Contratação de Funcionários: O que se deve ou não fazer

A con­tratação de fun­cionários é um proces­so comum em qual­quer empre­sa. Esse proces­so nada mais é que a admis­são de novos colab­o­radores, que na teo­ria serão pes­soas que devem con­tribuir com o cresci­men­to da empre­sa. 

Mas para garan­tir que uma con­tratação seja efi­ciente, é pre­ciso ter um proces­so de recru­ta­men­to e seleção bem estru­tu­ra­do para atrair can­didatos qual­i­fi­ca­dos.

Esse proces­so pode impactar sig­ni­fica­ti­va­mente o suces­so e o desem­pen­ho orga­ni­za­cional. Por isso, é impor­tante inve­stir em um proces­so de seleção que gere boas exper­iên­cias para os envolvi­dos. 

Dessa for­ma, recru­ta­men­to e seleção são eta­pas cru­ci­ais para garan­tir uma boa con­tratação de fun­cionários. O recru­ta­men­to envolve a bus­ca por can­didatos qual­i­fi­ca­dos, enquan­to a seleção con­siste em avaliar e escol­her o can­dida­to mais ader­ente.

Essas eta­pas garan­tem que a empre­sa escol­ha profis­sion­ais que não ape­nas aten­dam às exigên­cias téc­ni­cas, mas que este­jam alin­hados à cul­tura e aos val­ores da orga­ni­za­ção.

As prin­ci­pais eta­pas do recru­ta­men­to e seleção são:

• descrição da vaga;
• anún­cio da vaga;
• triagem de cur­rícu­los;
• entre­vis­tas;
• avali­ação de hard skills
• avali­ação de soft skills;
• escol­ha do can­dida­to;
• ofer­ta de emprego;
• inte­gração;

Quais os tipos de contrato de trabalho?

Os con­tratos de tra­bal­ho podem vari­ar de acor­do com a relação de emprego. No Brasil, os tipos de con­tra­to de tra­bal­ho mais comuns incluem:

• Con­tra­to por Tem­po Inde­ter­mi­na­do: é o mais comum, não há um pra­zo deter­mi­na­do para o tér­mi­no do vín­cu­lo empre­gatí­cio. Ele con­tin­ua até que uma das partes (empre­gador ou empre­ga­do) deci­da encer­rá-lo, seguin­do os pro­ced­i­men­tos legais.
• Con­tra­to por Tem­po Deter­mi­na­do: esse tipo de con­tra­to tem um pra­zo especí­fi­co para o tér­mi­no, esta­b­ele­ci­do no momen­to da con­tratação. Após o tér­mi­no do pra­zo, o con­tra­to pode ser ren­o­va­do, mas com lim­i­tações legais.
• Tra­bal­ho Tem­porário: usa­do para deman­das sazon­ais ou excep­cionais, para aten­der a uma neces­si­dade tem­porária da empre­sa.
• Está­gio: esse con­tra­to tem o obje­ti­vo de pro­por­cionar exper­iên­cia práti­ca na área de estu­do do estag­iário. Geral­mente, tem pra­zo deter­mi­na­do e condições especí­fi­cas.
• Con­tra­to de Exper­iên­cia: É um tipo de con­tra­to por tem­po deter­mi­na­do usa­do para avaliar o desem­pen­ho do empre­ga­do durante um perío­do ini­cial de emprego.
• Con­tra­to de Tra­bal­ho Inter­mi­tente: o empre­ga­do é con­vo­ca­do para tra­bal­har ape­nas quan­do necessário, de acor­do com a deman­da da empre­sa. Os perío­dos de tra­bal­ho e de ina­tivi­dade são inter­cal­a­dos.
• Prestação de serviço: o tra­bal­hador não tem vín­cu­lo empre­gatí­cio com a empre­sa. Pres­ta serviços de for­ma inde­pen­dente e não pre­cisa cumprir jor­na­da de horas.
• Con­tra­to de Tra­bal­ho a Tem­po Par­cial: este con­tra­to envolve uma jor­na­da de tra­bal­ho reduzi­da.
• Con­tra­to de Tra­bal­ho Remo­to ou Tele­tra­bal­ho: Este tipo de con­tra­to per­mite que o empre­ga­do tra­bal­he remo­ta­mente, fora das insta­lações da empre­sa.

Benefícios garantidos por lei

Para a con­tratação é pre­ciso con­hecer quais são os dire­itos e bene­fí­cios garan­ti­dos por lei para os fun­cionários. São eles:

Salário Mín­i­mo: todos os tra­bal­hadores têm dire­ito a rece­ber um salário mín­i­mo, definido pelo gov­er­no fed­er­al.

Jor­na­da de Tra­bal­ho e Hora Extra: a leg­is­lação define a car­ga horária máx­i­ma de tra­bal­ho — 44 horas sem­anais, com no máx­i­mo 8 horas por dia. Horas extras devem ser pagas com um acrésci­mo.

Férias Remu­ner­adas: com 12 meses de tra­bal­ho, o empre­ga­do tem dire­ito a 30 dias de férias, com remu­ner­ação cor­re­spon­dente a seu salário, acresci­da de um terço.

Déci­mo Ter­ceiro Salário: todos os tra­bal­hadores têm dire­ito ao 13º salário, paga­men­to equiv­a­lente a um mês de salário líqui­do pro­por­cional­mente por mês tra­bal­ha­do.

Des­can­so Sem­anal Remu­ner­a­do: o tra­bal­hador tem dire­ito a um dia de des­can­so remu­ner­a­do por sem­ana, geral­mente aos domin­gos.

Vale-Trans­porte: a empre­sa deve fornecer vale-trans­porte para o deslo­ca­men­to do fun­cionário entre sua residên­cia e o local de tra­bal­ho.

FGTS (Fun­do de Garan­tia do Tem­po de Serviço): a empre­sa deve deposi­tar uma por­cent­agem do salário do fun­cionário em uma con­ta de FGTS, que pode ser saca­do em situ­ações especí­fi­cas, como a com­pra da casa própria ou a aposen­ta­do­ria.

Licença-Mater­nidade e Pater­nidade: mul­heres têm dire­ito a uma licença-mater­nidade remu­ner­a­da de 120 dias, enquan­to os pais têm dire­ito a licença-pater­nidade de 5 dias.

Avi­so Prévio: Em caso de demis­são sem jus­ta causa, o empre­gador deve con­ced­er um avi­so prévio ao fun­cionário, per­mitin­do que ele con­tin­ue tra­bal­han­do por um perío­do deter­mi­na­do antes de ser desli­ga­do.

Seguro-Desem­prego: O seguro-desem­prego é um bene­fí­cio con­ce­di­do ao tra­bal­hador que é demi­ti­do sem jus­ta causa. É uma ren­da tem­porária para aju­dar na tran­sição para um novo emprego.

Adi­cional Noturno: tra­bal­har à noite dá dire­ito a um adi­cional noturno, que é uma com­pen­sação extra sobre o val­or da hora nor­mal de tra­bal­ho.

Erros comuns na contratação de funcionários

O proces­so de recru­ta­men­to, seleção e con­tratação de fun­cionários tem muitas eta­pas, e por isso, é fácil come­ter erros. Mas alguns são mais comuns do que dev­e­ri­am e podem ser cru­ci­ais para deter­mi­nar o suces­so da retenção de tal­en­tos. 

Vamos ver ago­ra alguns dess­es erros que você deve evi­tar.

Falta de Planejamento

O plane­ja­men­to é parte fun­da­men­tal em um proces­so de seleção. Pois você pre­cisa deter­mi­nar quais os critérios para a vaga e enten­der qual per­fil de can­dida­to você pre­cis­ará encon­trar.

Imag­ine uma bus­ca por um profis­sion­al para uma vaga que você não sabe qual é. Qual a chance dessa con­tratação dar cer­to? Então, faz­er um proces­so de con­tratação sem um plano estratégi­co pode levar a escol­has erradas ou atra­sos no fechamen­to de vagas.

Dessa for­ma, é impor­tante que você defi­na os obje­tivos e req­ui­si­tos do car­go. Um plane­ja­men­to efi­ciente pode evi­tar uma con­tratação erra­da de pes­soas se o fit necessário com a vaga.

Descrição de cargo mal formulada

Out­ro pon­to muito impor­tante, que muitas vezes é igno­ra­do ou pouco aproveita­do, é a descrição de vagas. Uma descrição de car­go mal elab­o­ra­da pode atrair os can­didatos erra­dos ou resul­tar em divergên­cias de expec­ta­ti­vas sobre as respon­s­abil­i­dades do car­go. 

Por isso, é pre­ciso inve­stir em uma descrição clara e detal­ha­da sobre a vaga e até sobre a cul­tura da empre­sa. Com uma boa descrição, você con­segue asse­gu­rar a atração de per­fis mais ader­entes.

Não Avaliar o fit Cultural

A cul­tura orga­ni­za­cional de uma empre­sa é a iden­ti­dade da orga­ni­za­ção. Ter no time pes­soas que com­par­til­ham do mes­mo obje­ti­vo e val­ores é fun­da­men­tal para garan­tir o suces­so da empre­sa e dos colab­o­radores.

Igno­rar a com­pat­i­bil­i­dade cul­tur­al entre o can­dida­to e a empre­sa é um grande erro, pois isso pode ger­ar con­fli­tos e prob­le­mas na inte­gração e adap­tação na empre­sa. Por­tan­to, é necessário avaliar se os val­ores e a éti­ca de tra­bal­ho do can­dida­to se alin­ham com a cul­tura da empre­sa.

Faz­er uma con­tratação com base no fit cul­tur­al não limi­ta a diver­si­dade ou ino­vações. Mas, na ver­dade, for­t­alece o obje­ti­vo em comum e dire­ciona os esforços para os lugares cer­tos. 

Avaliar apenas as habilidades técnicas

Faz­er con­tratações qual­i­fi­cadas vão além das habil­i­dades téc­ni­cas. É claro que é impor­tante que seus can­didatos ten­ham os con­hec­i­men­tos especí­fi­cos de suas áreas. 

Mas focar somente em questões téc­ni­cas pode resul­tar na con­tratação de can­didatos que não se encaix­am bem na equipe ou que têm difi­cul­dade em se adap­tar.

Pressa no Processo

Um proces­so de seleção pode ser rápi­do e efi­ciente? Sim, mas é pre­ciso ter um bom plane­ja­men­to e fer­ra­men­tas efi­cientes para aux­il­iar em deman­das man­u­ais, prin­ci­pal­mente. Mas algu­mas eta­pas da seleção exigem extrema atenção e cuida­do.

Isso porque, um proces­so feito na pres­sa pode resul­tar em con­tratações erradas. Sabe­mos que em alguns casos há urgên­cia em repor uma posição impor­tante, por exem­p­lo. Mas nada adi­anta con­tratar alguém que no fim das con­tas não tem o per­fil cer­to para o car­go.

Isso pode ger­ar diver­sos prob­le­mas, além de aumen­tar os cus­tos da empre­sa. Por isso, é impor­tante avaliar min­u­ciosa­mente os critérios, além de ter um proces­so bem estru­tu­ra­do.

Não considerar desenvolvimento profissional

É pre­ciso pen­sar a lon­go pra­zo. Ao faz­er uma con­tratação, muitas vezes os recru­ta­dores podem pen­sar em preencher um car­go ago­ra, mas não lev­am em con­ta os planos de desen­volvi­men­to do profis­sion­al. 

Isso é pre­ciso, pois, o poten­cial de desen­volvi­men­to do novo colab­o­rador deve estar jun­to com os planos de cresci­men­to da orga­ni­za­ção. Dessa for­ma, ava­lie se o can­dida­to tem a sin­er­gia com os planos da empre­sa. Isso aju­da a garan­tir uma parce­ria de suces­so a lon­go pra­zo para todos os envolvi­dos.

Desconsiderar a Diversidade

A diver­si­dade traz difer­entes per­spec­ti­vas e van­ta­gens com­pet­i­ti­vas para a empre­sa. Não pen­sar nesse assun­to e não imple­men­tar a diver­si­dade na orga­ni­za­ção pode resul­tar em um ambi­ente de tra­bal­ho com pou­cas ideias de avanço, além de prej­u­dicar a cria­tivi­dade e a ino­vação. 

Dicas para não errar na seleção

Ago­ra que você já viu quais são os erros mais comuns, deve ter uma ideia do que NÃO faz­er no proces­so. Então, vamos falar do que é muito impor­tante e que você DEVE imple­men­tar nas suas próx­i­mas seleções.

Planejar bem o recrutamento e seleção

Já men­cionamos a importân­cia de plane­jar um recru­ta­men­to e seleção, não é? Pois, bem, antes de começar a procu­rar can­didatos, é impor­tante pen­sar em todas as eta­pas que o proces­so para garan­tir uma boa con­tratação de fun­cionários deve ter.

Pense quais testes serão apli­ca­dos, quan­tas e por quais entre­vis­tas os can­didatos devem pas­sar, essas eta­pas são impor­tantes!

Crie um perfil de candidato ideal

Ain­da no cam­po do plane­ja­men­to, vamos ressaltar aqui a importân­cia de definir um can­dida­to ide­al. Imag­ine o tipo de pes­soa que você acha que se daria bem na sua empre­sa, pense nos colab­o­radores que estão no time atual­mente e pense no tipo de profis­sion­al que pode colab­o­rar com o cresci­men­to da orga­ni­za­ção.

Pense nas qual­i­dades, habil­i­dades e val­ores que são impor­tantes. Isso vai te aju­dar a definir os critérios de avali­ação, bem como faz­er uma descrição de vaga mais seg­men­ta­da para esse per­fil. Assim, as chances de atrair pes­soas que real­mente se encaix­am nesse per­fil serão maiores.

Defina Critérios de avaliação claros

Deci­da quais são as coisas mais impor­tantes que você está procu­ran­do em um can­dida­to. Isso pode ser habil­i­dades téc­ni­cas ou traços de per­son­al­i­dade, como ser uma pes­soa colab­o­ra­ti­va. Ter critérios claros tor­na a sua seleção mais fácil.

Realize testes técnicos e comportamentais

Você já viu aque­la frase que diz: con­tra­ta-se por com­petên­cia téc­ni­ca e demite-se pelo com­por­ta­men­tal? Bom, essa frase resume bem sobre a neces­si­dade de con­hecer o per­fil com­por­ta­men­tal dos seus can­didatos.

A  habil­i­dade téc­ni­ca, como já men­cionamos aqui, é super impor­tante, mas não deve ser o úni­co critério a levar em con­ta para uma con­tratação. Realizar teste de fit cul­tur­al e de per­fil com­por­ta­men­tal tam­bém é extrema­mente impor­tante.

Dessa maneira, você não garante ape­nas que estará con­tratan­do um profis­sion­al com­pe­tente em sua área de atu­ação. Mas tam­bém que é alguém que saberá lidar com os con­fli­tos e adver­si­dades que podem sur­gir na roti­na empre­sar­i­al, bem como ter um bom rela­ciona­men­to com os cole­gas de tra­bal­ho.

Mantenha um Processo Transparente

Out­ro pon­to impor­tante é man­ter a transparên­cia sobre o seu proces­so de seleção. Deixe claro quan­tas e quais são as eta­pas, esclareça dúvi­das sobre o car­go, ativi­dades da área e tudo mais.

Lem­bre-se de enviar feed­backs para as pes­soas can­di­datas, man­ten­ha-as infor­madas sobre suas posições no proces­so, se pas­saram nas eta­pas ante­ri­ores. E caso não ten­ham pas­sa­do, informe o moti­vo da desclas­si­fi­cação. Isso cria uma exper­iên­cia mais pos­i­ti­va para eles.

Contar com uma ferramenta de recrutamento

Para realizar con­tratações de fun­cionários de for­ma mais efi­ciente, você pode con­tar com fer­ra­men­tas de recru­ta­men­to e seleção para descom­plicar o seu tra­bal­ho e otimizar tem­po.

Exis­tem diver­sas fer­ra­men­tas difer­entes que podem facil­i­tar des­de a triagem de cur­rícu­los, divul­gação de vaga, envio de feed­backs, entre out­ras diver­sas eta­pas. 

Nós, aqui da abler, temos um con­teú­do com diver­sas planil­has que você pode usar no seu RH para poten­cializar seus proces­sos sele­tivos e otimizar seu tem­po. Veja! 6 planil­has ideais para aux­il­iar no recru­ta­men­to e seleção.

Conclusão

Con­tratar fun­cionários pode ser desafi­ador, mas com uma abor­dagem estratég­i­ca e o uso de tec­nolo­gias ade­quadas, é pos­sív­el atrair os mel­hores tal­en­tos e con­stru­ir equipes de alto desem­pen­ho.

Gos­tou das dicas? Entre em con­ta­to com a abler e des­cubra como otimizar suas con­tratações com uma platafor­ma com­ple­ta de recru­ta­men­to e seleção.