Atração de talentos: estratégias, métricas e como montar uma operação contínua

Há anos a tec­nolo­gia tem se mostra­do ali­a­da na otimiza­ção dos proces­sos inter­nos da empre­sa. No RH, novas fer­ra­men­tas facili­tam a cada dia o tra­bal­ho com gestão de pes­soas, espe­cial­mente o proces­so de recru­ta­men­to e seleção de can­didatos. 

Por out­ro lado, diante da infinidade de soluções à dis­posição no mer­ca­do, muitos gestores se per­gun­tam quais são as mais ade­quadas para atrair os tal­en­tos cer­tos e con­stru­ir uma equipe alin­ha­da aos propósi­tos da orga­ni­za­ção.

Pen­san­do nis­so, elab­o­ramos alguns esclarec­i­men­tos sobre o assun­to e apon­ta­mos os mel­hores inves­ti­men­tos que podem ser feitos nesse sen­ti­do. Con­fi­ra!

O que é a atração de talentos?

A atração de tal­en­tos é uma fer­ra­men­ta do proces­so de recru­ta­men­to de pes­soas fei­ta através de estraté­gias e ações desen­volvi­das para encon­trar e traz­er pes­soas qual­i­fi­cadas para as seleção de can­didatos a fim de sele­cionar o per­fil profis­sion­al ide­al para a vaga disponív­el.

Dessa for­ma, as ações para realizar essa atração podem ser diver­sas, como a divul­gação estratég­i­ca de vagas, práti­cas de employ­er brand­ing tam­bém são uma óti­ma opção para recru­tar tal­en­tos. 

Focar em boas estraté­gias para a atração de tal­en­tos aju­da a empre­sa a ter bons profis­sion­ais, o que asse­gu­ra um alto desem­pen­ho da orga­ni­za­ção.

Como funciona a atração de talentos?

Como men­ciona­do ante­ri­or­mente, a atração de tal­en­tos é uma fer­ra­men­ta uti­liza­da pelas empre­sas para con­seguir os mel­hores profis­sion­ais do mer­ca­do. 

Dessa for­ma, é pre­ciso tra­bal­har algu­mas ações para chamar a atenção dos can­didatos de for­ma pos­i­ti­va, mel­ho­ran­do a imagem da mar­ca empre­gado­ra e através da val­oriza­ção de seus colab­o­radores. 

Ess­es tipos de ações fazem com que a orga­ni­za­ção seja bem vista entre os colab­o­radores e o mer­ca­do de tra­bal­ho no ger­al. E com isso, os profis­sion­ais exter­nos começam a enx­er­gar a sua empre­sa como um bom lugar para se tra­bal­har, tor­nan­do-se atra­ti­va para os mel­hores tal­en­tos. Então, a atração de pes­soas qual­i­fi­cadas vai além da divul­gação de vagas, é necessário um tra­bal­ho mais estratégi­co, e pode ser mais efi­ciente com a aju­da de fer­ra­men­tas tec­nológ­i­cas.

Quais são os desafios de atração de talentos?

O cap­i­tal humano da empre­sa é, sem dúvi­das, o maior respon­sáv­el pelo seu suces­so ou fra­cas­so. Por isso, con­sti­tuir uma equipe com as qual­i­dades e com­petên­cias que o negó­cio neces­si­ta é pres­su­pos­to indis­pen­sáv­el.

Por out­ro lado, essa tare­fa exige muito mais que a pub­li­cação de vagas e edi­tais. Para atrair o tal­en­to cer­to, é pre­ciso ter dimen­são dos obje­tivos da orga­ni­za­ção e con­hecer as hard skills e soft skills do per­fil ide­al.

Além dis­so, é necessário que o car­go em aber­to chegue ao con­hec­i­men­to de um públi­co cada vez maior, com poten­cial inter­esse em com­por o time. Nesse sen­ti­do, a tec­nolo­gia é a fer­ra­men­ta que mel­hor garante a abrangên­cia da divul­gação.

E você sabe quais são os maiores desafios para o ano de 2025?

Dicas para atrair talentos

Uma boa atração de tal­en­tos envolve muitas estraté­gias e fer­ra­men­tas para con­seguir real­izá-la com suces­so. Dessa maneira, sep­a­ramos aqui, algu­mas dicas fun­da­men­tais para que você con­si­ga imple­men­tar o seu recru­ta­men­to e seleção, e garan­ta boas can­di­dat­uras a par­tir de ago­ra. 

Fortaleça o employer branding

Se você não quer ter que sem­pre ter um grande tra­bal­ho na divul­gação das suas vagas ou sofr­er com uma baixa adesão de can­di­dat­uras, a mel­hor maneira dis­so acon­te­cer é investin­do na imagem da sua empre­sa per­ante as pes­soas can­di­datas. 

O employ­er brand­ing tem a ver com a boa rep­utação da sua empre­sa. Dessa for­ma, a sua orga­ni­za­ção sem­pre estará na mira dos profis­sion­ais, e quan­do uma opor­tu­nidade apare­cer, eles estarão aten­tos e vão se can­di­datar. 

Mas qual a mel­hor maneira de for­t­ale­cer o employ­er brand­ing? A val­oriza­ção dos seus colab­o­radores é uma exce­lente maneira de atrair out­ros tal­en­tos. 

Isso porque, quan­do os can­didatos em poten­cial con­seguem ver que a empre­sa investe nos seus fun­cionários, entende que a empre­sa é um bom lugar para se tra­bal­har.  Essa val­oriza­ção pode ocor­rer através de:

• cri­ação de um pacote de bene­fí­cios;
• inves­ti­men­to no treina­men­to e desen­volvi­men­to dos colab­o­radores;
• cri­ar ações de moti­vação e enga­ja­men­to dos fun­cionários;
• ofer­eça um plano de car­reira;
• invista em um bom cli­ma orga­ni­za­cional;
• Disponi­bi­lize um espaço para rece­ber ideias e ino­vações dos colab­o­radores. 

Além dis­so, ofer­e­cer uma boa exper­iên­cia para os can­didatos nos proces­sos sele­tivos é uma óti­ma maneira de cati­var ess­es profis­sion­ais. E mes­mo que eles não sigam no recru­ta­men­to, profis­sion­ais que têm um proces­so pos­i­ti­vo ten­dem a voltar a se can­di­datar. 

Crie um programa de benefícios

Um pro­gra­ma de bene­fí­cios pode ser muito atra­ti­vo para os can­didatos. Isso porque, muitas vezes, depen­den­do das van­ta­gens ofer­e­ci­das, pode faz­er muito mais sen­ti­do para os can­didatos e colab­o­radores.

Além de ser uma maneira de mostrar que a sua empre­sa val­oriza os seus colab­o­radores, ter um pacote de bene­fí­cios útil, faz com que os can­didatos em poten­cial dese­jem faz­er parte da empre­sa.

Mas para isso, é impor­tante faz­er uma pesquisa e enten­der quais as neces­si­dades dos colab­o­radores e o que está den­tro da real­i­dade da empre­sa. Os bene­fí­cios mais comuns entre as empre­sas são, plano de saúde, bol­sa de estu­dos e idiomas, vale-trans­porte e refeição/alimentação.

É claro que exis­tem muitos out­ros que podem ser incluí­dos, e para saber o que usar, enten­da mel­hor o per­fil das pes­soas que fazem parte da empre­sa e das pes­soas que querem atrair. 

Promova os valores e a cultura da empresa

Os val­ores de uma empre­sa devem ser qual­i­dades impres­sas na real­i­dade e no dia a dia da orga­ni­za­ção. Dessa for­ma, pro­mover isso será muito sim­ples.

Quais são os val­ores da sua empre­sa? Se você tem uma cul­tura defini­da, os val­ores serão bem explíc­i­tos para todos. Com isso, divul­gar nas redes soci­ais, por exem­p­lo, ações que acon­te­cem na empre­sa que rep­re­sen­tam ess­es val­ores é uma óti­ma estraté­gia.

Ter uma pági­na de car­reira tam­bém é uma exce­lente opção para atrair can­didatos, pois nes­sa pági­na você pode apre­sen­tar um pouco da história da empre­sa e falar sobre a cul­tura dela. Além da mis­são, visão e val­ores da mes­ma.

Invista em um recrutamento inclusivo

Ações que ofer­e­cem a inclusão de pes­soas na sua empre­sa podem ser muito inter­es­santes para a imagem da orga­ni­za­ção. Além de traz­er muitos out­ros bene­fí­cios para o resul­ta­do das equipes e da empre­sa no ger­al, trazen­do ino­vações para a orga­ni­za­ção.

Anuncie a vaga nos lugares certos

Não bas­ta atrair vários can­didatos se nen­hum deles é qual­i­fi­ca­do o sufi­ciente para a sua vaga. Dessa for­ma, saber quem você quer atrair é fun­da­men­tal para faz­er uma boa con­tratação.

Para isso, definir o per­fil do can­dida­to ide­al é o primeiro pas­so. Com isso, você con­segue saber onde e como encon­trar essas pes­soas, fazen­do anún­cios das suas vagas mais efi­cientes, dis­paran­do nos lugares cer­tos, onde os profis­sion­ais cer­tos vão encon­trar a sua empre­sa.

Divul­gar em por­tais de emprego pode ser muito efi­ciente para umas vagas, no entan­to, para out­ros tipos pode ser mais inter­es­sante divul­gar nas redes soci­ais. Com as fer­ra­men­tas cer­tas, a divul­gação de vagas pode autom­a­ti­za­da e tornar a atração de tal­en­tos mais efi­caz. 

Atração de talentos ativa: como gerar talentos sem depender candidaturas

A atração pas­si­va — o mod­e­lo de pub­licar uma vaga e esper­ar pela sorte — tornou-se impre­visív­el no cenário atu­al. Para con­stru­ir um Recru­ta­men­to Pre­visív­el, a abler propõe a migração estratég­i­ca para a Atração Ati­va.

Difer­ente do mod­e­lo tradi­cional, a atração ati­va foca em dois pilares:

• Hunt­ing Inteligente: Em vez de fil­trar ape­nas quem se can­dida­tou, sua equipe uti­liza a tec­nolo­gia para bus­car per­fis qual­i­fi­ca­dos em bases de dados robus­tas, como o ban­co de tal­en­tos da abler que con­ta com mais de 9 mil­hões de cur­rícu­los.

• Abor­dagem Mul­ti­canal: Uti­liza­ção de automação via What­sApp e e‑mail para des­per­tar o inter­esse de tal­en­tos que não estão bus­can­do vagas ati­va­mente (can­didatos pas­sivos), mas que pos­suem o fit cul­tur­al e téc­ni­co ide­al para a sua orga­ni­za­ção.

Ofereça um plano de carreira

Uma boa estraté­gia para atrair tal­en­tos é ofer­e­cer chances reais de cresci­men­to na empre­sa. E um plano de car­reira é uma maneira muito efi­ciente de apre­sen­tar essa pos­si­bil­i­dade para os can­didatos.

Além de ser um atra­ti­vo para pes­soas can­di­datas, é um óti­mo incen­ti­vo e moti­vador para os colab­o­radores que já fazem parte da empre­sa. As chances de ter uma esta­bil­i­dade de car­reira é um dos prin­ci­pais motivos de bons tal­en­tos entrarem e per­manecerem nas orga­ni­za­ções.   

Métricas de atração que realmente importam

Para que a atração de tal­en­tos deixe de ser basea­da em “feel­ing” e se torne uma ciên­cia de dados apli­ca­da ao negó­cio, o RH pre­cisa acom­pan­har métri­c­as de pipeline que indiquem a saúde da oper­ação.

Focar em dados per­mite que a empre­sa iden­ti­fique gar­ga­los e otimize o ROI (Retorno sobre o Inves­ti­men­to) em recru­ta­men­to. As métri­c­as essen­ci­ais são:

• Time to Fill (Tem­po de Fechamen­to): Esta métri­ca mede o tem­po total decor­ri­do des­de a aber­tu­ra da vaga até a assi­natu­ra do con­tra­to pelo can­dida­to. Estraté­gias de atração ati­va e o uso de uma infraestru­tu­ra de recru­ta­men­to reduzem dras­ti­ca­mente essa métri­ca, pois per­mitem que a empre­sa man­ten­ha um ban­co de tal­en­tos “pré-aque­ci­do”, elim­i­nan­do o tem­po de espera por can­di­dat­uras orgâni­cas.

• Source of Hire (Origem da Con­tratação): Tão impor­tante quan­to atrair é saber de onde vêm os mel­hores. Esta métri­ca iden­ti­fi­ca quais canais (LinkedIn, por­tais gra­tu­itos, ban­co de tal­en­tos próprio ou indi­cações) trazem os profis­sion­ais que de fato são con­trata­dos. Ao anal­is­ar a origem da con­tratação, o RH con­segue otimizar o inves­ti­men­to em anún­cios, focan­do nos canais de maior con­ver­são e qual­i­dade.

Técnicas de Seleção para Garantir a Atração de Talentos Alinhados

Atrair é ape­nas uma parte do proces­so. Para garan­tir que os profis­sion­ais recru­ta­dos real­mente cor­re­spon­dam às neces­si­dades e cul­tura da empre­sa, é fun­da­men­tal con­tar com proces­sos de seleção bem estru­tu­ra­dos.

Entrevistas Comportamentais

As entre­vis­tas com­por­ta­men­tais per­mitem uma avali­ação das ati­tudes e val­ores do can­dida­to, além de sua com­pat­i­bil­i­dade com a cul­tura orga­ni­za­cional. Per­gun­tas como “con­te-me sobre uma vez em que você tra­bal­hou em equipe para resolver um prob­le­ma” aju­dam a enten­der mel­hor o per­fil com­por­ta­men­tal do can­dida­to.

Testes de Habilidades e Simulações

Testes de habil­i­dades especí­fi­cas e sim­u­lações de situ­ações reais do tra­bal­ho podem fornecer uma avali­ação práti­ca da ade­quação do can­dida­to para a função.

Avaliação de Fit Cultural

O fit cul­tur­al ref­ere-se ao alin­hamen­to entre o per­fil do can­dida­to e os val­ores da empre­sa. Realizar avali­ações de fit cul­tur­al pode aju­dar a evi­tar a con­tratação de profis­sion­ais que, mes­mo com boas habil­i­dades, não com­par­til­ham a mes­ma visão e val­ores da orga­ni­za­ção.

Criação de uma Jornada Positiva para o Candidato

Des­de o primeiro con­ta­to com o can­dida­to até o proces­so final de inte­gração, é impor­tante pro­por­cionar uma exper­iên­cia pos­i­ti­va, ter uma jor­na­da de can­dida­to bem desen­ha­da mel­ho­ra a imagem da empre­sa e aumen­ta a chance de atrair tal­en­tos qual­i­fi­ca­dos.

Elementos de uma Jornada de Candidato Positiva:

• Comu­ni­cação Clara e Fre­quente: Man­ten­ha o can­dida­to infor­ma­do sobre as eta­pas do proces­so e ofer­eça feed­back con­stru­ti­vo.
  
• Proces­so Sele­ti­vo Orga­ni­za­do: Evite eta­pas exces­si­vas e repet­i­ti­vas, e garan­ta que o can­dida­to sin­ta que seu tem­po é val­oriza­do.
  
• Inte­gração Bem Plane­ja­da: Uma vez con­trata­do, forneça uma inte­gração acol­he­do­ra, apre­sen­tan­do a cul­tura, a equipe e as respon­s­abil­i­dades de for­ma clara e amigáv­el.

Medindo o Sucesso das Estratégias de Atração de Talentos

Para apri­morar as estraté­gias de atração de tal­en­tos, é essen­cial medir os resul­ta­dos e iden­ti­ficar áreas de mel­ho­ria. Algu­mas métri­c­as úteis incluem:

• Tem­po para Con­tratação: Ava­lie a efi­ciên­cia do proces­so de atração e seleção.
  
• Taxa de Retenção: Acom­pan­he a retenção de novos con­trata­dos para medir a eficá­cia das con­tratações.
  
• Sat­is­fação do Can­dida­to: Pesquisas de sat­is­fação aju­dam a enten­der como o proces­so é perce­bido pelos can­didatos.

Como a tecnologia pode auxiliar nessa tarefa?

Como vis­to, as tec­nolo­gias per­mitem que a sua empre­sa seja vista pelo máx­i­mo de can­didatos. Afi­nal, elas estão cada vez mais pre­sentes no cotid­i­ano da pop­u­lação, a par­tir do aces­so a celu­lares e mídias soci­ais.

Por essa razão, inclu­sive, entre os recur­sos que ben­e­fi­ci­am a atração de tal­en­tos estão as pub­li­cações automáti­cas em diver­sos por­tais, aos quais o can­dida­to pode ter aces­so em qual­quer dis­pos­i­ti­vo eletrôni­co. 

Vale men­cionar ain­da os ban­cos de tal­en­tos, em que o gestor pode con­vi­dar can­didatos para par­tic­i­par da seleção. 

Out­ra tec­nolo­gia para RH impor­tante é a pági­na de car­reira, que pode ser estru­tu­ra­da não só para otimizar os proces­sos de recru­ta­men­to e seleção, mas tam­bém para pro­mover a empre­sa con­tratante.

Como a infraestrutura tecnológica apoia a atração

Difer­ente de sis­temas que fun­cionam ape­nas como repositórios de cur­rícu­los, a abler atua como uma infraestru­tu­ra opera­cional para um recru­ta­men­to pre­visív­el. Ela resolve o gap de atração ao inte­grar dados e automação para garan­tir que o seu funil nun­ca fique vazio.

A tec­nolo­gia apoia a estraté­gia de atração através de:

• Ju (IA da abler): Nos­sa inteligên­cia arti­fi­cial não ape­nas orga­ni­za, ela ante­ci­pa. A Ju real­iza o match­ing inteligente e sug­ere tal­en­tos qual­i­fi­ca­dos da nos­sa base de +9M de cur­rícu­los antes mes­mo de você ini­ciar qual­quer esforço de hunt­ing man­u­al.

• Cen­tral­iza­ção de Canais e Dados: Elim­ine a dis­per­são de infor­mações. Com a abler, você tem a pub­li­cação automáti­ca nos prin­ci­pais por­tais e a gestão cen­tral­iza­da das métri­c­as de con­ver­são do seu funil de atração em uma úni­ca tela, per­mitin­do ajustes em tem­po real para garan­tir a entre­ga de can­didatos.

Perguntas frequentes sobre Atração de Talentos (FAQ)

1. Qual a difer­ença entre recru­ta­men­to ati­vo e pas­si­vo? O recru­ta­men­to pas­si­vo depende de can­didatos que encon­tram sua vaga. O recru­ta­men­to ati­vo (ou atração ati­va) é quan­do a empre­sa uti­liza dados e hunt­ing para localizar e abor­dar tal­en­tos qual­i­fi­ca­dos que não estão nec­es­sari­a­mente procu­ran­do emprego.

2. O que é Time to Fill na atração de tal­en­tos? É a métri­ca que mede o tem­po necessário para preencher uma vaga, des­de o momen­to da aber­tu­ra até a con­tratação final. Reduzir o Time to Fill é um dos prin­ci­pais bene­fí­cios de uma infraestru­tu­ra de recru­ta­men­to efi­ciente.

3. Como o Employ­er Brand­ing aju­da a atrair tal­en­tos? Ele trans­for­ma a empre­sa em um “imã de tal­en­tos” ao comu­nicar cul­tura e val­ores. Uma mar­ca empre­gado­ra forte reduz o cus­to de aquisição de can­didatos e aumen­ta a taxa de aceitação de pro­postas.

Conclusão

A atração de tal­en­tos é uma das estraté­gias mais impor­tantes para o suces­so das empre­sas, pois um proces­so bem plane­ja­do envolve o for­t­alec­i­men­to da mar­ca empre­gado­ra, a definição de per­fis de can­didatos, o uso de tec­nolo­gias e platafor­mas, e o desen­volvi­men­to de uma jor­na­da pos­i­ti­va para o can­dida­to. 

Quan­do real­iza­da de for­ma efi­ciente, a atração de tal­en­tos garante que a empre­sa não ape­nas tra­ga profis­sion­ais capac­i­ta­dos, mas tam­bém pro­mo­va um ambi­ente de tra­bal­ho pos­i­ti­vo, que val­oriza e retém os mel­hores profis­sion­ais.