Dinâmicas para recrutamento e seleção: entenda a importância

Quem tra­bal­ha com o recru­ta­men­to e seleção con­hece bem as difi­cul­dades para sele­cionar pes­soas capac­i­tadas e, mais ain­da, aque­les que saibam tra­bal­har em equipe, por exem­p­lo. Para avaliar essa habil­i­dade, a mel­hor opção são as dinâmi­cas para recru­ta­men­to e seleção.

E como esse tipo de ação é bem efi­ciente para avaliar o per­fil com­por­ta­men­tal dos can­didatos, tem se mostra­do cada vez mais essen­cial para o suces­so das con­tratações. Por isso, as dinâmi­cas são tão impor­tantes.

Então, para que o fun­cionário se enquadre no per­fil dese­ja­do, não bas­ta ter boas habil­i­dades. Isso porque a inte­gração com o grupo é fun­da­men­tal. Por isso, falare­mos ago­ra sobre a neces­si­dade de realizar dinâmi­cas, para que você enten­da a importân­cia dessa estraté­gia.

Por que fazer dinâmicas para recrutamento e seleção?

Porque, além de tes­tar o novo profis­sion­al, essas dinâmi­cas podem servir para inte­grá-lo na cul­tura da empre­sa. Tam­bém, poderá aju­dar a apre­sen­tar os val­ores da insti­tu­ição de for­ma tangív­el. Como resul­ta­do dessa táti­ca, os colab­o­radores se sen­tem mais moti­va­dos e prepara­dos para desen­volver suas funções.

Com efeito, os resul­ta­dos alcança­dos por uma equipe de profis­sion­ais estão dire­ta­mente lig­a­dos ao nív­el de sin­er­gia entre eles. Logo, um sen­so de colab­o­ração deve ser desen­volvi­do, quan­to antes, por meio de val­ores apre­sen­ta­dos ao time.

Assim, com o intu­ito de ger­ar na equipe princí­pios, como: con­fi­ança, transparên­cia, empen­ho e com­pro­me­ti­men­to. Adi­ciona­dos, é claro, à ini­cia­ti­va e foco nas metas e obje­tivos alme­ja­dos. Por­tan­to, quan­to maior a inte­gração e a flu­idez das relações, mel­hores serão os resul­ta­dos alcança­dos em todas as áreas.

Qual a importância das dinâmicas para recrutamento e seleção?

As dinâmi­cas de recru­ta­men­to e seleção servem como parâmetro de com­para­ção e avali­ação em relação às car­ac­terís­ti­cas emo­cionais, com­por­ta­men­tais e de per­son­al­i­dade. Além de anal­is­ar o com­por­ta­men­to dos can­didatos, inclu­sive, iden­ti­fi­ca e desen­volve novas lid­er­anças. 

Por meio destas dinâmi­cas é pos­sív­el mapear as habil­i­dades, além de anal­is­ar reações mais sin­ceras por parte dos can­didatos. Isso porque, ao cri­ar­mos ambi­entes nat­u­rais, eles serão induzi­dos a agir de for­ma mais nat­ur­al. 

Assim, sem for­mal­i­dades ou com­por­ta­men­to ensa­ia­do, dan­do espaço para a espon­tanei­dade. Fazen­do dessa for­ma, os profis­sion­ais con­seguem rev­e­lar, por meio das ações, sua real per­son­al­i­dade.

Ess­es testes são muito mais do que meros jogos ou brin­cadeiras lúdi­cas que visam descon­trair. Na ver­dade, seguem bases psi­cológ­i­cas e são desen­volvi­dos por profis­sion­ais espe­cial­iza­dos no com­por­ta­men­to humano.

Como funcionam as dinâmicas de grupo?

As dinâmi­cas real­izadas em grupo é uma for­ma de avaliar o com­por­ta­men­to dos can­didatos quan­do pre­cisam lidar com questões cole­ti­vas, prin­ci­pal­mente, visan­do a escol­ha do mel­hor profis­sion­al de acor­do com cada área. 

Tam­bém é inter­es­sante incluir nes­sa ação algu­ma tare­fa basea­da no ambi­ente real de tra­bal­ho que o profis­sion­al pode viven­ciar na empre­sa. 

Ten­do em vista que as dinâmi­cas para recru­ta­men­to e seleção são fer­ra­men­tas para avali­ação dos can­didatos. Pois, ger­am ativi­dades que sim­u­lam a roti­na que o profis­sion­al poderá exercer. 

Assim, chega-se o mais próx­i­mo de suas reações frente às situ­ações do dia a dia. Uma vez que, algu­mas car­ac­terís­ti­cas da per­son­al­i­dade, geral­mente, não ficam evi­dentes em uma entre­vista. 

Quais os objetivos das dinâmicas para recrutamento e seleção?

Sem dúvi­da, o recru­ta­dor pre­cisa ter segu­rança de que sua decisão por um can­dida­to foi a mais acer­ta­da. Porque uma escol­ha erra­da pode vir a oca­sion­ar diver­sos prob­le­mas pos­te­ri­ores, como o turnover ou prej­u­dicar o cli­ma do ambi­ente de tra­bal­ho.

Des­de uma pes­soa que não se enquadra no per­fil da empre­sa, até alguém de difí­cil rela­ciona­men­to inter­pes­soal. Ess­es pon­tos, entre out­ros, podem resul­tar em diver­sos pre­juí­zos à empre­sa con­tratante. Então, a escol­ha de uma pes­soa can­di­da­ta não pode deixar dúvi­das. 

Dessa for­ma, o grande obje­ti­vo de avaliar os can­didatos e enten­der qual deles tem maior afinidade com a cul­tura orga­ni­za­cional e as habil­i­dades necessárias para a vaga. E assim, ter certeza de que está fazen­do uma boa con­tratação.

Além dis­so, essa eta­pa do proces­so de seleção aju­da a enga­jar os par­tic­i­pantes, além de avaliar out­ros traços como:

• Iden­ti­ficar habil­i­dades;
• Comu­ni­cação ver­bal e cor­po­ral;
• Inteligên­cia emo­cional;
• Capaci­dade de tra­bal­har sobre pressão;
• Pen­sa­men­to críti­co e analíti­co;
• Cria­tivi­dade;
• Esti­lo de tra­bal­ho;
• Capaci­dade de con­cen­tração;
• Habil­i­dade em solu­cionar prob­le­mas;
• Resil­iên­cia.

Quais as diretrizes para uma boa dinâmica para recrutamento e seleção?

Para obter um bom resul­ta­do com as dinâmi­cas para recru­ta­men­to e seleção, é necessário um bom preparo. Alguns dos prin­ci­pais pon­tos a serem definidos, e assim con­seguir realizar uma boa seleção de pes­soas qual­i­fi­ca­da, são:

• ter o per­fil profis­sion­al dese­ja­do bem definido;
• ter um obje­ti­vo claro pré-definido;
• desen­volver ativi­dades que testem as car­ac­terís­ti­cas dese­jáveis.

Com isso, é fun­da­men­tal ter em vista a redução do cli­ma de com­pet­i­tivi­dade e o aumen­to da relação de colab­o­ra­tivi­dade. Isso porque, tra­bal­har em equipe é uma das com­petên­cias mais estim­u­ladas pelas empre­sas de suces­so. 

Por esta razão, os profis­sion­ais capazes de ori­en­tar e moti­var os colab­o­radores e cole­gas são os mais val­oriza­dos. Por isso a importân­cia de bus­car aque­les que procu­ram desen­volver suas habil­i­dades, volta­dos à cole­tivi­dade. O que, cer­ta­mente, irá pro­mover mel­hores resul­ta­dos e um ambi­ente de tra­bal­ho mais saudáv­el e pro­du­ti­vo.

Quais são os tipos mais comuns de dinâmicas?

Cada um será usa­do visan­do um propósi­to e um momen­to especí­fi­cos. Entre eles estão:

• Que­bra-gelo;
• Apre­sen­tação;
• Inte­gração;
• Relax­am­en­to; 
• Sim­u­lação; 
• Drama­ti­za­ção.

Como já foi dito, é de muito impor­tante anal­is­ar e ade­quar cada dinâmi­ca às final­i­dades de cada eta­pa. Assim, garan­ti­n­do que os resul­ta­dos sejam os mais claros pos­síveis.

Dinâmicas para aplicar online

Entrosamento

Uma boa sug­estão para ini­ciar o momen­to das dinâmi­cas para recru­ta­men­to e seleção é usar ativi­dades que gerem entrosa­men­to e inter­ação entre as pes­soas can­di­datas. 

A nos­sa sug­estão é essa: na entre­vista online junte todos os can­didatos em uma reunião e peça para que cada pes­soa pegue papel e cane­ta. Os par­tic­i­pantes devem escr­ev­er 3 qual­i­dades, 3 defeitos e 3 obje­tivos de vida pes­soal e profis­sion­al que pos­suem. 

Dê um tem­po lim­ite para que eles pensem e escrevam e, depois, peça para que cada um apre­sente o que escreveu breve­mente.

Iniciativa

Essa dinâmi­ca aju­da a avaliar as com­petên­cias, habil­i­dades e maneiras de pen­sar de cada par­tic­i­pante. Além dis­so, é pos­sív­el visu­alizar como cada pes­soa reage a um grande desafio. 

Você pode aplicá-la assim: descreve um cenário imag­inário de uma ilha deser­ta, onde os can­didatos não pos­suem comi­da, bebi­da ou embar­cação, e que pre­cisam sair dali. 

Deixe os can­didatos soz­in­hos para dis­cu­tir pos­síveis estraté­gias para sair da ilha nes­sa situ­ação. Dê a eles um tem­po lim­ite e depois volte e veja o que foi dis­cu­ti­do e como chegaram a essa con­clusão.

Desafio

As dinâmi­cas não servem ape­nas para “que­brar o gelo”. E essa, do desafio, serve como um ter­mômetro para indicar quem está mais dis­pos­to a se arriscar e assumir a frente dos pro­je­tos, ou quem pref­ere pas­sar as respon­s­abil­i­dades para a frente.

Fun­ciona assim: você pode sim­u­lar uma situ­ação de crise e pede para os par­tic­i­pantes bus­carem soluções. A ativi­dade pode ser fei­ta indi­vid­ual­mente ou dividin­do os can­didatos em pequenos gru­pos. 

Com isso, você dá um tem­po lim­ite para que eles con­sigam elab­o­rar algu­ma solução. Após isso, volte a reunir todos e veja o que cada pes­soa ou grupo tem a diz­er.

Através dessas dinâmi­cas para recru­ta­men­to e seleção, é bem pos­sív­el diminuir as difi­cul­dades lig­adas à con­tratação de can­didatos mais ade­qua­dos para cada função.

Nem sem­pre é fácil, mas exis­tem fer­ra­men­tas para aux­il­iar em todo este proces­so e em sua com­plex­i­dade. 

Com isso, que tal ter uma fer­ra­men­ta que ajude você a avaliar mel­hor as com­petên­cias dos seus can­didatos e garan­tir que você fará uma boa con­tratação? 

Para isso, elab­o­ramos aqui uma planil­ha de avali­ação de com­petên­cias sim­ples e editáv­el para otimizar a sua avali­ação de can­didatos. Baixe gra­tuita­mente!

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