­cadas ou mal inter­pre­tadas. 

• Tra­bal­ho em equipe: 

Uma das atribuições da gestão de pes­soas é ger­ar um ambi­ente apro­pri­a­do, pois para alcançar tais propósi­tos, é recomendáv­el a real­iza­ção de dinâmi­cas, ten­do em vista o enco­ra­ja­men­to do espíri­to colab­o­ra­ti­vo. 

Logo, um bom desen­volvi­men­to dess­es proces­sos asse­gu­ra a min­i­miza­ção de con­fli­tos entre os colab­o­radores e incen­ti­va o enga­ja­men­to de todos, bem como o tra­bal­ho em equipe e pela equipe.

Como motivar a equipe tendo em vista a gestão de pessoas?

Dev­i­do ao fato das empre­sas terem muda­do a for­ma de ver seus fun­cionários, não mais como um ati­vo con­tá­bil, mas como um valioso cap­i­tal humano, cada inte­grante da equipe pode ser vis­to como uma pes­soa. 

Assim, ape­sar de ser uma equipe, deve-se levar em con­sid­er­ação as difer­enças de cada um na hora de moti­var, pois cada indi­ví­duo pos­sui suas per­cepções, son­hos e propósi­tos.

Out­ro pon­to fun­da­men­tal é a empa­tia, de modo a ouvir, anal­is­ar e con­sid­er­ar aqui­lo que é impor­tante para cada colab­o­rador, levan­do em con­ta  suas per­son­al­i­dades. Desse modo será pos­sív­el ger­ar um ambi­ente mais colab­o­ra­ti­vo e uma equipe enga­ja­da e ener­giza­da, sendo que para isso deve­mos con­sid­er­ar por em práti­ca algu­mas ações:

1. Capacitá-los: 

Além de mel­ho­rar o desem­pen­ho, a capac­i­tação pode servir de moti­vação para a equipe, já que que­bra a roti­na. Tam­bém porque apre­sen­tar novos con­hec­i­men­tos, téc­ni­cas e ideias para o grupo, quan­do soma­do ao recon­hec­i­men­to da importân­cia dis­to para a car­reira, trazem uma sat­is­fação profis­sion­al ao colab­o­rador.

2. Envolvê-los no processo de tomada de decisão: 

Cer­ta­mente que este envolvi­men­to na toma­da de decisões aprox­i­ma a equipe, gera auto­con­fi­ança e a auto­val­oriza­ção do colab­o­rador. Porém, difer­ente da cogestão, o líder ain­da será respon­sáv­el pelos resul­ta­dos finais. 

3. Comunicação aberta:

Con­forme já foi fal­a­do quan­do abor­damos o assun­to do 2º pilar da gestão de pes­soas, uma comu­ni­cação aber­ta e clara é vital para a moti­vação da equipe, prin­ci­pal­mente quan­do acom­pan­ha­da pelo proces­so de ouvir. 

Não ape­nas ouvir, mas procu­rar com­preen­der e agir para sanar as difi­cul­dades e insat­is­fações, apre­sen­tan­do soluções para as deman­das repor­tadas, ain­da, o modo de falar deve ser com gen­tileza, respeito e firmeza, crian­do a afeição dos colab­o­radores, já que estes sen­tirão que são respeita­dos e val­oriza­dos. 

4. Recompensar e reconhecer:

 Final­mente, a lid­er­ança da equipe jamais deve ser indifer­ente ao bom desem­pen­ho dos seus inte­grantes, deven­do haver o recon­hec­i­men­to indi­vid­ual, bem como a rec­om­pen­sa da equipe. 

•  Con­hec­i­men­to e com­petên­cia: 

Ain­da que haja inte­gração, comu­ni­cação, har­mo­nia e moti­vação, se o fun­cionário não estiv­er capac­i­ta­do para o tra­bal­ho, não será pos­sív­el real­izá-lo com excelên­cia.  Por­tan­to, é indis­pen­sáv­el tra­bal­har­mos os fun­cionários neste sen­ti­do, com o propósi­to de realizar avali­ações de desem­pen­ho. Estas, por sua vez, pos­si­bili­tam ao próprio con­trata­do perce­ber seus pon­tos fra­cos, dan­do-lhe condições de apri­morar-se.

No entan­to, tor­na-se cru­cial a escol­ha ade­qua­da de cada can­dida­to para a vaga cer­ta. Quan­to a isso, é pos­sív­el faz­er uso de fer­ra­men­tas, como um ATS como a abler, que pos­sui um ban­co de tal­en­tos com grande ampli­tude, com mais de 7 mil­hões de tal­en­tos, o que aumen­ta as chances de ter êxi­to nas con­tratações e tor­na pos­sív­el encon­trar os can­didatos que preen­cham as condições necessárias.

• Treina­men­to e desen­volvi­men­to: 

Como a entra­da em uma orga­ni­za­ção é algo novo para o con­trata­do, é impor­tante haver um perío­do de treina­men­to e adap­tação para que sejam apre­sen­ta­dos os obje­tivos e a visão da empre­sa. Então, após esse perío­do, este estará apto para realizar suas tare­fas. 

Ain­da, os tal­en­tos da empre­sa pre­cisam ser desen­volvi­dos e de for­ma semel­hante, tan­to quan­to é impor­tante a auto avali­ação por parte do tra­bal­hador, por meio da análise do desem­pen­ho, tam­bém é necessária uma con­tínua evolução por parte deste. Isso pode dar-se por meio de incen­ti­vo da empre­sa no desen­volvi­men­to profis­sion­al e pes­soal do con­trata­do, seja através de cur­so téc­ni­co, pós-grad­u­ação ou mes­mo work­shop.

Tipos de processos de treinamento e desenvolvimento

Uma vez que é de suma importân­cia o treina­men­to e desen­volvi­men­to con­tín­u­os para o quadro de fun­cionários, deve­mos bus­car con­hecer as mel­hores for­mas de realizar tais proces­sos. 

Com o cresci­men­to das tec­nolo­gias, podemos escol­her por quais meios dese­jamos uti­lizar, ou ain­da, quais são mais com­patíveis com nos­sas neces­si­dades e recur­sos neste momen­to.

Por­tan­to, hoje podemos escol­her entre cur­sos pres­en­ci­ais, palestras e work­shops, mas tam­bém temos à dis­posição uma  boa quan­ti­dade de cur­sos e platafor­mas de treina­men­to dig­i­tais. Um bom exem­p­lo dis­so são empre­sas como a Fun­dação Getúlio Var­gas, a Ude­my ou mes­mo os cur­sos do SENAI, entre muitas out­ras atu­antes no mer­ca­do. 

Organização do processo de treinamento e desenvolvimento

Como em qual­quer out­ra esfera da gestão de pes­soas, para que haja êxi­to nos proces­sos de treina­men­to e desen­volvi­men­to, tam­bém é necessário que se ten­ha orga­ni­za­ção. Para isso, o primeiro pas­so é faz­er o lev­an­ta­men­to das reais neces­si­dades a par­tir da análise dos obje­tivos da empre­sa, plane­jan­do, então, rotas de apren­diza­do ade­quadas, baseadas nas metas definidas para as ativi­dades de treina­men­to.

Em segun­do lugar, é pre­ciso con­quis­tar o empen­ho dos colab­o­radores, pois sem uma real com­preen­são dos bene­fí­cios, não só para a empre­sa, mas tam­bém para as suas car­reiras profis­sion­ais, não será pos­sív­el con­cluir o proces­so de treina­men­to. 

Além dis­so, após o treina­men­to, deve­mos avaliar os resul­ta­dos, col­hen­do feed­backs de todos os par­tic­i­pantes. Igual­mente, é pos­sív­el acom­pan­har o desem­pen­ho de cada um para enten­der de que for­ma o treina­men­to con­tribuiu para o cresci­men­to de cada envolvi­do, usan­do um  ou mais dos seguintes meios:

1. Auto avali­ação:  

Como o nome sug­ere, nele, o próprio fun­cionário revisa seu desem­pen­ho, visan­do seu cresci­men­to pes­soal e profis­sion­al.

1. Da equipe: 

Avalia a pro­du­tivi­dade e o cresci­men­to da equipe como um todo.

1. Dire­ta (ou de 90º): 

Deve ser fei­ta pelo super­vi­sor dire­to.

4. Conjunta (ou de 180º): 

É ao mes­mo tem­po uma autoavali­ação e uma avali­ação do líder sobre ele.

5. Avaliação 360º: 

Anal­isa o com­por­ta­men­to do fun­cionário através da visão tida por todos que atu­am dire­ta­mente com ele (cole­gas, supe­ri­ores e sub­or­di­na­dos), bem como, seu desem­pen­ho no tra­bal­ho.

6. Método de escolha forçada: 

O avali­a­do é sub­meti­do a um for­mulário onde as per­gun­tas devem ser respon­di­das em escala, usan­do os sinais de “+” e de “-”.

7. Por competência: 

Usa o princí­pio do CHA (com­por­ta­men­to, habil­i­dade e ati­tude) e seu foco está no com­por­ta­men­to e nas habil­i­dades téc­ni­cas.

8. Metas e resultados: 

Tem o foco nos obje­tivos traça­dos, pesan­do os resul­ta­dos reais com os esper­a­dos.

9. Avaliação do líder: 

O colab­o­rador avalia seu líder dire­to.

10. Por escala gráfica: 

É basea­do em um for­mulário de entra­da dupla.

Cer­ta­mente podemos aplicar estes testes a qual­quer tem­po, não sendo ape­nas indi­cadores usa­dos após o treina­men­to. Ain­da, é pos­sív­el com­biná-los para que haja um pare­cer mais com­ple­to.

Meio digital e a agilidade dos processos

Em tem­pos de pan­demia, sem­pre é mel­hor  ter a opção de faz­er as con­tratações, entre­vis­tas e out­ras atribuições dos proces­sos sele­tivos por meios dig­i­tais. Por fim, não podemos deixar de falar que todos estes proces­sos de gestão de pes­soas estão, de cer­ta for­ma, atre­la­dos entre si e depen­dem de um bom proces­so de recru­ta­men­to e seleção. 

Dev­i­do a taman­ha deman­da de encar­gos e ativi­dades, nada mais apro­pri­a­do do que ter em mãos proces­sos que pos­sam agilizar estas con­tratações, ressaltan­do a importân­cia de estar­mos adap­ta­dos aos meios dig­i­tais.

Conclusão

A gestão de pes­soas é muito mais do que uma área de apoio, ela é o coração que impul­siona a orga­ni­za­ção rumo ao suces­so. Ao ado­tar práti­cas human­izadas e inve­stir no desen­volvi­men­to e bem-estar dos colab­o­radores, as empre­sas cri­am ambi­entes de tra­bal­ho mais saudáveis, ino­vadores e pro­du­tivos.

Se você dese­ja trans­for­mar a gestão de pes­soas na sua empre­sa, con­te com fer­ra­men­tas e estraté­gias mod­er­nas que sim­pli­fiquem os proces­sos e poten­cial­izem os resul­ta­dos. E lem­bre-se: cuidar das pes­soas é cuidar do futuro da sua orga­ni­za­ção.