Tipos de Avaliação de Desempenho: Quais São e Quando Aplicar

A avali­ação de desem­pen­ho é um meio de anal­is­ar e com­preen­der como anda o rendi­men­to da sua equipe e da empre­sa como um todo. Exis­tem vários tipos de avali­ação de desem­pen­ho, pois cada mod­e­lo con­segue avaliar de difer­entes for­mas os colab­o­radores de indi­vid­ual­mente, a equipe como um todo e os gestores tam­bém.

Essas avali­ações são fun­da­men­tais para a saúde de uma empre­sa, pois assim é pos­sív­el iden­ti­ficar os pon­tos fortes e os pon­tos que deman­dam maior atenção.

Além dis­so, em uma situ­ação de pro­moção, por exem­p­lo, no qual exis­tem dois ou mais fun­cionários que estão aptos para serem pro­movi­dos, a mel­hor opção é avaliar o desem­pen­ho deles. Dessa for­ma é pos­sív­el saber qual colab­o­rador está capac­i­ta­do para assumir um  novo car­go.

Vantagens de fazer avaliação de desempenho

Essa é uma fer­ra­men­ta usa­da pela gestão de pes­soas para anal­is­ar o desem­pen­ho indi­vid­ual ou em grupo. Essa avali­ação, além de con­seguir iden­ti­ficar pos­síveis prob­le­mas e tra­bal­har em uma mel­ho­ra e val­orizar mais a equipe dan­do seus dev­i­dos recon­hec­i­men­tos pelos seus esforços, tam­bém traz diver­sas out­ras van­ta­gens para a empre­sa, como:

• Mel­ho­ra o feed­back;
• For­t­alece a imagem da empre­sa;
• Mel­ho­ra a comu­ni­cação inter­na;
• Iden­ti­fi­ca de tal­en­tos;
• Maior pro­du­tivi­dade;
• For­t­alec­i­men­to da cul­tura da empre­sa;

Quais os tipos de avaliação de desempenho?

Exis­tem alguns tipos de avali­ação de desem­pen­ho difer­entes, para difer­entes resul­ta­dos. Con­heça aqui alguns mod­e­los de avali­ação e veja quais fazem mais sen­ti­do com a sua empre­sa ou equipe. 

Enten­da como fun­ciona e para que serve cada um dess­es tipos de avali­ação de desem­pen­ho!

1. Avaliação de desempenho da equipe

Uma das avali­ações de desem­pen­ho bas­tante usa­da é a da equipe, que reúne todo o time para refle­tir sobre seu desem­pen­ho. Dessa for­ma, todos se reúnem para ver­i­ficar como foram os resul­ta­dos apre­sen­ta­dos. 

Essa é uma exce­lente opor­tu­nidade para que a equipe com­preen­da mel­hor seus pon­tos fortes e fra­cos e que devem ser tra­bal­ha­dos para o mel­hores resul­ta­dos da equipe.

2. Avaliação 90º

A avali­ação 90º é muito uti­liza­da e real­iza­da pelos líderes e gestores para avaliar indi­vid­ual­mente seus lid­er­a­dos. Nes­sa avali­ação, o supe­ri­or ime­di­a­to anal­isa o desem­pen­ho do colab­o­rador através de métri­c­as e números do mes­mo. É impor­tante tam­bém ter um auxílio do RH para realizar essa avali­ação, sem­pre ten­tan­do evi­tar ao máx­i­mo os vieses.

Essa avali­ação pre­cisa ser fei­ta pelo líder dire­to, uma pes­soa que acom­pan­ha de per­to todo o tra­bal­ho do colab­o­rador, que con­hece as deman­das e todos os proces­sos. Pois dessa for­ma, a efe­tivi­dade da avali­ação é garan­ti­da, já que existe uma comu­ni­cação mais dire­ta e feed­backs pre­cisos.

3. Avaliação conjunta ou 180º

Difer­ente da avali­ação 9º, onde os gestores avaliam o fun­cionário com base nos dados que ele ger­ou, a avali­ação 180º é real­iza­da de for­ma que gestor e colab­o­rador analisem as questões em con­jun­to. Dessa  for­ma, fun­ciona como uma avali­ação dire­ta do gestor  e uma autoavali­ação do colab­o­rador.

4. Avaliação 360º

Out­ra avali­ação muito uti­liza­da é a 360º, que é con­heci­da como a mais democráti­ca. Pois essa avali­ação é real­iza­da de todos os ângu­los, com vários pon­tos de vista, para que o resul­ta­do seja o mais pre­ciso pos­sív­el.

 Ela é real­iza­da a par­tir de uma autoavali­ação com­bi­na­da com a opinião de todos aque­les que estão em con­ta­to dire­to com  a pes­soa avali­a­da. No entan­to, dessa vez não é somente o  colab­o­rador que é avali­a­do, os líderes e gestores tam­bém pas­sam por essa avali­ação ger­al.

Quem par­tic­i­pa dessa avali­ação dá notas para cat­e­go­rias como comu­ni­cação, poder de per­suasão, lid­er­ança, autono­mia, respon­s­abil­i­dade e pon­tu­al­i­dade entre out­ras. Con­tu­do, as cat­e­go­rias podem mudar de acor­do com o car­go da pes­soa avali­a­da e sua posição na empre­sa.

Depois que todos os par­tic­i­pantes dão a uma clas­si­fi­cação, o avali­ador pode ter a visão dos pon­tos que o avali­a­do pre­cisa mel­ho­rar e em quais ele se desta­ca.

5. Avaliação de desempenho da gestão

O feed­back é muito impor­tante, inclu­sive para os líderes. Por isso, uma avali­ação de desem­pen­ho da gestão é indis­pen­sáv­el. 

Geral­mente, os aspec­tos abor­da­dos nesse tipo de avali­ação são, a clareza de plane­ja­men­to, via­bil­i­dade dos recur­sos necessários e qual­i­dade do aces­so e comu­ni­cação.

6. Avaliação por competências

Esse méto­do de avali­ação anal­isa o desem­pen­ho e con­hec­i­men­tos do colab­o­rador em relação às com­petên­cias profis­sion­ais que a empre­sa espera de alguém que ocu­pa deter­mi­na­do car­go. A avali­ação por com­petên­cias avalia duas car­ac­terís­ti­cas prin­ci­pais:

Com­por­ta­men­tal: geral­mente, tem os mes­mos req­ui­si­tos para todos os car­gos da empre­sa e está lig­a­da à cul­tura orga­ni­za­cional. 

Téc­ni­ca: varia de acor­do com o car­go e a posição dos colab­o­radores. Ela ver­i­fi­ca se a pes­soa tem os con­hec­i­men­tos  necessários .

Dessa for­ma, é anal­isa­do se o profis­sion­al real­mente tem os con­hec­i­men­tos e habil­i­dades necessários para o desen­volvi­men­to de suas ativi­dades.  Além de avaliar o quan­to esse profis­sion­al tem bus­ca­do evoluir ao lon­go do tem­po na empre­sa.

Quando aplicar os tipos de avaliação de desempenho

As empre­sas apli­cam a Avali­ação de Desem­pen­ho para cap­tar infor­mações essen­ci­ais sobre a sua equipe. Mas é essen­cial saber o que faz­er com ela e quan­do fazê-la.

Por­tan­to, antes de ser apli­ca­do, é necessário anal­is­ar, definir qual a sua peri­od­i­ci­dade e final­i­dade. No entan­to, geral­mente as empre­sas real­izam a avali­ação a cada três ou seis meses. É impor­tante estu­dar e avaliar o tem­po para faz­er essas avali­ações, pois é necessário um tem­po hábil para que os colab­o­radores pos­sam desem­pen­har suas funções e ger­ar resul­ta­dos.

Ao realizar esse tipo de avali­ação, o RH con­segue medir o desem­pen­ho de toda a orga­ni­za­ção. Dessa for­ma, os resul­ta­dos, jun­ta­mente com out­ros critérios e méto­dos, devem ger­ar mudanças pos­i­ti­vas e agre­gar val­ores.

Conclusão

Cada tipo de avali­ação de desem­pen­ho pos­sui car­ac­terís­ti­cas próprias que aten­dem a neces­si­dades difer­entes e escol­her a abor­dagem cer­ta depende dos obje­tivos da empre­sa, da cul­tura orga­ni­za­cional e do per­fil dos colab­o­radores. Em muitos casos, a com­bi­nação de dois ou mais méto­dos pode ofer­e­cer uma visão mais com­ple­ta do desem­pen­ho e con­tribuir para uma gestão de pes­soas mais efi­caz.

Imple­men­tan­do essas avali­ações, é essen­cial pro­mover um ambi­ente de feed­back con­stru­ti­vo e de desen­volvi­men­to con­tín­uo, em que os colab­o­radores se sin­tam apoia­dos e incen­ti­va­dos a mel­ho­rar. 

A avali­ação de desem­pen­ho, quan­do bem exe­cu­ta­da, se tor­na uma fer­ra­men­ta poderosa para o cresci­men­to indi­vid­ual e o suces­so cole­ti­vo da orga­ni­za­ção.