Ciclo de Vida do Colaborador: o que é, etapas, como prolongar e melhorá-lo

O cap­i­tal humano é um dos bens mais valiosos das orga­ni­za­ções. Por esse moti­vo, é fun­da­men­tal que as empre­sas ten­ham clareza a respeito do ciclo de vida do colab­o­rador. Assim, é pos­sív­el reter mais tal­en­tos, impul­sion­ar o cresci­men­to e for­t­ale­cer uma cul­tura que pro­mo­va o bem-estar e o desen­volvi­men­to con­tín­uo.

É claro que a gestão de pes­soas tem papel cru­cial nesse proces­so, pois é respon­sáv­el por guiar e apoiar os colab­o­radores e garan­tir um alin­hamen­to entre todos os envolvi­dos, ou seja, empre­sas e colab­o­radores.

Por­tan­to, é pre­ciso pen­sar em pro­lon­gar esse tem­po dos colab­o­radores nas orga­ni­za­ções, fidelizan­do essa parce­ria através de estraté­gias que tornem essa jor­na­da mais sat­is­fatória e proveitosa.

O que é ciclo de vida do colaborador?

O ciclo de vida do colab­o­rador faz parte da jor­na­da dos tal­en­tos em uma empre­sa, esse proces­so nada mais é do que um con­ceito para definir as eta­pas que os profis­sion­ais acabam pas­san­do durante o perío­do que estão em uma orga­ni­za­ção.

Esse ciclo descreve as fas­es pelas quais um colab­o­rador pas­sa durante o seu tem­po em deter­mi­na­do emprego, des­de o recru­ta­men­to até o desliga­men­to.

Qual a diferença entre o ciclo de vida do colaborador e a jornada do colaborador?

Enquan­to o ciclo de vida do colab­o­rador tem a ver com as eta­pas gerais de um fun­cionário den­tro das orga­ni­za­ções, des­de a entra­da até a saí­da.

Já a jor­na­da do colab­o­rador está lig­a­da a exper­iên­cia e inter­ações dos fun­cionários ao lon­go do tem­po den­tro da orga­ni­za­ção. 

Por exem­p­lo, no recru­ta­men­to, enquan­to o ciclo do colab­o­rador entende isso como uma eta­pa para a con­tratação de fun­cionário. 

No entan­to, a jor­na­da do colab­o­rador con­sid­era esse proces­so com um con­jun­to de esforços para atrair pes­soas alin­hadas à cul­tura da orga­ni­za­ção através de uma exper­iên­cia mais sat­is­fatória.

Etapas do ciclo de vida do colaborador

Esse per­cur­so do Ciclo de Vida do Colab­o­rador, é uma sequên­cia de even­tos bem comuns da jor­na­da de todos os fun­cionários — do recru­ta­men­to ao desliga­men­to.

As eta­pas que com­põem esse ciclo, são:

• Atração;
• Recru­ta­men­to e seleção;
• Admis­são;
• Onboard­ing;
• Desen­volvi­men­to;
• Enga­ja­men­to;
• Cresci­men­to;
• Sucessão e plane­ja­men­to de car­reira;
• Desliga­men­to ou aposen­ta­do­ria.

Como melhorar e prolongar o ciclo de vida do colaborador

É muito mais van­ta­joso às empre­sas que o ciclo de vida dos seus colab­o­radores seja mais lon­go. Pois assim, você garante uma con­tinuidade nas pro­duções e um con­hec­i­men­to a respeito dos proces­sos de for­ma mais madu­ra e pro­fun­da que somente colab­o­radores de lon­ga data acu­mu­lam.

Nes­sa mes­ma lin­ha, podemos destacar tam­bém a redução do turnover, o que impacta dire­ta­mente nos cus­tos da empre­sa — e do RH. Assim, a orga­ni­za­ção econ­o­miza seus recur­sos, pois não há neces­si­dade de gas­tos com desliga­men­tos e nem com novas con­tratações.

1. Fazer processo de seleção focando no fit cultural

Antes de mais nada, é impor­tante pen­sar no ciclo de vida do colab­o­rador des­de a atração. Então, antes de con­tratar alguém, você deve plane­jar seus proces­sos sele­tivos de for­ma estratég­i­ca para encon­trar can­didatos alin­hados à cul­tura da sua empre­sa para ter maiores chances de reter ess­es tal­en­tos por mais tem­po.

Por­tan­to, é impor­tante olhar para o alin­hamen­to dos seus can­didatos com os val­ores da orga­ni­za­ção, garan­ti­n­do o fit cul­tur­al. Isso atrai pes­soas que têm obje­tivos e expec­ta­ti­vas semel­hantes às da orga­ni­za­ção. Isso con­tribui para a um team build­ing mais estratégi­co, alin­hado e coeso.

2. Onboarding personalizado

Para ter um ciclo de vida do colab­o­rador mais lon­go e assim reter os tal­en­tos, é impor­tante inve­stir em uma boa exper­iên­cia em cada eta­pa desse proces­so, e isso inclui o onboard­ing.

Isso porque o bom onboard­ing con­tribui para a exper­iên­cia pos­i­ti­va do colab­o­rador des­de o iní­cio de sua jor­na­da na empre­sa. Algu­mas práti­cas impor­tantes podem ser:

• Boas-vin­das Per­son­al­izadas: pense em uma recepção calorosa e per­son­al­iza­da, desta­can­do o val­or que o novo colab­o­rador traz para a equipe.

• Inte­gração à Cul­tura Orga­ni­za­cional: não esqueça de sem­pre destacar a cul­tura da empre­sa, assim como os val­ores e mis­são.

• Apre­sen­tação da equipe e net­work­ing: facilite a inter­ação entre o novo colab­o­rador e mem­bros da equipe. Isso aju­da a con­stru­ir um sen­so de per­tenci­men­to.

• Treina­men­to Estru­tu­ra­do: ela­bore um treina­men­to estru­tu­ra­do que intro­duza o novo colab­o­rador às suas respon­s­abil­i­dades, as fer­ra­men­tas uti­lizadas e os proces­sos inter­nos.

• Men­to­ria e Acom­pan­hamen­to: designe alguém para agir como um tutor para ori­en­tar o novo colab­o­rador. O acom­pan­hamen­to reg­u­lar aju­da a esclare­cer dúvi­das, fornecer suporte e pro­mover uma tran­sição suave.

• Feed­back con­tín­uo: é impor­tante enviar feed­back con­stru­ti­vo reg­u­lar­mente durante o perío­do de onboard­ing. Isso per­mite que o colab­o­rador com­preen­da suas áreas de força e áreas de mel­ho­ria, con­tribuin­do para seu desen­volvi­men­to con­tín­uo.

• Avali­ação Con­tínua do Onboard­ing: real­ize avali­ações reg­u­lares do proces­so de onboard­ing. A adap­tação con­tínua do pro­gra­ma reflete o com­pro­mis­so da empre­sa em pro­por­cionar uma boa exper­iên­cia.

3. Investimento no treinamento e desenvolvimento

Um dos pon­tos que mais podem impactar o ciclo de vida do colab­o­rador é a per­spec­ti­va de cresci­men­to do profis­sion­al den­tro da empre­sa. 

Sem isso, o fun­cionário pode enten­der que não tem um futuro na orga­ni­za­ção e isso gera uma grande desmo­ti­vação e acar­reta a saí­da desse tal­en­to. 

Por isso é impor­tante o  apoio dos colab­o­radores, bem como um plano de car­reira. Que além de ofer­e­cer um lon­go ciclo do colab­o­rador, garante que seus fun­cionários sejam profis­sion­ais de alta per­for­mance.

4. Promoção de ambiente de trabalho positivo e inclusivo

Den­tre out­ros motivos que lev­am a saí­das dos colab­o­radores, e fazem com que as taxas de turnover aumentem, é um ambi­ente de tra­bal­ho des­gas­tante e nada saudáv­el.

Por isso, pro­mover ações que aju­dem a mel­ho­rar o cli­ma no ambi­ente de tra­bal­ho, tornando‑o mais saudáv­el, pode reter seus grandes tal­en­tos e aumen­tar o tem­po deles na sua orga­ni­za­ção.

Além, claro, de mel­ho­rar o cli­ma orga­ni­za­cional e a relação entre os colab­o­radores, assim como o enga­ja­men­to. E tudo isso, no final, aca­ba impactan­do os resul­ta­dos da empre­sa.  

5. Implementação de programas de reconhecimento consistentes

Out­ra estraté­gia inter­es­sante para pro­lon­gar é essen­cial pen­sar em um pro­gra­ma de recon­hec­i­men­to. Para isso, uma dica valiosa é per­son­alizar o recon­hec­i­men­to con­sideran­do as prefer­ên­cias indi­vid­u­ais dos colab­o­radores.

Busque val­orizar não ape­nas grandes con­quis­tas, mas tam­bém metas menores alcançadas, pro­moven­do o recon­hec­i­men­to para man­ter a moti­vação ao lon­go do tem­po. É impor­tante esta­b­ele­cer critérios claros para garan­tir que todos com­preen­dam as expec­ta­ti­vas, pro­moven­do um ambi­ente moti­vador e jus­to.

6. Plano de carreira sólido

Con­tar com um plano de car­reira claro e real­mente alcançáv­el para os colab­o­radores pode ser cru­cial para o desen­volvi­men­to con­tín­uo dos colab­o­radores. 

Ofer­e­cer opor­tu­nidades de cresci­men­to, iden­ti­f­i­can­do metas alcançáveis e pro­por­cio­nan­do capac­i­tação para atin­gi-las, pro­move o desen­volvi­men­to e a von­tade de crescer, e tam­bém cria um sen­so de propósi­to e pro­gres­so indi­vid­ual­mente e nos times com um todo.

7. Promoção de equilíbrio entre vida pessoal e profissional

O equi­líbrio entre vida pes­soal e profis­sion­al é essen­cial para sus­ten­tar o bem-estar dos colab­o­radores a lon­go pra­zo. Ofer­e­cer políti­cas de flex­i­bil­i­dade, apoio em momen­tos desafi­adores e pro­mover uma cul­tura que val­oriza o equi­líbrio con­tribui não ape­nas para a sat­is­fação indi­vid­ual, mas tam­bém para a pro­du­tivi­dade e retenção dos tal­en­tos.

8. Cultura de feedback

O feed­back é sem­pre muito impor­tante, prin­ci­pal­mente no meio cor­po­ra­ti­vo. Por isso, uma cul­tura de feed­back é uma estraté­gia ide­al para con­quis­tar maior alin­hamen­to, desen­volvi­men­to con­tín­uo e for­t­alec­i­men­to da cul­tura orga­ni­za­cional. 

Enco­ra­jar a comu­ni­cação aber­ta de líderes para lid­er­a­dos e vice-ver­sa, bem como entre os colab­o­radores de modo ger­al, aju­da a cri­ar um ambi­ente de cresci­men­to mútuo, onde os colab­o­radores se sen­tem val­oriza­dos e ori­en­ta­dos.

9. Abertura a inovações

A aber­tu­ra à ino­vação é a chave para man­ter a relevân­cia e o entu­si­as­mo na jor­na­da profis­sion­al. Incen­ti­var a par­tic­i­pação ati­va em proces­sos ino­vadores, recon­hecer ideias cria­ti­vas e cul­ti­var uma men­tal­i­dade volta­da para o apren­diza­do con­stante man­tém os colab­o­radores envolvi­dos e pron­tos para enfrentar desafios em con­stante evolução.

10. Desenvolvimento de liderança

Out­ro pon­to cru­cial para reter tal­en­tos e até mes­mo alcançar todos os pon­tos ante­ri­or­mente cita­dos, é o desen­volvi­men­to da lid­er­ança. Pois é pre­ciso que a empre­sa ten­ha líderes que este­jam empen­hados em pro­mover a cul­tura da empre­sa e faz­er com que os planos e obje­tivos da gestão de pes­soas alcance toda a orga­ni­za­ção.

Isso porque os gestores têm papel fun­da­men­tal no desem­pen­ho dos seus lid­er­a­dos. Dessa for­ma, é necessário con­tar com uma lid­er­ança alin­ha­da.  Inve­stir em pro­gra­mas de treina­men­to de lid­er­ança, iden­ti­f­i­can­do mel­ho­rias na gestão é impor­tante para a manutenção da boa lid­er­ança.

Da mes­ma for­ma, é impor­tante iden­ti­ficar tal­en­tos inter­nos e pro­por­cionar opor­tu­nidades para assumir respon­s­abil­i­dades de lid­er­ança e preparar o ter­reno para uma lid­er­ança sól­i­da e uma sucessão efi­caz.

Conclusão

O ciclo de vida do colab­o­rador é um proces­so con­tín­uo e interli­ga­do, que impacta dire­ta­mente a sat­is­fação e o desem­pen­ho dos fun­cionários. Ao geren­ciar cada uma dessas eta­pas com atenção e estraté­gia, as orga­ni­za­ções podem não ape­nas atrair e reter tal­en­tos, mas tam­bém cri­ar um ambi­ente de tra­bal­ho que pro­mo­va o desen­volvi­men­to e a ino­vação.

Inve­stir no ciclo de vida do colab­o­rador é um pas­so essen­cial para con­stru­ir uma equipe enga­ja­da, moti­va­da e prepara­da para enfrentar os desafios do mer­ca­do. Uma gestão efi­caz desse ciclo não ape­nas ben­e­fi­cia os colab­o­radores, mas tam­bém con­tribui para o suces­so sus­ten­táv­el da orga­ni­za­ção como um todo.

Trans­for­mar essas ideias em ações práti­cas para imple­men­tar na empre­sa, pode impactar pos­i­ti­va­mente na longev­i­dade do ciclo de vida do colab­o­rador. Assim, você terá um cresci­men­to mais sus­ten­táv­el, con­tan­do com profis­sion­ais com­pe­tentes e alin­hados aos proces­sos e obje­tivos da orga­ni­za­ção.

Para isso, é impor­tante inve­stir em uma jor­na­da mais amigáv­el e sat­is­fatória para as pes­soas que fazem parte da empre­sa. Pois, são elas o prin­ci­pal motor de avanço de qual­quer orga­ni­za­ção.

Então, aumente o ciclo de vida dos seus colaboradores diminuindo o turnover deles. Conheça melhor quais os motivos de saída de bons talentos e saiba como resolver esse problema. Baixe o Kit de Turnover gratuitamente!

Baixe aqui, GRATUITAMENTE o Kit de Turnover!