Gestão de Pessoas por Competências: o que é e como aplicar?

Você já ouviu falar da gestão de pes­soas por com­petên­cias? Bom, a ideia faz parte do uni­ver­so dos recur­sos humanos e seu foco está nos per­fis profis­sion­ais. Por isso, nem sem­pre é fácil de men­su­rar. 

Assim, as com­petên­cias fazem parte do “CHA”, uma sigla para: Conhec­i­men­tos, Habil­i­dades e Atitudes. Esse foco faz com que a ideia fuja dos mod­e­los tradi­cionais.

A estraté­gia é impor­tante na hora de traz­er uma visão holís­ti­ca para a empre­sa. O Holis­mo é um ter­mo que tem origem no grego e está lig­a­do à visão do todo. Geral­mente, empre­sas que apos­tam nesse tipo de gestão glob­al tem uma per­cepção do negó­cio mais com­ple­ta e menos frag­men­ta­da. 

Desse modo, o tra­bal­ho por com­petên­cias se tor­na uma parte impor­tante desse que­bra-cabeça. A ideia cos­tu­ma se cen­trar em torno de um obje­ti­vo. Por isso, leva em con­ta um desen­volvi­men­to profis­sion­al con­stante, explo­ran­do os poten­ci­ais das equipes e suas lacu­nas. 

Você vai ver um pouco mais sobre o assun­to neste post, em que con­ta­mos o que é a gestão de pes­soas por com­petên­cia, quais são suas eta­pas e vários out­ros pon­tos impor­tantes. Vamos lá?

O que é gestão de pessoas por competência?

A gestão de pes­soas por com­petên­cias iden­ti­fi­ca e desen­volve o poten­cial dos profis­sion­ais na empre­sa. Geral­mente, seu papel pas­sa por avaliar o desem­pen­ho e encon­trar pon­tos impor­tantes para desen­volvi­men­to. 

Se você se per­gun­ta como faz­er com que os fun­cionários sejam mais efi­cientes, a respos­ta pode estar nes­sa ideia.

Aqui, um dos prin­ci­pais pon­tos é con­tar com ativi­dades de treina­men­to ori­en­tadas às metas, assim como um bom nív­el de com­petên­cia e diminuição de cus­tos. 

Desse modo, você pas­sa a lidar com refer­ên­cias con­ceitu­ais na hora dos feed­backs. Afi­nal, con­hecer as com­petên­cias dá pis­tas sobre o que cobrar e o que inve­stir. Assim, você ain­da pode faz­er uso de critérios para a pro­moção dos profis­sion­ais.

Vale ter em mente que a gestão de com­petên­cias não se tra­ta de rotu­lar fun­cionários, mas de enten­der os vários per­fis. O prob­le­ma das avali­ações tradi­cionais é que são feitas com uma fre­quên­cia muito baixa, na qual o gestor vai basear sua per­cepção nas pou­cas situ­ações que saltam sua memória. 

Às vezes, os gestores se sen­tem con­strangi­dos ao jul­gar a própria equipe, mas­caran­do as próprias visões. Por isso, o ide­al é seguir algu­mas eta­pas, como as que você vai ver no próx­i­mo tópi­co.

Quais as competências trabalhadas pela gestão?

As com­petên­cias são o cen­tro do tra­bal­ho de gestão e cos­tu­mam ser divi­di­das de for­ma sim­ples. São elas que dão destaque para os profis­sion­ais de várias áreas e mostram, por exem­p­lo, se um profis­sion­al é proa­t­i­vo, con­segue aten­der deman­das e se sabe lidar bem com os desafios téc­ni­cos da profis­são. 

Você vai se deparar com dois tipos: “hard skills” e “soft skills”. Con­tare­mos o que sig­nifi­ca cada um deles nos próx­i­mos tópi­cos.

Hard skills

No mun­do cor­po­ra­ti­vo, são chamadas de hard skills as capaci­dades téc­ni­cas de um profis­sion­al, como o domínio de um idioma, por exem­p­lo — comu­mente exigi­do em funções que envolvem inter­ações com pes­soas de out­ros país­es. 

Cuidar de um equipa­men­to indus­tri­al pode ser uma hard skill de um profis­sion­al de manutenção, enquan­to mane­jar um este­toscó­pio, a de um médi­co.

Um design­er, por sua vez, pode pre­cis­ar oper­ar um deter­mi­na­do pro­gra­ma de edição ou cri­ar vetores vir­tu­ais. Assim, fazem parte dessa cat­e­go­ria as com­petên­cias mais óbvias para o preenchi­men­to de uma vaga. 

Geral­mente, sua exigên­cia depende da função especí­fi­ca, mas boa parte aparece em um número vari­a­do de car­gos. Um tipo con­heci­do é o domínio de pro­gra­mas de escritório.

Soft skills

As soft skills são um pouco difer­entes das hard skills e, ape­sar da sua importân­cia, pas­sam des­perce­bidas por mui­ta gente. Essas são as capaci­dades com­por­ta­men­tais. Um gestor, por exem­p­lo, pode pre­cis­ar da soft skill de tra­bal­ho em equipe, enquan­to a comu­ni­cação empáti­ca faz parte do repertório de um médi­co.

Já a cria­tivi­dade, pode ser exigi­da em uma agên­cia de comu­ni­cação. O tipo cos­tu­ma ser o que mais faz difer­ença na roti­na de uma empre­sa. Difer­ente­mente das hard skills, as soft skills não são apren­di­das, mas desen­volvi­das. A importân­cia de cada uma vai depen­der da vaga e do per­fil profis­sion­al que a empre­sa procu­ra.

A gestão de pes­soas por com­petên­cia se baseia na iden­ti­fi­cação das habil­i­dades-chave úteis para con­tar com uma boa per­for­mance em uma função. Você pode definir de qua­tro a seis com­petên­cias mais impor­tantes e, a par­tir delas, for­t­ale­cer a cul­tura da empre­sa. Com o mod­e­lo em mãos, os profis­sion­ais sabem o que é esper­a­do deles.

Benefícios da gestão por competência

A gestão por com­petên­cia é basea­da na crença de que os fun­cionários devem ser recon­heci­dos por seu desem­pen­ho e não por sua posição ou  tem­po que eles estão na empre­sa.

Um gestor que usa esse proces­so vai avaliar seus lid­er­a­dos de for­ma con­tínua usan­do critérios especí­fi­cos e depois rec­om­pen­sará aque­les que tiverem um bom desem­pen­ho. Esta abor­dagem é exce­lente na capac­i­tação dos colab­o­radores, porque eles sabem exata­mente o que é esper­a­do deles e o que eles pre­cisam faz­er para alcançar bons resul­ta­dos.

Os bene­fí­cios de uma boa gestão por com­petên­cia incluem:

• aju­dar a garan­tir que as pes­soas cer­tas ten­ham as habil­i­dades cer­tas;
• Cri­ar uma cul­tura de mel­ho­ria con­tínua;
• Mel­ho­rar a toma­da de decisões;
• aju­dar a estip­u­lar o tra­bal­ho de acor­do com os pon­tos fortes e fra­cos dos fun­cionários;
• Aumen­to da efi­ciên­cia e pro­du­tivi­dade dos colab­o­radores;
• Mel­ho­ria da sat­is­fação do time;
• iden­ti­ficar e cor­ri­gir facil­mente as defi­ciên­cias de habil­i­dade;
• Mel­ho­rar a efi­ciên­cia orga­ni­za­cional.

Como implementar a gestão por competência na sua empresa?

A gestão de com­petên­cias é uma fer­ra­men­ta impor­tante para o desen­volvi­men­to da empre­sa. Ela aju­da você a iden­ti­ficar e desen­volver seus pon­tos fortes e desco­brir os pon­tos de atenção que pre­cisam ser tra­bal­ha­dos.

Isto pode ser feito medin­do seu desem­pen­ho ou através de feed­back. Assim, com esse proces­so, você pode ter uma visão clara de quais com­petên­cias são necessárias em sua empre­sa, onde elas estão fal­tan­do e como podem ser mel­ho­radas.

Por­tan­to, é impor­tante que a gestão de com­petên­cias seja imple­men­ta­da em todos os níveis da orga­ni­za­ção: des­de os mem­bros da dire­to­ria até os estag­iários.

Des­ta for­ma, todos poderão se ben­e­fi­ciar e, como resul­ta­do, você terá uma força de tra­bal­ho mais efi­caz com maior pro­du­tivi­dade e uma boa redução na taxa de turnover.

Para imple­men­tar a gestão por com­petên­cias é pre­ciso se aten­tar a algu­mas eta­pas que pre­cisam ser tomadas para que este proces­so fun­cione cor­re­ta­mente:

Passo 1 — Identificação

A primeira coisa a ser fei­ta é a iden­ti­fi­cação das com­petên­cias necessárias para funções especí­fi­cas den­tro da orga­ni­za­ção. Dessa for­ma, você con­segue alin­har mel­hor os per­fis dos seus colab­o­radores com o que eles real­mente se iden­ti­fi­cam. Assim, eles podem desen­volver mel­hor suas ativi­dades e entre­gar mel­hores resul­ta­dos.

Passo 2 — Avaliação

É muito impor­tante, depois de iden­ti­ficar as com­petên­cias de cada um, desen­volver um sis­tema para medi-las. Qual­quer habil­i­dade pode ser apri­mora­da ou apren­di­da, por isso, medir a evolução dos colab­o­radores é fun­da­men­tal.

Essas avali­ações servem para iden­ti­ficar o quan­to essa estraté­gia está dan­do cer­to, e quais lugares pre­cisam de mel­ho­rias.

Passo 3 — Comunicação

As anális­es e mapea­men­tos pre­cisam ser claros e, prin­ci­pal­mente, chegar aos colab­o­radores, se você bus­ca mel­ho­rias. Por­tan­to, é impor­tante fornecer feed­back sobre o desem­pen­ho de cada fun­cionário com base nes­sas medições.

Passo 4 — Ações

Por últi­mo, para con­seguir os tão dese­ja­dos resul­ta­dos, é necessário não bas­ta ape­nas saber o que pode ser mel­ho­ra­do, é pre­ciso saber como faz­er isso.

Dessa for­ma, é pre­ciso cri­ar planos de desen­volvi­men­to basea­d­os nos resul­ta­dos de desem­pen­ho, para que cada fun­cionário sai­ba quais habil­i­dades ele pre­cisa mel­ho­rar para atin­gir seus obje­tivos den­tro da empre­sa.

Ferramentas e Técnicas de Gestão por Competências

Exis­tem diver­sas fer­ra­men­tas e téc­ni­cas que podem aju­dar na imple­men­tação da gestão de pes­soas por com­petên­cias. Algu­mas das mais comuns incluem:

Matriz de Competências

A matriz de com­petên­cias é uma fer­ra­men­ta visu­al que per­mite mapear as com­petên­cias de cada colab­o­rador e com­parar com as exigên­cias de cada função. Ela facili­ta a iden­ti­fi­cação de lacu­nas de habil­i­dades e aju­da a dire­cionar o desen­volvi­men­to dos colab­o­radores de for­ma estratég­i­ca.

Feedback Contínuo

Ofer­e­cer feed­back reg­u­lar é essen­cial para o desen­volvi­men­to das com­petên­cias dos colab­o­radores. Além das avali­ações for­mais, é impor­tante man­ter uma cul­tura de feed­back con­tín­uo, incen­ti­van­do líderes e cole­gas a darem retornos con­stru­tivos que pos­sam aju­dar no cresci­men­to profis­sion­al.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

O PDI é uma fer­ra­men­ta que detal­ha as ações especí­fi­cas que cada colab­o­rador deve realizar para apri­morar suas com­petên­cias e alcançar os obje­tivos definidos. Ele inclui metas de cur­to e lon­go pra­zo, além dos recur­sos e treina­men­tos necessários para o desen­volvi­men­to.

Desafios na Implementação da Gestão por Competências

Ape­sar dos muitos bene­fí­cios, imple­men­tar a gestão de pes­soas por com­petên­cias pode apre­sen­tar alguns desafios. Entre eles estão:

Resistência à Mudança

Em muitos casos, os colab­o­radores e líderes podem apre­sen­tar resistên­cia à mudança, espe­cial­mente se não enten­derem os bene­fí­cios da gestão por com­petên­cias. É essen­cial comu­nicar clara­mente o propósi­to e os gan­hos dessa abor­dagem para obter o apoio de todos.

Falta de Recursos e Tempo

Imple­men­tar a gestão por com­petên­cias requer inves­ti­men­to em fer­ra­men­tas, treina­men­to e tem­po para realizar avali­ações. Empre­sas que enfrentam lim­i­tações de recur­sos podem encon­trar difi­cul­dades em man­ter a con­sistên­cia e a qual­i­dade do proces­so.

Avaliações Subjetivas

A avali­ação de com­petên­cias pode ser sub­je­ti­va e suscetív­el a erros de jul­ga­men­to. Para evi­tar isso, é recomendáv­el uti­lizar méto­dos padroniza­dos e envolver difer­entes per­spec­ti­vas, como feed­back 360º e autoavali­ação.

Exemplos de gestão por competências

As com­petên­cias téc­ni­cas são os con­hec­i­men­tos e habil­i­dades necessários para realizar um tra­bal­ho. Exis­tem três tipos de com­petên­cias téc­ni­cas. Con­fi­ra!

1. Competências técnicas

As com­petên­cias téc­ni­cas são as habil­i­dades que um tra­bal­ho requer para ser real­iza­do de for­ma efi­caz. Por­tan­to, isso inclui as habil­i­dades como a de usar pro­du­tos ou fer­ra­men­tas para exercer uma tare­fa, ou o con­hec­i­men­tos de algu­ma téc­ni­ca especí­fi­ca.

2. Competências comportamentais

As com­petên­cias com­por­ta­men­tais são a for­ma como as pes­soas demon­stram seus con­hec­i­men­tos e exper­iên­cia em situ­ações de tra­bal­ho do dia-a-dia. Essas habil­i­dades podem ter um impacto sig­ni­fica­ti­vo no desem­pen­ho de uma pes­soa em deter­mi­na­da posição. 

3. Competências funcionais

As com­petên­cias fun­cionais ref­er­em-se a tare­fas especí­fi­cas necessárias para deter­mi­na­dos car­gos, Essa com­petên­cia ref­ere-se às habil­i­dades rela­cionadas dire­ta­mente às funções de uma pes­soa. 

Por exem­p­lo, se você estiv­er tra­bal­han­do em ven­das, sua com­petên­cia fun­cional pode ser habil­i­dades de nego­ci­ação, escr­ev­er códi­go de com­puta­dor ou geren­ciar finanças para o depar­ta­men­to de con­tas da orga­ni­za­ção.

Conclusão

A gestão de pes­soas por com­petên­cias é uma abor­dagem estratég­i­ca que per­mite alin­har o desen­volvi­men­to dos colab­o­radores às neces­si­dades e aos obje­tivos da empre­sa. Ao definir, mapear e desen­volver com­petên­cias especí­fi­cas, as orga­ni­za­ções podem cri­ar equipes de alto desem­pen­ho, reduzir a rota­tivi­dade, mel­ho­rar a pro­du­tivi­dade e for­t­ale­cer sua cul­tura orga­ni­za­cional.

Emb­o­ra a imple­men­tação da gestão por com­petên­cias pos­sa traz­er desafios, os bene­fí­cios super­am as difi­cul­dades, pois com uma cul­tura de feed­back con­tín­uo, avali­ações con­sis­tentes e planos de desen­volvi­men­to bem estru­tu­ra­dos, as empre­sas podem max­i­mizar o poten­cial de seus colab­o­radores e garan­tir um cresci­men­to sus­ten­táv­el e de lon­go pra­zo. 

O setor de RH pode não só apos­tar em uma boa gestão, como tam­bém ori­en­tar o setor para a ino­vação. Assim, a tec­nolo­gia, a autom­a­ti­za­ção e a diminuição da buro­c­ra­cia gan­ham espaço. 

Geral­mente, isso é feito com a aju­da de um soft­ware de recru­ta­men­to e com um bom tra­bal­ho de employ­er brand­ing, posi­cio­nan­do a mar­ca no mun­do cor­po­ra­ti­vo.

Em um mer­ca­do com­pet­i­ti­vo, a gestão por com­petên­cias se desta­ca como um difer­en­cial estratégi­co para empre­sas que bus­cam atrair, reter e desen­volver tal­en­tos alin­hados aos seus val­ores e obje­tivos.

E man­ter a relevân­cia no mer­ca­do pas­sa pelo proces­so de atu­al­iza­ção, cer­to? Mas você sabia que exis­tem vários livros sobre RH inter­es­san­tís­si­mos? Escreve­mos um post con­tan­do quais são as leituras que você não pode deixar de faz­er. Con­fi­ra!