Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção

Faz­er um plane­ja­men­to estratégi­co de Recru­ta­men­to e Seleção não é uma opção do setor, mas é uma neces­si­dade da empre­sa. Isso porque o RH pre­cisa estar alin­hado com os obje­tivos da empre­sa. Pois o setor está dire­ta­mente lig­a­do a gestão de pes­soas e o bom desem­pen­ho dos colab­o­radores, bem como o enga­ja­men­to dos times.

Por isso, ter um bom plane­ja­men­to estratégi­co é essen­cial para que o setor este­ja bem prepara­do para todos os assun­tos rela­ciona­dos aos colab­o­radores — prin­ci­pal­mente quan­do falam­os da aquisição de novos tal­en­tos.

O plane­ja­men­to estratégi­co de recru­ta­men­to e seleção está rela­ciona­do a todas as ativi­dades atribuí­das ao setor. Des­de as partes mais admin­is­tra­ti­vas, à gestão de pes­soas e o recru­ta­men­to e seleção. No entan­to, aqui, ire­mos focar nas estraté­gias para o plane­ja­men­to para o recru­ta­men­to efi­ciente. 

Então con­tin­ue lendo e sai­ba como cri­ar um bom proces­so de recru­ta­men­to e seleção! 

O que é planejamento estratégico de recrutamento e seleção?

O plane­ja­men­to estratégi­co faz parte de um RH estratégi­co, que tem como obje­ti­vo faz­er uma gestão de pes­soas mais efi­ciente. Mas para isso, é necessário levar em con­ta as metas da empre­sa, para desen­volver planos real­mente efi­cazes.

Enten­den­do quais são as neces­si­dades da empre­sa é pos­sív­el encon­trar meios de aju­dar a orga­ni­za­ção a alcançar seus obje­tivos através de uma gestão de pes­soas efi­caz. 

Essas ações podem envolver mel­ho­rias no cli­ma orga­ni­za­cional, no bem-estar dos colab­o­radores e no desen­volvi­men­to pes­soal e profis­sion­al deles. Tudo isso afe­ta dire­ta­mente na qual­i­dade do tra­bal­ho e na pro­du­tivi­dade dos profis­sion­ais.

No recru­ta­men­to, o plane­ja­men­to estratégi­co é o proces­so de ante­ci­par a movi­men­tação de pes­soas den­tro e fora da empre­sa. Ou seja, é uma estraté­gia que anal­isa:

• o cresci­men­to da empre­sa;
• desen­volvi­men­to dos setores;
• neces­si­dade de cri­ação de novas vagas;
• análise de fim de con­tratos;
• pre­visão de remane­ja­men­tos.

Por que planejar o recrutamento?

Faz­er um plane­ja­men­to estratégi­co para o recru­ta­men­to é impor­tante para atrair, con­tratar e reter o tal­en­to cer­to. E para isso, é necessário ter uma boa orga­ni­za­ção.

Por­tan­to, é impor­tante que você con­heça e analise bem as neces­si­dades da empre­sa. Assim, é mais fácil saber, por exem­p­lo, se a bus­ca será inter­na ou exter­na.

Só a par­tir de um plane­ja­men­to estratégi­co de recru­ta­men­to e seleção é pos­sív­el saber o que é necessário para faz­er uma aquisição de tal­en­tos mais efi­ciente para as vagas disponíveis.

Esse plane­ja­men­to se faz mais necessário, pois algu­mas vagas têm a neces­si­dade de con­tar com um profis­sion­al com soft skills mais especí­fi­cas, por exem­p­lo. 

E assim, para realizar uma con­tratação bem-suce­di­da é pre­ciso ter todas as infor­mações de per­fil de profis­sion­al ide­al esta­b­ele­ci­das em um plane­ja­men­to.

Qual a importância de fazer o planejamento de recrutamento e seleção?

Se a sua empre­sa tem um plano de cresci­men­to ou está em proces­so de expan­são, é fun­da­men­tal ter um plano para esse momen­to do negó­cio. Pois para que a empre­sa ten­ha um cresci­men­to saudáv­el é pre­ciso que haja “mãos” o sufi­ciente para suprir as deman­das e faz­er a roda girar e os resul­ta­dos apare­cerem.

Alinhamento com a Estratégia de Negócios

O plane­ja­men­to estratégi­co do RH é impor­tante, pois é necessário que todas as ações da gestão de pes­soas este­jam alin­hadas com a estraté­gia do negó­cio. Por exem­p­lo, se a sua empre­sa pre­tende aumen­tar em 50% o número de clientes, é necessário ter uma equipe — de atendi­men­to, ven­das e/ou de suces­so do cliente — que aten­da essa deman­da, cer­to?

Então, pen­san­do na estraté­gia da orga­ni­za­ção, é pre­ciso traçar um plano para que a empre­sa alcance seus obje­tivos de for­ma efi­ciente.

Definição de Metas e Objetivos de RH

Con­tar com um plane­ja­men­to estratégi­co para o RH pode ser muito útil para a definição de metas e obje­tivos para o próprio recur­sos humanos. Ou o con­trário tam­bém pode acon­te­cer, pois uma OKR de RH defini­da, por exem­p­lo, pode aju­dar a plane­jar os próx­i­mos proces­sos de seleção.

Estabelecer as estratégias de aquisição de talentos

Com o plane­ja­men­to alin­hado às estraté­gias do RH, que devem estar de acor­do com o obje­ti­vo da empre­sa, você con­segue definir as suas estraté­gias para atrair e reter seus tal­en­tos de for­ma mais sim­ples e obje­ti­va. 

Alocação de Recursos e Orçamento

Com um bom plane­ja­men­to você pode ter maior noção de quan­to seus proces­sos poderão cus­tar ao RH. Dessa for­ma, ajus­tar seu orça­men­to para ess­es proces­sos será mais sim­ples e então, é pos­sív­el remane­jar ver­ba para out­ras neces­si­dades do setor, ou de out­ras deman­das para a seleção, se for o caso. 

Como fazer um planejamento estratégico de recrutamento e seleção?

O plane­ja­men­to estratégi­co tem alguns pas­sos cru­ci­ais para ger­ar resul­ta­dos pos­i­tivos. Por isso, sep­a­ramos o que você pre­cis­ará para con­seguir faz­er um bom plane­ja­men­to.

1. Coleta de informações

Para ini­ciar o plane­ja­men­to estratégi­co para o seu recru­ta­men­to é necessário ter algu­mas infor­mações, como:

• Históri­co da empre­sa: con­hecen­do toda a história e todo o tra­bal­ho con­struí­do até então.
• O porte da empre­sa: a sua empre­sa é peque­na, média ou grande?
• A visão e val­ores da empre­sa: Qual o obje­ti­vo prin­ci­pal da empre­sa? Qual a visão dela? E quais são os val­ores que a empre­sa não abre mão?
• Car­gos: Quais são os car­gos exis­tentes den­tro da empre­sa? Quais estão preenchi­dos? Quais não? A empre­sa já pos­sui um plano de car­gos e salários? 

Essas são questões fun­da­men­tais para enten­der o momen­to da empre­sa e quais os próx­i­mos pas­sos da orga­ni­za­ção, a pro­porção que ela está crescen­do.

Assim é pos­sív­el preparar-se para futuras con­tratações ou reestru­tu­ração de car­gos.

2. Revisão da demanda

Aqui, você vai pre­cis­ar revis­ar alguns pon­tos rela­ciona­dos ao Recru­ta­men­to e Seleção da empre­sa. Por­tan­to, con­sideran­do algu­mas var­iáveis que podem afe­tar a deman­da de con­tratações futuras na empre­sa. Por­tan­to, o que você deve obser­var são:

• Os pro­du­tos e serviços;
• A econo­mia atu­al da empre­sa;
• As tec­nolo­gias que a empre­sa uti­liza;
• Recur­sos finan­ceiros;
• Absen­teís­mo;
• Turnover;
• Cresci­men­to orga­ni­za­cional. 

Mas o que você irá faz­er com ess­es dados? Então, a par­tir dis­so você pode usar algu­mas téc­ni­cas para traçar o plane­ja­men­to estratégi­co, como:

• Análise de Tendên­cias
• Esti­ma­ti­va Geren­cial

3. Previsão de oferta

Com uma análise de deman­da você obtém dados para pre­v­er a neces­si­dade de aber­tu­ra de vagas na empre­sa. Em segui­da, você irá anal­is­ar dados mais especí­fi­cos para traçar essa pre­visão. 

• Tabelas de car­gos e salário: é necessário defi­ni-la para no futuro não ficar per­di­do quan­to a novos car­gos e pro­moções.
• Análise de Markov: usa­da para exam­i­nar a movi­men­tação de entra­da de pes­soal, os colab­o­radores, e os desliga­men­tos da orga­ni­za­ção no futuro.
• Lev­an­ta­men­to de Habil­i­dades: quais soft e hard skills são necessárias para as vagas que serão aber­tas.
• Quadros de reposição: quan­tas reposições podem ser necessárias, em caso de pro­moções ou desliga­men­tos.
• Plane­ja­men­to de sucessão: Quan­tas pes­soas podem ser pro­movi­das ou sub­sti­tuir algum líder, gestor ou colab­o­rador de out­ro setor.

4. Ofer­ta e deman­da

Com base nos pas­sos ante­ri­ores é pos­sív­el ter um entendi­men­to mel­hor sobre o futuro do Recru­ta­men­to e seleção na sua empre­sa. Dessa for­ma, você saberá se será necessário realizar mais con­tratações ou terá que diminuir o quadro de fun­cionários. Por­tan­to, depen­den­do do seu resul­ta­do vale con­sid­er­ar:

No recrutamento 

• Faz­er uso de horas extras;
• Con­tratar fun­cionários tem­porários;
• Recon­tratar ex-colab­o­radores;
• Ter­ce­i­rizar algu­mas funções;
• Reduzir a Rota­tivi­dade.

Nas reduções

• Reduzir a Jor­na­da de Tra­bal­ho;
• Parar de Con­tratar;
• Demi­tir fun­cionários.

Com um bom plane­ja­men­to estratégi­co, o RH pode aju­dar a empre­sa a man­ter tal­en­tos, reduzir gas­tos e até mel­ho­rar a qual­i­dade de vida dos colab­o­radores. Assim a empre­sa cresce com todos den­tro dela e pode expandir de for­ma mais saudáv­el.

Implementação do Plano Estratégico

A imple­men­tação de um plano estratégi­co para o recru­ta­men­to e seleção é fun­da­men­tal para atrair e con­tratar os mel­hores tal­en­tos. Ter clareza das eta­pas e respon­s­abil­i­dades, ali­a­da a pra­zos bem definidos, con­tribuirá sig­ni­fica­ti­va­mente para o suces­so do proces­so de recru­ta­men­to e seleção.

Dessa maneira, é pos­sív­el garan­tir uma imple­men­tação efi­caz do plano estratégi­co, per­mitin­do a atração dos tal­en­tos cer­tos para a sua orga­ni­za­ção. 

Desenvolvimento de um plano de ação detalhado

Para colo­car em práti­ca o plane­ja­men­to estratégi­co do RH é necessário definir algu­mas ações para que esse plano seja bem-suce­di­do. Por­tan­to, ele deve incluir eta­pas claras e especí­fi­cas, como:

• Definição de Obje­tivos: esta­beleça o número de vagas a serem preenchi­das, pra­zos e os tipos de tal­en­tos que você quer atrair.
• Escol­ha as estraté­gias: defi­na as estraté­gias de recru­ta­men­to mais efi­cazes para alcançar os obje­tivos esta­b­ele­ci­dos. Isso pode incluir anún­cios em sites de emprego, con­tratação de fer­ra­men­tas de recru­ta­men­to ou de um head­hunter, por exem­p­lo.

Atribuição de responsabilidades e prazos

Out­ro pon­to muito impor­tante para a imple­men­tação do plane­ja­men­to é a atribuição de respon­s­abil­i­dades e esta­b­elec­i­men­to de pra­zos real­is­tas.

Com o plane­ja­men­to pron­to, você pode começar a del­e­gar tare­fas e definir os respon­sáveis por cada ação ou eta­pa do proces­so de recru­ta­men­to. Isso pode incluir recru­ta­dores, gestores de con­tratação, equipe de RH, entre out­ros.

Com isso, esta­beleça um pra­zo para que cada um con­si­ga exe­cu­tar as suas respon­s­abil­i­dades. Ten­ha definido tem­po para cada eta­pa do proces­so, des­de a cri­ação do anún­cio de vaga até a con­tratação efe­ti­va. Garan­ta que ess­es pra­zos sejam real­is­tas e alcançáveis.

Bom, mas não é ape­nas del­e­gar tare­fas e esper­ar o fim dos proces­sos, cer­to? É necessário realizar um acom­pan­hamen­to. Logo, é pre­ciso man­ter uma comu­ni­cação aber­ta com o time de RH e os out­ros envolvi­dos no proces­so de recru­ta­men­to e seleção, garan­ti­n­do um acom­pan­hamen­to reg­u­lar do pro­gres­so e ajustes quan­do necessário.

As vantagens de ter em um planejamento estratégico de recrutamento e seleção

O proces­so de plane­ja­men­to deman­da tem­po e mui­ta ded­i­cação. Mas, em con­tra­parti­da, com o plano para o Recru­ta­men­to e Seleção pron­to, é pos­sív­el obter van­ta­gens a lon­go pra­zo, como:

• Poupar e otimizar o tem­po do RH; 
• Garan­tir que seu orça­men­to para o recru­ta­men­to seja usa­do da mel­hor maneira; 
• Aju­dar você tomar as mel­hores decisões; 
• Cer­ti­ficar que os obje­tivos de recru­ta­men­to este­jam alin­hados aos obje­tivos da empre­sa; 
• Garan­tir que o RH este­ja tra­bal­han­do com os mes­mos obje­tivos; 
• Con­cen­trar seus esforços na con­strução de proces­sos estratégi­cos. 

Um plane­ja­men­to estratégi­co de recru­ta­men­to e seleção para o RH ben­e­fi­cia não só os proces­sos de seleção, mas a empre­sa inteira gan­ha com isso. Por isso é tão impor­tante e até um pouco com­pli­ca­do. Mas o alívio de ter um setor estru­tu­ra­do é muito grat­i­f­i­cante, você vai ver!

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