Tipos de Cargos: Estratégicos e Operacionais: o que são e quais diferenças

Cada posição em uma empre­sa tem a sua dev­i­da importân­cia. O car­go estratégi­co e o opera­cional tem especi­fi­ci­dades difer­entes, mas um pre­cisa do out­ro para que tudo na orga­ni­za­ção fun­cione dev­i­da­mente.

Mas o que são exata­mente ess­es níveis de car­gos estratégi­cos e opera­cionais? Vamos falar mais sobre cada um deles, apre­sen­tar alguns exem­p­los e mostrar como fun­ciona o recru­ta­men­to para cada um deles. Con­fi­ra!

Nas empre­sas há difer­entes tipos de car­gos, que vari­am de acor­do com a estru­tu­ra e o setor, mas geral­mente são divi­di­dos em duas cat­e­go­rias prin­ci­pais. 

Os car­gos estratégi­cos, como CEO e CFO, estão no topo e são respon­sáveis pela visão estratég­i­ca e decisões de alto nív­el, des­ta for­ma, os gestores ou dire­tores super­vi­sion­am seus depar­ta­men­tos, coor­de­nan­do oper­ações e lid­eran­do equipes. Os car­gos de super­visão incluem líderes de equipe e coor­de­nadores, que garan­tem que as tare­fas diárias sejam exe­cu­tadas de acor­do com as deman­das. 

Já os car­gos opera­cionais são os respon­sáveis por funções téc­ni­cas e admin­is­tra­ti­vas que são essen­ci­ais para o fun­ciona­men­to cotid­i­ano, como assis­tentes, anal­is­tas e téc­ni­cos. Cada nív­el desem­pen­ha um papel cru­cial na eficá­cia e no suces­so orga­ni­za­cional. Vamos acom­pan­har a seguir um detal­hamen­to maior de cada um destes tipos de car­gos.

O que é um cargo estratégico?

Profis­sion­ais que ocu­pam car­gos estratégi­cos são respon­sáveis por esta­b­ele­cer metas e mis­sões para o tra­bal­ho den­tro de uma orga­ni­za­ção. Ess­es profis­sion­ais tomam decisões cru­ci­ais que moldam a direção da empre­sa, garan­ti­n­do o alcance dos obje­tivos a lon­go pra­zo.

Exemplos de cargos estratégicos

• Dire­tor de Mar­ket­ing;
• Ger­ente de Desen­volvi­men­to de Negó­cios;
• Dire­tor de Recur­sos Humanos;
• Anal­ista de Plane­ja­men­to Estratégi­co;
• CEO (Chief Exec­u­tive Offi­cer) ou Dire­tor exec­u­ti­vo;

O que é cargo operacional?

Os car­gos opera­cionais ref­er­em-se a posições den­tro de uma orga­ni­za­ção, onde são respon­sáveis pela exe­cução de tare­fas práti­cas e rotineiras necessárias para o fun­ciona­men­to diário do negó­cio.

Profis­sion­ais em car­gos opera­cionais desem­pen­ham funções especí­fi­cas rela­cionadas à pro­dução, atendi­men­to ao cliente, logís­ti­ca, manutenção, con­t­role de qual­i­dade, entre out­ras ativi­dades.

Exemplos de cargos operacionais

• Assis­tente de Pro­dução: exe­cução de tare­fas rela­cionadas à lin­ha de pro­dução;
• Aten­dente de Serviço ao Cliente;
• Oper­ador Logís­ti­co;
• Téc­ni­co de Manutenção: pre­ven­ti­va e cor­re­ti­va de equipa­men­tos;
• Anal­ista de Con­t­role de Qual­i­dade: inspeção e avali­ação de produtos/processos.

Como fazer recrutamento e seleção para diferentes tipos de cargos

Exis­tem alguns tipos difer­entes de recru­ta­men­tos e seleções e a escol­ha desse mod­e­lo pode mudar de acor­do com a estraté­gia que os recru­ta­dores têm para deter­mi­na­do tipo de vaga/ car­go.

Dessa for­ma, para faz­er con­tratações dess­es níveis, é necessário algu­mas mudanças e plane­ja­men­tos difer­entes. Veja como faz­er um recru­ta­men­to de car­go estratégi­co e opera­cional.

Recrutamento operacional

O recru­ta­men­to para vagas e car­gos opera­cionais geral­mente pos­suem estraté­gias de um recru­ta­men­to mais tradi­cional, o recru­ta­men­to exter­no, por exem­p­lo. Então, por isso, seguem nor­mal­mente as seguintes eta­pas:

• 1. Plane­ja­men­to
• 2. Atração
• 3. Triagem
• 4. Entre­vis­tas e testes
• 5. Seleção
• 6. Con­tratação

Isso acon­tece, porque, para algu­mas vagas desse nív­el, não pre­cisam nec­es­sari­a­mente de uma exper­iên­cia profis­sion­al lon­ga ou de con­hec­i­men­tos téc­ni­cos muito especí­fi­cos. 

Recrutamento estratégico

O recru­ta­men­to estratégi­co deve ser, assim como a vaga, pen­sa­do de maneira estratég­i­ca. Por isso, é um pouco mais per­son­al­iza­do, pois visa faz­er uma bus­ca mais pre­cisa para encon­trar maior aderên­cia entre as neces­si­dades especí­fi­cas da empre­sa e as habil­i­dades do can­dida­to.

Dessa for­ma, o recru­ta­men­to volta­do para car­gos estratégi­cos podem con­sid­er­ar as seguintes eta­pas:

1. Planejamento

É pre­ciso ter uma atenção espe­cial durante o plane­ja­men­to do recru­ta­men­to, pois sem isso, esse proces­so não será basea­do em critérios sóli­dos e pode ger­ar con­tratações erradas. 

Dessa for­ma, é pre­ciso ter alguns pon­tos já bem definidos antes de começar a bus­ca pelos can­didatos.

• Per­fil ide­al do can­dida­to: é impor­tante definir critérios téc­ni­cos, soft skills, habil­i­dades e com­petên­cias necessárias;
• Elab­o­ração de pro­pos­ta: é pre­ciso ter mapea­do o que pode ou não ser ofer­e­ci­do aos can­didatos, como salário e bene­fí­cios. Isso pode servir para nego­ciar com tal­en­tos promis­sores

2. Hunting

É pos­sív­el abrir um proces­so e esper­ar que os can­didatos se inscrevam na opor­tu­nidade, mas realizar um hunt­ing é uma estraté­gia muito mais usa­da e efi­ciente para ess­es proces­sos.

Pois como se tra­ta de uma vaga que pre­cisa de profis­sion­ais com um per­fil e com­petên­cias especí­fi­cas, esper­ar que o can­dida­to ide­al sim­ples­mente se can­di­date pode cus­tar tem­po e um proces­so ine­fi­ciente.

E você sabe como aplicar uma estraté­gia de hunt­ing para atrair os mel­hores tal­en­tos?

Dessa for­ma, com um bom plane­ja­men­to e um per­fil de can­dida­to bem definido, faz­er um recru­ta­men­to ati­vo pode ser bem mais efi­ciente, pois o recru­ta­dor tem as infor­mações necessárias e achar ess­es tal­en­tos e buscá-los ati­va­mente pode ser mais rápi­do e qual­i­fi­ca­do.

3. Entrevistas

A entre­vista é parte fun­da­men­tal do proces­so de con­tratação, é nes­sa eta­pa que tan­to o can­dida­to quan­to o recru­ta­dor podem apre­sen­tar suas dúvi­das e esclare­cer pon­tos impor­tantes a respeito da vaga e da pro­pos­ta.

4. Análise comportamental

A análise com­por­ta­men­tal e o fit cul­tur­al são fun­da­men­tais para vagas estratég­i­cas, pois em car­gos de gestão, por exem­p­lo, a lid­er­ança deve sem­pre ser refer­ên­cia dos val­ores da orga­ni­za­ção. 

Por­tan­to, é pre­ciso faz­er uma análise do per­fil de cada can­dida­to. Essa pode ser uma avali­ação à parte, ou pode ser fei­ta tam­bém durante as entre­vis­tas com os can­didatos. 

5. Envio de proposta

Com a escol­ha do can­dida­to, é a hora de enviar a pro­pos­ta de emprego ofi­cial­mente. Seja através do e‑mail ou pes­soal­mente. O impor­tante de ter uma estru­tu­ra de pro­pos­ta já pronta é que o recru­ta­dor já saberá o que pode ser nego­ci­a­do com o can­dida­to, caso seja necessário.

6. Contratação

E por fim, chega a eta­pa de con­tratação, onde o can­dida­to, após aceitar a pro­pos­ta, é encam­in­hado a faz­er exam­es admis­sion­ais, entre­gas de doc­u­men­tos e assi­natu­ra de con­tratos.

Em segui­da é feito o onboard­ing do novo colab­o­rador na empre­sa e inte­gração ao ambi­ente de tra­bal­ho e suas ativi­dades, bem como apre­sen­tação aos times.

O recru­ta­men­to e seleção para car­go estratégi­co e opera­cional, é um proces­so que requer atenção e plane­ja­men­to ade­qua­do dos recru­ta­dores.

Conclusão

Com­preen­der os difer­entes tipos de car­gos den­tro de uma orga­ni­za­ção é essen­cial para garan­tir o alin­hamen­to entre as neces­si­dades da empre­sa e as habil­i­dades dos profis­sion­ais. Car­gos estratégi­cos e opera­cionais desem­pen­ham papéis com­ple­mentares, sendo ambos indis­pen­sáveis para o suces­so orga­ni­za­cional. Enquan­to os car­gos estratégi­cos definem a visão e dire­cionam as decisões de alto impacto, os opera­cionais garan­tem a exe­cução efi­ciente das ativi­dades do dia a dia. Ao estru­tu­rar proces­sos de recru­ta­men­to e seleção ade­qua­dos para cada nív­el, as empre­sas podem atrair os tal­en­tos cer­tos e con­stru­ir equipes mais pro­du­ti­vas e alin­hadas com seus obje­tivos. Inve­stir nes­sa com­preen­são é inve­stir no cresci­men­to sus­ten­táv­el da orga­ni­za­ção.