Exemplos de OKR de RH para definir as suas!

Todas as empre­sas têm seus obje­tivos, assim como cada setor den­tro dela. No entan­to, é impor­tante que haja alin­hamen­to em relação a essas metas. Por isso, a metodolo­gia de OKR gan­hou bas­tante destaque e vem aju­dan­do os times a alcançarem suces­so, ele­van­do a orga­ni­za­ção.

E, claro, que o RH tem sua parcela de respon­s­abil­i­dade no alcance das metas e na evolução da empre­sa, que não é pou­ca. 

Isso porque o RH é o prin­ci­pal elo entre a empre­sa e o cap­i­tal humano, e então para que todos os times con­sigam cumprir seus papéis efe­ti­va­mente, o setor de recur­sos humanos pre­cisa ter suas metas bem definidas e orga­ni­zadas.

Por esse moti­vo, sep­a­ramos exem­p­los de OKR de RH para que você con­si­ga ter algu­ma ideia e inspi­ração para começar a mon­tar seus obje­tivos e implan­tar essa metodolo­gia na sua empre­sa. 

Con­tin­ue lendo e sai­ba tudo o que você pre­cisa sobre esse assun­to e con­fi­ra os exem­p­los de OKR de RH!

Mas…. o que é OKR?

A sigla OKR vem o inglês Objec­tives and Key Results, que sig­nifi­ca Obje­tivos e Resul­ta­dos-Chave. Essa é uma metodolo­gia de gestão para definir metas do tipo “Eu vou” (Obje­ti­vo) “medi­do por” (con­jun­to de resul­ta­dos-chave). 

Essa fór­mu­la é muito usa­da prin­ci­pal­mente no Vale do Silí­cio e gan­hou bas­tante destaque por isso. Ela tem dois prin­ci­pais pon­tos: os obje­tivos (O) e os resul­ta­dos-chave (KR).  

Objetivo

O obje­ti­vo é deter­mi­na­do de for­ma qual­i­ta­ti­va, ou seja, tem a ver com a direção que a empre­sa irá seguir. Por­tan­to, esse obje­ti­vo será descrito de for­ma que as pes­soas pos­sam imag­i­nar o impacto quan­do for alcança­do.

Resultados-Chave

As KRs são as metas que devem mex­er dire­ta­mente no obje­ti­vo caso seja alcança­do com suces­so. Essas KRs são ações que podem medir o pro­gres­so em direção ao Obje­ti­vo (O). Nesse caso, para cada Obje­ti­vo podem ser deter­mi­nadas de 2 a 5 Resul­ta­dos-chaves, que são medi­dos de for­ma quan­ti­ta­ti­va.

Veja tam­bém: Como usar a lin­guagem inclu­si­va para atrair tal­en­tos

Benefícios de usar a metodologia OKR

Através das OKRs é pos­sív­el adi­cionar pre­cisão e moti­vação em um negó­cio. Prin­ci­pal­mente porque os obje­tivos traça­dos geral­mente são real­iza­dos em um tem­po cur­to. O que garante um bom envolvi­men­to, foco e deter­mi­nação dos envolvi­dos. 

Dessa for­ma, tra­bal­har com metas den­tro dessa metodolo­gia pode ser muito bené­fi­co para o time inteiro. Alguns dos prin­ci­pais gan­hos na uti­liza­ção de OKRs são:

• Sen­so de urgên­cia: os cic­los cur­tos as OKRs dos times traz maior sen­so de urgên­cia para o alcance;
• Foco em resul­ta­dos: com o uso desse méto­do é pos­sív­el definir o que real­mente é impor­tante para o time, que entende bem seu papel, sabe onde pre­cisa chegar e o que faz­er para entre­gar val­ores que agregam nos obje­tivos da orga­ni­za­ção;
• Transparên­cia e definição bidi­re­cional: as OKRs são definidas com o time e a lid­er­ança, que gera um grande sen­so de per­tenci­men­to e enga­ja­men­to;
• Colab­o­ração: as OKRs são metas que pre­cisam tra­bal­har jun­tas, e ao ver como pode impactar seu tra­bal­ho, os profis­sion­ais ten­dem a se tornar mais colab­o­ra­tivos;
• Enga­ja­men­to: quan­do enten­dem qual o impacto de suas con­quis­tas para os obje­tivos gerais da empre­sa, os colab­o­radores se sen­tem parte do negó­cio e, assim, mais enga­ja­dos.

Como implementar essa metodologia no RH e na empresa?

Diver­sas empre­sas no Brasil ado­taram essa metodolo­gia. E assim, já foi pos­sív­el sen­tir o impacto na con­quista dos seus obje­tivos. Isso porque, além de deter­mi­nar onde você quer chegar, esse méto­do faz com que as equipes pensem no que é necessário faz­er para alcançá-lo.

Por isso, sep­a­ramos aqui um pas­so a pas­so para que você sai­ba como imple­men­tar esse méto­do no seu RH e na sua empre­sa. Con­fi­ra!

Entenda o papel do RH estratégico

Antes de qual­quer coisa é fun­da­men­tal enten­der o RH estratégi­co. Isso porque as OKRs são uma metodolo­gia para a gestão de metas. E antes de definir ess­es obje­tivos e metas é pre­ciso que fique claro qual con­tribuição o setor traz para a empre­sa como um todo.

Dessa for­ma, ao definir uma OKR sem que elas sejam pen­sadas de for­ma estratég­i­ca, ess­es obje­tivos não vão aju­dar o setor a focar nos resul­ta­dos, e isso pode impactar no alcance do obje­ti­vo da empre­sa.

Por isso, é pre­ciso saber qual o papel do RH, e como torná-lo mais estratégi­co – inclu­sive, esse pode ser um dos OKRs do seu depar­ta­men­to. 

Alinhe as OKRs com a estratégia da organização

Como men­cionamos ante­ri­or­mente, é pre­ciso que a OKR do seu depar­ta­men­to tra­ga algu­ma con­tribuição ao obje­ti­vo da empre­sa. Por isso, saber quais são os obje­tivos e a par­tir dis­so deter­mi­nar como o seu RH pode con­tribuir.

Cada depar­ta­men­to pre­cisa deter­mi­nar seus obje­tivos levan­do em con­sid­er­ação o maior obje­ti­vo de todos, o da empre­sa. Mas é impor­tante saber o que pri­orizar, pois sem isso o time vai perder o foco e as chances de alcançar todos eles podem ser bem baixas. 

E isso pode levar os colab­o­radores a desa­cred­i­tar na efi­ciên­cia dessa estraté­gia. A nos­sa sug­estão é que você esta­beleça até 3 obje­tivos com 2 a 5 KRs, cada. 

Além dis­so, as OKRs dos setores devem ser pen­sadas jun­ta­mente com o time, e não somente pela gestão. Pois a equipe irá aju­dar a con­stru­ir obje­tivos que devem impactar pos­i­ti­va­mente o setor da mel­hor for­ma pos­sív­el, levan­do em con­sid­er­ação cada função.

Defina as OKR

As OKRs pre­cisam ser pen­sadas para serem atingi­das em deter­mi­na­do tem­po, que geral­mente são definidos trimes­tral­mente. Ter esse tem­po deter­mi­na­do é impor­tante para a definição do obje­ti­vo e dos resul­ta­dos-chaves.

Con­tu­do, para definir as suas OKRs, você pre­cisa enten­der que os resul­ta­dos-chaves (KRs) podem ser dois tipos:

1. KRs tipo: “como você vai chegar lá” – ess­es são resul­ta­dos men­su­ráveis, vis­tos como pas­sos para alcançar o obje­ti­vo;
2. KRs tipo: “como saberei que atin­gi o obje­ti­vo” – nesse caso, os resul­ta­dos foca­dos em números.

No entan­to, hoje em dia você irá encon­trar empre­sas que usam muito mais o segun­do tipo. Isso porque, os resul­ta­dos através de números podem ser men­su­ra­dos mais facil­mente. 

O grande prob­le­ma do primeiro tipo é que você pode ter KRs focadas em tare­fas e realizar todas elas, mas mes­mo assim não é uma garan­tia de que você e sua equipe alcancem o resul­ta­do.

Por isso, é impor­tante que as KRs sejam focadas em resul­ta­dos. E dessa for­ma, é pos­sív­el incluir den­tro dessas KRs, de for­ma mais livre, tare­fas que podem ser real­izadas para atin­gir o obje­ti­vo. O que pode ger­ar mel­hores resul­ta­dos finais.

Pode ser inter­es­sante: Cul­tura orga­ni­za­cional hor­i­zon­tal: enten­da como fun­ciona!

15 exemplos de OKR de RH

Veja ago­ra exem­p­los de OKR de RH para aju­dar você a mon­tar as suas. Con­fi­ra!

1.  Cultura da empresa

Obje­ti­vo: Man­ter um ambi­ente de tra­bal­ho saudáv­el basea­do nos val­ores da empre­sa.

KR1: Aumen­tar em 20% o per­centu­al de colab­o­radores que indicam que temos um ambi­ente de tra­bal­ho pos­i­ti­vo, medi­do por pesquisa.

KR2: Habil­i­tar um espaço de laz­er no escritório antes do final do ano.

2. Aquisição de talentos

Obje­ti­vo: Recru­tar e reter fun­cionários para aten­der às neces­si­dades da empre­sa.

KR1: Atin­gir nota x na pesquisa pós onboard­ing.

KR2 : Aumen­tar a taxa de retenção de fun­cionários para Y%.

3. Engajamento

Obje­ti­vo: Con­stru­ir uma cul­tura de enga­ja­men­to. 

KR 1: Aumen­tar o índice de enga­ja­men­to para nota 9.

KR 2: Garan­tir que todos os colab­o­radores rece­bam ao menos 3 feed­backs men­sais.

KR 3: Realizar 5 ativi­dades filantrópi­cas sug­eri­das pelos fun­cionários

4. Melhorar a qualidade dos times

Obje­ti­vo: Ter equipes mais efi­cientes e capac­i­tadas.

KR 1: Reduzir o turnover a X%.

KR 2: Faz­er 3 treina­men­tos especí­fi­cos para cada área.

KR 3: Diminuir a taxa de absen­teís­mo para X%.

KR 4: Aumen­tar o head­count em X%.

5. Usar OKR em toda a empresa

Obje­ti­vo: Imple­men­tar a metodolo­gia OKR em toda a empre­sa.

KR1: 100% de par­tic­i­pação no treina­men­to de imple­men­tação de OKR.

KR2: Ter 50% a mais de feed­back pos­i­ti­vo para os fun­cionários após 3 meses de imple­men­tação.

KR3: Diminuir o tem­po de treina­men­to OKR para novas con­tratações em X dias.

6. Custo do recrutamento

Obje­ti­vo: Reduzir o cus­to de recru­ta­men­to.

KR1: Reduz o tem­po de con­tratação X%.

KR2: Faz­er entre­vista online em 100% dos proces­sos remo­tos.

KR3: Imple­men­tar soft­ware de recru­ta­men­to para geren­ciar 100% dos proces­sos de for­ma cen­tral­iza­da.

7. Rotatividade de funcionários

Obje­ti­vo: Diminuir a rota­tivi­dade de fun­cionários.

KR1: Atin­gir 80% de enga­ja­men­to nas ações.

KR2: Com­parar salários e bene­fí­cios com ofer­tas com­pet­i­ti­vas do mer­ca­do.

KR3: Faz­er pelo menos 1 celebração/reconhecimento men­sal para cada fun­cionário. 

8. Aumentar a diversidade na empresa

Obje­ti­vo: Mel­ho­rar a inclusão e a diver­si­dade.

KR1: Taxas de con­clusão de 100% no cur­so de diver­si­dade online.

KR2: Aumen­tar o índice de diver­si­dade para níveis de lid­er­ança em X%.

KR3: Aumen­tar as pon­tu­ações da pesquisa de sat­is­fação dos fun­cionários entre mul­heres em X%.

9. Fortalecer a imagem da marca empregadora

Obje­ti­vo: Faz­er da empre­sa um lugar dese­jáv­el para tra­bal­har.

KR1: Aumen­tar o índice de sat­is­fação para 8 ou mais.

KR2: Garan­tir que 100% da gestão ini­cie o ciclo de feed­back.

KR3: Atin­gir taxa de respos­ta de X% nas pesquisas de enga­ja­men­to.

KR4: Ter 100% do EVP implan­ta­do.

10. Gestão mais eficiente

Obje­ti­vo: For­mar líderes de alta per­for­mance.

KR1: Garan­tir que 100% da gestão par­ticipem de pelo menos 1 treina­men­to.

KR2: Garan­tir que 100% dos gestores par­ticipem de one on one reg­u­lar­mente.

KR3: Atin­gir 80% de taxa de respos­ta nas pesquisas sobre a lid­er­ança.

KR4: Aumen­tar X% de feed­back dos times para a gestão

11. Motivação 

Obje­ti­vo: Mel­ho­rar o pacote de bene­fí­cios dos colab­o­radores sem aumen­tar os cus­tos para moti­var e reter os fun­cionários.

KR1: Ati­var X planos de com­pen­sação flexíveis: vouch­er de restau­rantes, aju­da de cus­to para home office e creche.

KR2: Ofer­e­cer novo bene­fí­cio a todos os fun­cionários: dia de fol­ga no aniver­sário.

KR3 : Garan­tir que 90% dos bene­fí­cios sejam usa­dos.

12. Satisfação pessoal e profissional

Obje­ti­vo: Pro­mover o equi­líbrio entre vida pes­soal e profis­sion­al.

KR1: Garan­tir que 90% dos colab­o­radores cumpram a jor­na­da reg­u­lar de tra­bal­ho no trimestre.

KR2: Aumen­tar as ini­cia­ti­vas de respon­s­abil­i­dade social para uma vez por trimestre.

13. Processo de Contratação

Obje­ti­vo: Mel­ho­rar o proces­so de recru­ta­men­to.

KR1: Reduzir o tem­po médio de con­tratação em 70%

KR2: Dar retorno sobre o proces­so para 100% dos can­didatos. 

KR3: Atin­gir nota 75 no E‑NPS de proces­so sele­ti­vo.

14. Produtividade dos colabores

Obje­ti­vo: Aumen­tar a pro­du­tivi­dade dos colab­o­radores.

KR1: Reduzir o absen­teís­mo em 20%.

KR2: Aumen­tar para 80% de con­clusão os KPIs e OKRs dos times e colab­o­radores.

KR3: 100% de par­tic­i­pação no check-in sem­anal de pro­gres­so da empre­sa.

15. Treinamentos

Obje­ti­vo: Pro­je­tar e lançar o pro­gra­ma de treina­men­to para fun­cionários inter­nos.

KR1: Faz­er bench com 3 out­ras gestões de RH para enten­der suas estraté­gias de implan­tação de treina­men­to inter­no.

KR2: Definir 10 módu­los de treina­men­to e design de con­teú­do para cada um.

KR3: incen­ti­var que X% dos colab­o­radores cumpram seus PDIs.

Conclusão

O uso desse mod­e­lo de gestão de metas e obje­tivos não tem gan­hado tan­to destaque à toa, afi­nal diver­sas empre­sas têm con­quis­ta­do mel­hores per­for­mances e desem­pen­ho com o auxílio des­ta metodolo­gia. A abler mes­mo é um exem­p­lo dis­so.

É impor­tante lem­brar que uti­lizar a metodolo­gia de OKR é uma grande van­tagem para a pro­du­tivi­dade e mel­ho­ra nas entre­gas e no desem­pen­ho das equipes, mas que provavel­mente não vai resolver todos os seus prob­le­mas. Con­tu­do, o uso des­ta fór­mu­la pode ser de grande aju­da para alin­har o time e para que o setor não per­ca de vista a mis­são da sua empre­sa.

No final, atin­gir essas metas não vai impactar ape­nas os colab­o­radores, mas tam­bém clientes, que são cuida­dos pelas pes­soas que tra­bal­ham na sua orga­ni­za­ção. 

Por fim, esper­amos que os nos­sos exem­p­los de ORK de RH ten­ham trazi­do algu­ma luz sobre o assun­to e aju­dem você e sua equipe a definir as suas próprias metas. E lem­bre de que é pre­ciso do time para con­stru­ir as mel­hores OKRs para o setor.

Então, o que você achou deste arti­go? As infor­mações foram úteis? Que tal con­tin­uar lendo sobre gestão de pes­soas e desco­brir Como desen­volver pro­gra­ma de recon­hec­i­men­to na sua empre­sa? Clique aqui e veja esse nos­so arti­go!

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