Quais os principais desafios no recrutamento e seleção?

Atrair tal­en­tos qual­i­fi­ca­dos de for­ma ráp­i­da e bara­ta. Con­seguir fechar um proces­so dess­es, com certeza seria a real­iza­ção de um son­ho de diver­sos recru­ta­dores. Mas a real­i­dade é que den­tro de uma úni­ca frase podemos ver diver­sos desafios no recru­ta­men­to e seleção.

Quais as eta­pas que mais tem desafi­a­do seu RH? Neste arti­go desta­camos alguns dos mais comuns. E claro, que não vamos só falar dos prob­le­mas, nós indicamos algu­mas estraté­gias para que você pos­sa lidar mel­hor com eles.

Principais desafios no recrutamento e seleção

O RH pos­sui diver­sos desafios, e isso com certeza você sabe. No entan­to, alguns são mais comuns do setor do que out­ros. Os desafios que abor­dare­mos aqui são os que geral­mente mais atingem recru­ta­men­to e seleção. 

Atração de candidatos

O aumen­to da com­petição das empre­sas pelos mel­hores profis­sion­ais criou diver­sos desafios, prin­ci­pal­mente, a atração de tal­en­tos. Essa dis­pu­ta exige que as empre­sas ela­borem estraté­gias e se ade­quem para con­quis­tar bons can­didatos e ain­da retê-los.

Falta de qualificação

Algu­mas vezes as empre­sas bus­cam per­fis muito especí­fi­cos, e é claro que isso aca­ba lim­i­tan­do a quan­ti­dade de can­didatos qual­i­fi­ca­dos. E ali­a­do a com­pet­i­tivi­dade do mer­ca­do de tra­bal­ho nes­sa bus­ca, fica cada vez mais escas­so con­seguir bons can­didatos. 

Identificar competências comportamentais

Para faz­er uma boa con­tratação é necessário avaliar além das com­petên­cias téc­ni­cas. Anal­is­ar o per­fil com­por­ta­men­tal, bem como os val­ores de cada can­dida­to, pode ser cru­cial para garan­tir um bom alin­hamen­to entre o profis­sion­al e a empre­sa.

No entan­to, traçar esse per­fil e anal­isá-lo nem sem­pre é fácil. Não a parte de realizar um teste, mas de con­seguir inter­pre­tar com efi­ciên­cia os seus resul­ta­dos. 

Falta de recursos

O RH não tem só o recru­ta­men­to e seleção de pes­soas como respon­s­abil­i­dade e por isso, muitas vezes, pre­cisa lidar com diver­sas tare­fas ao mes­mo tem­po. E como você deve saber, para con­seguir realizar uma con­tratação asserti­va é pre­ciso tem­po e din­heiro.

Isso porque para faz­er o proces­so é pre­ciso ter fer­ra­men­tas para aux­il­iar os recru­ta­dores em diver­sas eta­pas, além de con­tar com profis­sion­ais de RH capac­i­ta­dos. Tudo isso gera um cus­to, e a fal­ta de recur­sos para a real­iza­ção do recru­ta­men­to e seleção pode prej­u­dicar a qual­i­dade dos seus resul­ta­dos.

Alinhar expectativas entre empresa e candidato

No proces­so de quer­er encan­tar e traz­er os mel­hores can­didatos para a sua empre­sa, muitas vezes o RH pode deixar de alin­har o que é esper­a­do do novo colab­o­rador e o que ela vai ofer­e­cer em questões de car­reira, prin­ci­pal­mente.

Esse é um desafio pois muitas vezes os recru­ta­dores se apegam na atração e esque­cem da retenção dess­es tal­en­tos. E essa fal­ta de alin­hamen­to pode ger­ar diver­sos prob­le­mas para todos os envolvi­dos. Além de poder ger­ar uma alta taxa de turnover que não é nada bom para a imagem da empre­sa.

Tempo de fechamento da vaga

Cada proces­so é um proces­so. Algu­mas vagas são mais fáceis de fechar que out­ras, e isso é nor­mal. No entan­to, quan­to mais tem­po demo­ra para finalizar uma seleção, mais é deman­da­do tem­po e cus­to.

Uma seleção demor­ar tan­to tem­po não é pos­i­ti­va para ninguém, pois existe um setor que pre­cisa de um profis­sion­al e essa ativi­dade pode estar sobre­car­regan­do out­ro profis­sion­al. O RH tam­bém pre­cisa aten­der out­ras deman­das e essa demo­ra atrasa e atra­pal­ha out­ros proces­sos. 

Experiência do candidato

O recru­ta­men­to e seleção é um proces­so ten­so para os can­didatos, pois eles são avali­a­dos em diver­sos âmbitos. E a maneira como uma empre­sa dirige esse proces­so pode torná-lo mais agradáv­el ou um sofri­men­to. 

Saber que estraté­gias tomar e como mel­ho­rar a exper­iên­cia do proces­so para os can­didatos pode ser uma tare­fa difí­cil, até encon­trar a mais ade­qua­da.

Engajar os candidatos

Con­seguir enga­jar can­didatos é um desafio ger­a­do pela alta com­pet­i­tivi­dade das empre­sas. Mas não só isso, às vezes fal­ta de clareza e comu­ni­cação com os can­didatos aca­ba fazen­do com que eles pri­or­izem out­ros proces­sos ou até mes­mo desis­tam de deter­mi­nadas opor­tu­nidades.

Como resolver esses problemas

Provavel­mente você con­hece um ou mais dess­es desafios que cita­mos. Bom, se algum deles fiz­er parte dos desafios do seu RH, veja aqui algu­mas soluções que podem aju­dar com isso. 

Trabalhar a imagem da marca empregadora

Tra­bal­har a imagem da sua empre­sa como mar­ca empre­gado­ra é fun­da­men­tal para cri­ar uma boa fama entre os profis­sion­ais. Você já ouviu falar o quan­to as pes­soas gostari­am de tra­bal­har na  empre­sa Google? Ela é uma das empre­sas que são refer­ên­cia nesse sen­ti­do. A empre­sa brasileira Ambev, tam­bém é um bom exem­p­lo dis­so. 

A ideia des­ta estraté­gia não é inve­stir em uma pub­li­ci­dade da mar­ca empre­gado­ra, mas sim em apre­sen­tar como a empre­sa é boa para se tra­bal­har. 

Isso pode ser apre­sen­ta­do através do ambi­ente que a orga­ni­za­ção pro­por­ciona, de como os colab­o­radores se sen­tem, inves­ti­men­tos e van­ta­gens que os fun­cionários recebem.

Isso cria uma boa refer­ên­cia para os profis­sion­ais de fora e tor­na sua empre­sa mais dese­jáv­el, mel­ho­ran­do a atração de can­didatos.

É claro que essa não é a úni­ca estraté­gia para atrair mais can­didatos, você pode aplicar out­ras téc­ni­cas ao seu recru­ta­men­to, como:

• Cri­ar um pro­gra­ma de bene­fí­cios;
• Inve­stir na diver­si­dade;
• Realizar hunt­ing;
• Pro­mover a cul­tura da empre­sa;
• Ofer­e­cer um plano de car­reira.

Veja como atrair can­didatos mais qual­i­fi­ca­dos!

Usar dados

O peo­ple ana­lyt­ics é um proces­so bem con­heci­do, mas que muitas vezes não é apli­ca­do den­tro dos recur­sos humanos. O que é um grande erro, pois usar os dados como ali­a­dos é a mel­hor estraté­gia para con­seguir realizar con­tratações mais efi­cientes.

Sem dados, o seu proces­so é guia­do por achis­mo e esse viés tende a levar ao erro. É aí que pes­soas sem o con­hec­i­men­to necessário ou a exper­iên­cia e habil­i­dades fun­da­men­tais acabam sendo con­tratadas no lugar de profis­sion­ais real­mente qual­i­fi­ca­dos.

Faz­er a análise do peo­ple ana­lyt­ics aju­da a garan­tir, além de proces­sos mais jus­tos, con­tratações mais asserti­vas. Pois leva em con­ta as neces­si­dades da empre­sa, gaps de habil­i­dades e con­hec­i­men­tos que são necessários e o que os can­didatos podem ofer­e­cer.

Cruzan­do o que é pre­ciso com os can­didatos pos­suem, tornar uma seleção mais sim­ples e ráp­i­da até.

Investir no desenvolvimento dos colaboradores

Algu­mas vezes, não tem jeito, con­seguir can­didatos com as qual­i­fi­cações que você pre­cisa no momen­to vai ser difí­cil encon­trar. E talvez a solução este­ja mais próx­i­ma do que você pen­sa. 

Den­tro do seu quadro de fun­cionários pode ter alguém com as habil­i­dades que deter­mi­na­do car­go pre­cisa, e ofer­e­cer essa opor­tu­nidade pode ben­e­fi­ciar a empre­sa e o colab­o­rador. Claro, que nem sem­pre eles estarão aptos com todos os con­hec­i­men­tos téc­ni­cos, por exem­p­lo. 

Aí é que está o papel da gestão de pes­soas, inve­stir na capac­i­tação dos seus colab­o­radores. E é bom tam­bém repe­tir uma coisa que sem­pre falam­os por aqui: a téc­ni­ca se desen­volve, o caráter não.

Para isso, é necessário con­hecer muito bem o per­fil dos seus colab­o­radores. Além dis­so, ofer­e­cer um plano de car­reira aju­da a faz­er com que eles mes­mos busquem desen­volver-se e quan­do uma opor­tu­nidade apare­cer, você terá boas opções de for­ma mais fácil.

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Ser mais flexível

Quan­do você tem um per­fil traça­do com os critérios bem definidos, é nat­ur­al faz­er a seleção de pes­soas basea­do nele. Mas como já men­cionamos ante­ri­or­mente, você pode não achar alguém que se encaixe em todos os critérios.

Com isso, é inter­es­sante ter uma margem de erro. Escol­her alguns fatores que são dis­pen­sáveis e podem ser desen­volvi­dos. 

Investir em ferramentas eficientes

Con­ta com boas fer­ra­men­tas para a gestão do recru­ta­men­to e seleção pode aju­dar com diver­sos dess­es desafios e mais alguns out­ros. Com um Soft­ware de recru­ta­men­to e seleção, por exem­p­lo, é pos­sív­el con­tar com vários canais para a atração de tal­en­tos, como:

• Divul­gação em por­tais de emprego;
• Cri­ar uma Pági­na de car­reira;
• Anun­ciar no LinkedIn;
• E até con­tar com um ban­co de tal­en­tos.

Ain­da com essa fer­ra­men­ta, faz­er a qual­i­fi­cação dos can­didatos é uma tare­fa sim­ples, pois con­ta com uma triagem inteligente e testes tan­to téc­ni­cos como com­por­ta­men­tais, que pos­suem um relatório com­ple­to. 

Dessa for­ma é pos­sív­el realizar todo o proces­so des­de a cri­ação até a con­tratação em um úni­co lugar, poden­do geren­ciar várias vagas de uma vez. 

E se essa fer­ra­men­ta for a abler, você con­segue reduzir o tem­po de fechamen­to das suas vagas em até 88%. Em alguns casos, pode fechar vagas em aprox­i­mada­mente 5 dias. 

A abler tam­bém pos­sui fer­ra­men­tas exclu­si­vas, que aju­dam a mel­ho­rar a exper­iên­cia dos can­didatos. É o caso da can­di­datu­ra por e‑mail. Só a abler tem essa fun­cional­i­dade, que evi­ta que você per­ca can­didatos. 

Supere ess­es desafios, con­heça a abler e veja tudo o que a essa fer­ra­men­ta tem para ofer­e­cer ao seu recru­ta­men­to e seleção. Agende uma demon­stração com um de nos­sos con­sul­tores!

Conclusão

Diante de tan­tos desafios no recru­ta­men­to e seleção, fica claro que o suces­so desse proces­so depende de estraté­gias bem definidas, uso inteligente de dados, inves­ti­men­to em tec­nolo­gia e, prin­ci­pal­mente, de um olhar aten­to para as neces­si­dades tan­to da empre­sa quan­to dos can­didatos. Super­ar obstácu­los como a atração de tal­en­tos, a fal­ta de qual­i­fi­cação, o alin­hamen­to de expec­ta­ti­vas e a exper­iên­cia do can­dida­to exige ino­vação, flex­i­bil­i­dade e con­stante apri­mora­men­to das práti­cas de RH. Ao ado­tar soluções mod­er­nas e val­orizar o desen­volvi­men­to dos colab­o­radores, as orga­ni­za­ções não ape­nas tor­nam o proces­so mais efi­ciente, mas tam­bém for­t­ale­cem sua mar­ca empre­gado­ra e aumen­tam as chances de con­stru­ir equipes enga­jadas e de alta per­for­mance.