Recrutamento Ativo: O que fazer e o que não fazer

No atu­al cenário de mer­ca­do, onde a deman­da por profis­sion­ais qual­i­fi­ca­dos supera a ofer­ta, o recru­ta­men­to ati­vo se desta­ca como uma estraté­gia essen­cial para as orga­ni­za­ções que dese­jam atrair e reter os mel­hores tal­en­tos. Difer­ente do recru­ta­men­to pas­si­vo, que se baseia em esper­ar que can­didatos se inscrevam nas suas vagas aber­tas, o recru­ta­men­to ati­vo envolve uma abor­dagem proa­t­i­va, onde os profis­sion­ais de RH bus­cam ati­va­mente poten­ci­ais can­didatos.

Isso acon­tece prin­ci­pal­mente para algu­mas vagas téc­ni­cas ou de car­gos de lid­er­ança. Pois muitas vezes é pre­ciso ter con­hec­i­men­tos especí­fi­cos e exper­iên­cia para ocu­par esse tipo de vaga, então a mel­hor maneira é procu­rar por ess­es profis­sion­ais, e não cor­rer o risco de que pes­soas sem o per­fil se can­di­datem.

O que é recrutamento ativo 

Já que o recru­ta­men­to tradi­cional é aque­le de abrir uma vaga e esper­ar as pes­soas se can­di­datarem para faz­er uma triagem, chamar para entre­vista, chama­do de recru­ta­men­to pas­si­vo. O recru­ta­men­to ati­vo é quan­do o recru­ta­dor vai até os can­didatos e faz con­ta­to com eles para avaliar o inter­esse na vaga.

O recru­ta­men­to ati­vo é um proces­so que vai além da sim­ples pub­li­cação de vagas em platafor­mas de emprego. Ele envolve a iden­ti­fi­cação e abor­dagem dire­ta de can­didatos que já estão empre­ga­dos, mas que podem estar aber­tos a novas opor­tu­nidades. Isso pode incluir net­work­ing em even­tos do setor, uso de redes soci­ais profis­sion­ais como LinkedIn, e a con­strução de um ban­co de tal­en­tos com con­tatos poten­ci­ais. Assim, essa abor­dagem per­mite que as empre­sas ten­ham aces­so a um pool de can­didatos mais amp­lo e qual­i­fi­ca­do.

Vantagens do recrutamento ativo

O recru­ta­men­to e seleção ati­vo é um dos tipos de recru­ta­men­to que pode ser muito útil em diver­sas situ­ações. Veja quais as van­ta­gens desse tipo de R&S: 

Maior controle sobre o processo

Com o recru­ta­men­to ati­vo você tem todo con­t­role sobre o proces­so, pois assim você escol­he quem vai faz­er parte, garante que não haverá prob­le­mas para os can­didatos cer­tos se can­di­datarem, além de não pre­cis­ar se pre­ocu­par em anal­is­ar per­fis que não se ade­quam a vaga.

É mais assertivo

Nesse mod­e­lo de recru­ta­men­to, você pode pesquis­ar e anal­is­ar os per­fis de profis­sion­ais antes de entrar em con­ta­to com eles. Assim, as chances de você encon­trar um can­dida­to com aderên­cia à vaga de tra­bal­ho e à cul­tura da empre­sa é bem mais alta.

Menor concorrência

A con­cor­rên­cia entre os can­didatos prati­ca­mente não existe, pois são can­didatos sele­ciona­dos a dedo. E a con­cor­rên­cia com out­ras empre­sas é bem peque­na, já que provavel­mente eles nem estavam procu­ran­do por um emprego.

No entan­to, muitos podem estar empre­ga­dos, então a con­cor­rên­cia é o emprego atu­al do profis­sion­al, e con­vencê-lo a escol­her a sua empre­sa. E aí entre um grande ali­a­do, a imagem da mar­ca empre­gado­ra, que pode ser cru­cial para essa escol­ha.

Redução do Tempo de Contratação

Com uma abor­dagem proa­t­i­va, as empre­sas podem acel­er­ar o proces­so de con­tratação. Ao iden­ti­ficar can­didatos poten­ci­ais antes mes­mo de abrir uma vaga, é pos­sív­el ter um pool de tal­en­tos pron­to para ser avali­a­do quan­do uma opor­tu­nidade sur­gir. 

Isso reduz sig­ni­fica­ti­va­mente o tem­po de con­tratação e garante que a empre­sa não per­ca tal­en­tos valiosos para a con­cor­rên­cia.

Maior qualificação

Às vezes é muito difí­cil achar can­didatos qual­i­fi­ca­dos para uma vaga especí­fi­ca, e por isso muitas empre­sas optam por recru­tar de for­ma ati­va. 

Pois se você pre­cisa de um profis­sion­al com uma habil­i­dade téc­ni­ca especí­fi­ca, o recru­ta­men­to ati­vo é a solução para não haver erros e nem per­da de tem­po. 

Como fazer o recrutamento ativo?

Utilize Redes Sociais Profissionais

Aproveite platafor­mas como LinkedIn e sites de recru­ta­men­to como a abler para bus­car e se conec­tar com profis­sion­ais que aten­dam ao per­fil dese­ja­do. Par­ticipe de gru­pos de dis­cussão e inter­a­ja com con­teú­dos rel­e­vantes para se posi­cionar como uma refer­ên­cia no setor. Isso aju­da a con­stru­ir rela­ciona­men­tos e a atrair poten­ci­ais can­didatos.

Invista em Networking

Par­ticipe de even­tos, con­fer­ên­cias e mee­tups do seu setor. O net­work­ing é uma fer­ra­men­ta poderosa para con­hecer profis­sion­ais e iden­ti­ficar tal­en­tos antes mes­mo de uma vaga ser aber­ta. Além dis­so, essas inter­ações podem humanizar a mar­ca empre­gado­ra, tornando‑a mais atraente para os can­didatos.

Crie um Banco de Talentos

Man­ten­ha um ban­co de dados com infor­mações sobre can­didatos que você con­heceu ou que se conec­taram com a empre­sa em algum momen­to. Isso facili­ta o aces­so a poten­ci­ais can­didatos quan­do novas opor­tu­nidades sur­girem. A per­son­al­iza­ção no con­ta­to com ess­es profis­sion­ais pode aumen­tar a taxa de respos­ta e inter­esse.

Pegue Indicações dos Seus Funcionários

Além dis­so, indi­cações dos colab­o­radores da empre­sa, é uma óti­ma for­ma de faz­er o recru­ta­men­to ati­vo. As chances de encon­trar bons can­didatos são grandes, pois geral­mente as pes­soas não querem se com­pro­m­e­ter com indi­cações duvi­dosas, então indicam pes­soas de con­fi­ança. Uma for­ma de faz­er isso de for­ma mais práti­ca é cri­ar um pro­gra­ma de indi­cação.

Con­tu­do, é bem prováv­el que alguns profis­sion­ais que você encon­trar já este­jam empre­ga­dos. Por isso é impor­tante ter boas pro­postas com chances de cresci­men­to e ativi­dades desafi­ado­ras.

O que NÃO fazer no recrutamento ativo?

Um recru­ta­men­to ati­vo tem os mes­mos princí­pios de um R&S comum, mas há cer­tas difer­enças, e por isso requer algu­mas atenções para não com­pro­m­e­ter o proces­so.

Por isso, sep­a­ramos aqui o que você NÃO deve faz­er em um proces­so de recru­ta­men­to ati­vo.

Não atirar para todo lado

O recru­ta­men­to ati­vo pode pare­cer mais “fácil” de faz­er, mas é impor­tante aten­tar-se para um pon­to: você é total­mente respon­sáv­el pelos can­didatos do proces­so. Ou seja, se algum can­dida­to, no fim das con­tas, não tem o per­fil ade­qua­do é porque você não fez uma análise min­u­ciosa do profis­sion­al.

Por isso é impor­tante traçar o per­fil do can­dida­to ide­al e procu­rar por essas car­ac­terís­ti­cas. Além dis­so, out­ro erro que pode ser cometi­do é encon­trar um óti­mo profis­sion­al, mas com um salário muito aci­ma do que a empre­sa pode ofer­e­cer.

Dessa for­ma, é necessário pen­sar onde o profis­sion­al ide­al pode estar tra­bal­han­do. Por­tan­to, você deve procu­rar pes­soas que tra­bal­haram ou tra­bal­ham em empre­sas com um porte próx­i­mo do da sua empre­sa. 

Isso porque, difi­cil­mente uma empre­sa de médio porte vai con­seguir com­pe­tir com a faixa salar­i­al de uma multi­na­cional, por exem­p­lo.

Não mapear o perfil comportamental do candidato

Ter os con­hec­i­men­tos téc­ni­cos é fun­da­men­tal para ocu­par alguns tipos de vagas, prin­ci­pal­mente as que neces­si­tam de recru­ta­men­to ati­vo. Mas faz­er um mapea­men­to com­por­ta­men­tal pro­por­ciona maior segu­rança na escol­ha do can­dida­to.

Por isso, mes­mo escol­hen­do os can­didatos a dedo para par­tic­i­par do proces­so, só o con­hec­i­men­to téc­ni­co não quer diz­er que o profis­sion­al vai se adap­tar bem à sua empre­sa e a cul­tura dela. Por­tan­to, invista em testes com­por­ta­men­tais.

Entrevistar o candidato como se ele tivesse buscado o emprego

É muito comum encon­trar depoi­men­tos e comen­tários de can­didatos que foram con­vi­da­dos para uma seleção, mes­mo estando empre­ga­dos, e durante o proces­so os recru­ta­dores fiz­er­am per­gun­tas como “por que você se can­dida­tou?” “por que quer faz­er parte da empre­sa?”. 

Se você fez um recru­ta­men­to ati­vo e foi atrás desse profis­sion­al, o mais sen­sato é que você o con­vença de faz­er parte da sua empre­sa, e não o con­trário. Esse tipo de erro pode afas­tar o profis­sion­al e deixar desin­ter­es­sa­do na vaga, que aliás ele nem esta­va a procu­ra.

É muito impor­tante ficar aten­to a ess­es pon­tos quan­do for realizar um recru­ta­men­to ati­vo para não perder bons can­didatos e nem seu tem­po que é pre­cioso.

Esse proces­so tam­bém é con­heci­do como hunt­ing, e é muito usa­do prin­ci­pal­mente para faz­er bus­ca por per­fis estratégi­cos. Quer saber como encon­trar e atrair bons can­didatos para seus proces­sos? Baixe o check­list de hunt­ing. É grátis.