Tão importante quanto implementar as estratégias de employer branding é saber medir os seus resultados. Afinal, o gerenciamento da marca empregadora pode gerar diversos impactos positivos no clima de trabalho e na relação com novos e atuais talentos.
Nesse sentido, o ideal é considerar as métricas mais relevantes e saber como analisá-las. Com os resultados em mãos, é possível saber o que tem funcionado e o que ainda precisa de otimização. Portanto, veja como medir o employer branding do negócio e tome decisões melhores a partir disso.
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1. Conheça o tempo médio para contratação
O “time to hire” ou tempo médio para a contratação envolve todo o processo, desde a divulgação da marca até que um candidato selecionado aceite ocupar a posição. Quando esse período é muito elevado, há maior vacância e, potencialmente, perda de desempenho por parte das equipes que estão incompletas.
A redução desse tempo está associada a diversos fatores, como a construção de um processo seletivo enxuto ou o uso de uma plataforma de recrutamento e seleção. No entanto, também se relaciona ao employer branding.
Afinal, uma boa imagem empregadora é um fator de convencimento para os talentos, que escolhem trabalhar na empresa. Portanto, faça uma média do tempo de contratação e acompanhe essa evolução para identificar se há melhorias nesse sentido.
2. Pense no custo por contratação
Uma das métricas mais importantes de R&S envolve o custo por contratação. Afinal, o objetivo é obter um bom custo-benefício, com uma escolha qualificada, mas que leve a gastos menores no processo.
Novamente, é um critério que está associado a várias condições. Fazer entrevistas por vídeo, por exemplo, economiza tempo e recursos. Portanto, ajuda a reduzir esse valor. Porém, a reputação também pesa.
Quando há uma boa percepção do negócio como empregador, os talentos têm mais interesse e se engajam mais facilmente com a seleção. De qualquer forma, é preciso gerar uma experiência encantadora para futuros colaboradores, desde o primeiro contato.
Portanto, vale a pena compilar os gastos com processos seletivos e dividir pelo total de recrutamentos no período para chegar a esse valor.
3. Analise a remuneração média de novos talentos
O salário acordado com os colaboradores é mais uma indicação do nível de reputação do negócio. O motivo é simples: uma empresa mais bem-vista, normalmente, consegue atrair e convencer talentos por valores menores.
O oposto também acontece e uma imagem arranhada, geralmente, demanda pagamentos mais altos. Segundo a Harvard Business Review, os gastos são até 10% maiores para uma marca empregadora com percepção negativa.
Então, uma medida indireta consiste em medir a remuneração média paga a novos talentos — especialmente, após a implementação das medidas de employer branding.
O valor, então, pode ser comparado com a média de mercado. Dessa forma, é possível saber se a imagem joga a favor ou contra a empresa no momento de negociar com os futuros colaboradores.
4. Avalie a qualidade dos talentos e da contratação
Com boas estratégias de employer branding, é comum que as vagas tenham muito mais alcance entre os candidatos. No entanto, é preciso considerar que tudo só será realmente útil e positivo para o negócio se gerar contratações alinhadas e que ajudem no dia a dia.
Portanto, uma das formas de medir o sucesso dessa abordagem é analisar a qualidade dos talentos. Na prática, isso pode ser feito de formas diretas ou indiretas e com ou sem subjetividade.
É possível, por exemplo, usar as avaliações de desempenho para medir o nível de produtividade e de entrega das novas contratações. Quanto melhores forem os resultados, maior é a qualidade.
Além disso, há como usar outras ferramentas, como a análise de clima organizacional, o nível de satisfação dos colaboradores e até o nível de satisfação dos clientes, dependendo da posição. Quanto maior for o fit cultural e quanto melhor for a atuação mediante objetivos estratégicos, melhor.
5. Acompanhe o volume de indicações de colaboradores
O “employee referral” nada mais é que a indicação de novos talentos por funcionários atuais. Então, representa tanto a divulgação de uma vaga aberta para os contatos quanto a recomendação de profissionais internamente para ocupar posições.
De qualquer maneira, um alto volume de indicações demonstra que o negócio tem uma boa reputação. Afinal, é improvável que alguém que esteja insatisfeito com a empresa queira recomendá-la para um amigo ou conhecido.
Por isso, vale a pena conhecer o quanto os colaboradores se engajam para divulgar as vagas e, também, quantas são as contratação efetuadas com base em indicações. Um aumento nesses níveis possivelmente representa um avanço na imagem do empregador.
6. Calcule a taxa de retenção de talentos
De maneira prática, a taxa de retenção é um dos indicadores mais importantes para mensurar o sucesso do processo de seleção. Afinal, ela representa a capacidade de manter os colaboradores no seu negócio ao longo do tempo.
Uma das formas de calcular a retenção é por meio da divisão entre o número de talentos que permanecem e os que estavam presentes no começo. Ao avaliar semestralmente, por exemplo, a ideia é conhecer quem deixou o negócio dentro de 6 meses.
O índice é importante porque ser capaz de reter os talentos significa, potencialmente, que os colaboradores estão satisfeitos com o ambiente de trabalho e suas condições.
Além disso, vale comparar os resultados de retenção do presente com os números de antes da estratégia de employer branding. Se a permanência de contratados tiver aumentado, pode ser sinal que as ações são bem-sucedidas.
7. Confira avaliações, premiações e classificações externas
Condições externas também ajudam a definir o nível de reputação da empresa, como empregadora. Nesse caso, o ideal é verificar quais são as avaliações de funcionários e ex-funcionários em sites especialistas, como o Glassdoor. Como são anônimas, costumam ser bem honestas e podem indicar como o negócio é visto.
Também há as premiações ligadas ao ambiente de trabalho, como o Great Place to Work. Ser indicado ou listado como um dos melhores locais para talentos pode reforçar a moral perante os profissionais de interesse.
Medir o employer branding do negócio depende de métricas que trazem informações importantes. Com o uso desses indicadores, é possível entender como tem sido o avanço desde a implementação das estratégias e o que ainda pode passar por melhorias.
Agora você já pode começar a apor em prática tudo que você aprendeu aqui. Mas além disso, é muito importante nunca parar de reter conhecimentos, por isso, separamos mais um conteúdo de muito valor que pode ser bastante útil para a sua carreira. Veja 16 métricas e indicadores de RH para melhorar sua operação!
