Tendências Para o Futuro do RH? Quais são elas?

Você está por den­tro das tendên­cias para o futuro do RH e, prin­ci­pal­mente, do recru­ta­men­to e seleção? 

As tendên­cias para esse setor podem ser fun­da­men­tais para o futuro da sua car­reira e para o suces­so da sua empre­sa. Isso porque o mer­ca­do está em con­stante mudança, as orga­ni­za­ções estão crian­do novas estraté­gias e out­ras maneiras de realizar, poten­cializar e otimizar seus proces­sos nos recur­sos humanos. 

Então, ficar sem saber do que está acon­te­cen­do ou do que está por vir pode atrasar a sua empre­sa. Isso quer diz­er que você e a sua empre­sa podem ficar para trás em relação a proces­sos e metodolo­gias, per­den­do autori­dade e bons tal­en­tos.

Em qual­quer área é impor­tante ficar aten­to às tendên­cias. E o RH, prin­ci­pal­mente, que lida com um mer­ca­do que está cada vez mais com­pet­i­ti­vo, não podia ser difer­ente.

Então, se você quer estar por den­tro do que estar por vir e já ir plane­jan­do como inserir essas tendên­cias para o recru­ta­men­to, con­tin­ue lendo e sai­ba quais são elas!

Quais os maiores desafios para o RH no futuro?

As tendên­cias do futuro do RH são influ­en­ci­adas prin­ci­pal­mente pelos desafios que o setor deve enfrentar. Por exem­p­lo, se os recur­sos humanos têm desafio X, as tendên­cias podem ser estratég­i­cas ou uma solução para esse prob­le­ma. 

Mas é claro que não é ape­nas isso, pois a evolução das novas tec­nolo­gias tam­bém influ­en­ci­am nas ino­vações para o setor. No entan­to, os prin­ci­pais desafios do RH pode enfrentar no futuro são:

Atrair e reter talentos

Sendo bem real­ista, esse era e sem­pre será um dos maiores desafios do RH. Porque o mer­ca­do de tra­bal­ho muda, os for­matos de emprego mudam e os próprios profis­sion­ais mudam seus inter­ess­es e critérios na hora de escol­her uma empre­sa.

Quem não lem­bra que há pouco tem­po era uma escol­ha, quase que uni­ca­mente, da empre­sa quem entra­va ou não na orga­ni­za­ção? Isso mudou, e hoje, não são os can­didatos que lutam por um lugar, mas as empre­sas tam­bém com­petem pelos mel­hores tal­en­tos.

E por con­ta dis­so, as orga­ni­za­ções têm tra­bal­ha­do maneiras difer­entes de atrair tal­en­tos e man­tê-los na empresa. Dessa for­ma, estraté­gias que mel­horem os proces­sos de seleção são alguns dos focos do RH atual­mente.

Engajar os talentos

Se atrair e man­ter profis­sion­ais na empre­sa é difí­cil, enga­jar essas pes­soas nas ativi­dades e desafios cor­po­ra­tivos é out­ro grande desafio do RH. Esse é um assun­to que faz parte do cotid­i­ano do RH, mas que tende a ser cada vez mais desafi­ador de se con­seguir.

Dessa for­ma, tra­bal­har uma cul­tura orga­ni­za­cional e val­ores fortes é fun­da­men­tal.

Escassez de talentos e competição por habilidades específicas

Como men­cionamos ante­ri­or­mente, o mer­ca­do de tra­bal­ho está cada vez mais com­pet­i­ti­vo e isso não deve mudar nos próx­i­mos anos. Na ver­dade, a com­petição entre as empre­sa pelos mel­hores can­didatos deve aumen­tar ain­da mais. 

Isso é ampli­a­do, prin­ci­pal­mente, quan­do se tra­ta de uma vaga ou car­go que pre­cisa de habil­i­dades especí­fi­cas. Nos últi­mos anos, vimos uma ver­dadeira briga por profis­sion­ais da área de tec­nolo­gia, como os desen­volve­dores de soft­wares e téc­ni­cos da infor­mação, por exem­p­lo.

Essa com­pet­i­tivi­dade val­oriza a mão de obra dess­es profis­sion­ais, o que tor­na a atração cada vez mais com­pli­ca­da. E isso deve acon­te­cer com out­ras áreas de atu­ação que tam­bém exigem con­hec­i­men­tos e qual­i­fi­cações especí­fi­cas.

Quais são as principais tendências para o futuro do RH?

Algu­mas das tendên­cias para o recru­ta­men­to e seleção, bem como para o setor de RH, já vem sendo imple­men­tadas aos poucos nas orga­ni­za­ções. 

Mas o futuro prom­ete que essas ten­den­cias este­jam mais pre­sentes e con­fig­u­radas na roti­na do depar­ta­men­to. As tendên­cias para o futuro do RH, são prin­ci­pal­mente:

1. Mais concorrência

Como já men­cionamos, o mer­ca­do está muito com­pet­i­ti­vo, e a tendên­cia é que isso se torne cada vez mais evi­dente. Os mel­hores tal­en­tos serão cada vez mais dis­puta­dos pelas empre­sas.

Por isso é pre­ciso ter boas estraté­gias de gestão de pes­soas e ofer­e­cer boas van­ta­gens, sejam emo­cionais, um pacote de bene­fí­cios e salários com­pet­i­tivos.

Então, se você acha que está difí­cil ago­ra, no futuro será ain­da mais. Mas uma boa opção para isso, é inve­stir no treina­men­to e desen­volvi­men­to de novos tal­en­tos, traz­er pes­soas com pou­ca exper­iên­cia e torná-las espe­cial­is­tas. Ofer­e­cen­do, claro, todo o suporte e val­oriza­ção necessários, pois em algum momen­to os con­cor­rentes vão vis­itá-los.

Para que isso não seja um risco, fidelizar o colab­o­rador, enga­jan­do, recon­hecen­do seus esforços, investin­do e ofer­e­cen­do um plano de car­reira pode faz­er o profis­sion­al escol­her sem­pre per­manecer na sua orga­ni­za­ção.

2. Processos cada vez mais estratégicos

Out­ra tendên­cia é de que os proces­sos de seleção devem se tornar cada vez mais estratégi­cos. Atual­mente, o peo­ple ana­lyt­ics ain­da não é usa­do como dev­e­ria. Por isso, há muitos prob­le­mas nos recru­ta­men­tos de várias empre­sas.

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Dessa for­ma, no futuro, as empre­sas devem olhar muito mais para os dados e indi­cadores para, assim, tomar decisões mais embasadas e con­seguir mel­hores resul­ta­dos.

A efi­ciên­cia nos proces­sos sele­tivos faz com que a retenção de tal­en­tos seja mais efi­ciente, pois além de atrair quem real­mente tem qual­i­fi­cação para as vagas, ess­es tal­en­tos devem se iden­ti­ficar com o seu tipo de cul­tura e val­ores da empre­sa. 

3. Investimento na qualidade de vida dos colaboradores

Atual­mente, vive­mos a era do RH 4.0, e as tendên­cias de uma nova era — a do RH 5.0 — chegará em breve. E isso já pode ser obser­va­do em alguns lugares através de algu­mas car­ac­terís­ti­cas que são tendên­cias desse futuro.

Essas car­ac­terís­ti­cas são os inves­ti­men­tos na qual­i­dade de vida dos colab­o­radores. Isso porque os profis­sion­ais têm pri­or­iza­do cada vez mais tra­bal­har em um ambi­ente que ofer­ece bem-estar. 

As empre­sas vêm com­preen­den­do que é papel delas e da gestão de pes­soas tornar o ambi­ente de tra­bal­ho saudáv­el para seus colab­o­radores. E isso deve se tornar cada vez mais forte, empre­sas investin­do no bem-estar e saúde de seus colab­o­radores, assim como os profis­sion­ais estão bus­can­do empre­gos que disponi­bi­lizem equi­líbrio entre vida pes­soal e profis­sion­al.

4. Aprimoramento da Employee Experience

Out­ra tendên­cia para o futuro do RH é o employ­ee expe­ri­ence. Pen­san­do no desafio que é reter e enga­jar tal­en­tos, focar em uma cri­ação de boas exper­iên­cias para os colab­o­radores faz bas­tante sen­ti­do, não é?

Essa estraté­gia é não é nova, mas ain­da está em um proces­so de mat­u­ração por parte das empre­sas, por isso ain­da é uma tendên­cia e deve ser mel­hor desen­volvi­da e imple­men­ta­da, de for­ma mais efi­ciente, no futuro. 

5. Valorização do capital humano

Como um dos desafios do RH será a escassez de tal­en­tos qual­i­fi­ca­dos e reter ess­es profis­sion­ais. Cri­ar ações de val­oriza­ção, desen­volvi­men­to e recon­hec­i­men­to serão fun­da­men­tais para mudar esse cenário.

Dessa for­ma, as estraté­gias de employ­ee expe­ri­ence serão muito bem uti­lizadas para tornar a jor­na­da dos colab­o­radores mais sat­is­fatória e pro­lon­gar a parce­ria entre fun­cionários e a empre­sa.

Por­tan­to, inve­stir nos seus colab­o­radores para se tornarem espe­cial­is­tas em suas respec­ti­vas funções deve aumen­tar o desem­pen­ho dos times, resul­tan­do em resul­ta­dos incríveis.

6. Uso de Inteligência Artificial no recrutamento

A inteligên­cia arti­fi­cial, nos últi­mos tem­pos, teve um boom e tem toma­do alcance bem difer­en­ci­a­do. Seja para cri­ação de tex­tos, ima­gens ou até para atendi­men­to. Isso é vis­to com bons olhos por uns, mas nem tan­to por out­ros. 

No RH já é pos­sív­el ver fer­ra­men­tas que disponi­bi­lizam a IA para autom­a­ti­zar algu­mas funções. Mas o quan­to essas inteligên­cias podem sub­sti­tuir tare­fas humanas ain­da não é bem cer­to e vale diz­er que talvez não seja necessário. 

Pois sabe­mos que nen­hu­ma IA pode sub­sti­tuir o ser humano, prin­ci­pal­mente quan­do falam­os de recru­ta­men­to e seleção, pois é uma tare­fa que neces­si­ta cuida­do, atenção e human­iza­ção que só pes­soas podem ter por pes­soas.

No entan­to, essa função dev­erá ser bem útil para tornar os proces­sos menos buro­cráti­cos para os recru­ta­dores.

7. Integração de políticas e práticas de DEI

A sigla DEI, é ref­er­ente a Diver­si­dade, Equidade e Inclusão. Ess­es são fatores que, den­tro das empre­sas, tem o intu­ito de tornar os proces­so de recru­ta­men­to e seleção mais inclu­sivos.

A diver­si­dade social tam­bém é uma tendên­cia pre­vista para o futuro de acor­do com o RH 5.0. Dessa for­ma, futu­ra­mente ter­e­mos proces­sos cada vez mais democráti­cos, inclu­sivos e diver­sos. Não ape­nas nos proces­sos, mas isso será bem mais vis­to den­tro das empre­sas.

Isso ain­da vem cam­in­han­do a pas­sos lentos, mas podemos ver a movi­men­tação do mer­ca­do para traz­er mais diver­si­dades as empre­sas. Um exem­p­lo dis­so são as vagas afir­ma­ti­vas e a cri­ação de leis para asse­gu­rar a justiça social.

8. Gamificação

E uma das maiores tendên­cias do mer­ca­do, com certeza, é a gam­i­fi­cação, nos proces­sos de recru­ta­men­to e até para o enga­ja­men­to dos colab­o­radores.

Com essa estraté­gia é pos­sív­el uti­lizar ele­men­tos de jogos para ger­ar resul­ta­dos como, por exem­p­lo, avaliar com­por­ta­men­tos e envolver os colab­o­radores e até clientes.

A gam­i­fi­cação pode ser usa­da em diver­sos momen­tos. E a tendên­cia é que essa fer­ra­men­ta seja muito uti­liza­da para ger­ar uma boa exper­iên­cia aos can­didatos e tornar o proces­so mais asserti­vo. 

9. Ênfase em responsabilidade ambiental

Den­tro das tendên­cias, as pre­ocu­pações ambi­en­tais não está ape­nas rel­e­vante para o RH, mas para as empre­sas como um todo. E esse olhar volta­do para a sus­tentabil­i­dade e respon­s­abil­i­dade ambi­en­tal estará mais pre­sente nas estraté­gias e oper­ações das orga­ni­za­ções.

Isso deve acon­te­cer por meio de uma abor­dagem mais holís­ti­ca e sus­ten­táv­el na gestão de pes­soas. Então, será cada vez mais comum que as orga­ni­za­ções imple­mentem incen­tivos para práti­cas sus­ten­táveis e a adição de políti­cas ESG.

10. Parsing

O pars­ing, ou análise sin­táti­ca, é a capaci­dade de desmem­brar infor­mações com­plexas em partes com­preen­síveis. No con­tex­to do recru­ta­men­to, o pars­ing de cur­rícu­los envolve uti­liza­ção de algo­rit­mos para extrair infor­mações especí­fi­cas de doc­u­men­tos, como os cur­rícu­los.

Então ele col­he, de for­ma automáti­ca, infor­mações como exper­iên­cia profis­sion­al, habil­i­dades e for­mação acadêmi­ca. É uma triagem de dados apri­mora­da.

Essa fer­ra­men­ta é muito efi­ciente para uma aquisição de can­didatos mais sim­pli­fi­ca­da, pois facili­ta as can­di­dat­uras. O que tor­na a jor­na­da dos can­didatos mais agradáv­el e acel­era o proces­so para todos os envolvi­dos.

11. Avanço das tecnologias no recrutamento e seleção

O RH já pode con­tar com diver­sas fer­ra­men­tas tec­nológ­i­cas para otimizar seus proces­sos, des­de a gestão de pon­to de fun­cionários, gestão de enga­ja­men­to e tam­bém o recru­ta­men­to e seleção.

A tendên­cia é que os proces­sos do RH sejam cada vez mais autom­a­ti­za­dos para que o time pos­sa focar nas estraté­gias e tornar o setor mais com­pet­i­ti­vo e efi­ciente. Prin­ci­pal­mente quan­do se tra­ta de con­tratação de pes­soas, é impor­tante que os recru­ta­dores con­sigam ter maior con­t­role e ofer­e­cer mel­hores exper­iên­cias aos can­didatos.

E as tec­nolo­gias têm se ajus­ta­do e con­tem­pla­do todas as ver­tentes do RH. Isso é bem van­ta­joso para o setor que pode se tornar mais estratégi­co e tra­bal­har seus resul­ta­dos de for­ma mais alin­ha­da ao suces­so da orga­ni­za­ção.

Por que seguir as tendências?

É impor­tante ter atenção às tendên­cias, mas mais que isso, plane­jar a uti­liza­ção delas e imple­men­tá-las. Pois lem­bre-se que se é uma tendên­cia, sua con­cor­rên­cia provavel­mente vai usar, e você não quer ficar para trás, não é?

Então, é pre­ciso ficar aten­to as novi­dades que o mer­ca­do vem trazen­do e assim usar isso como estraté­gia para se ante­ci­par as mudanças e adap­tar o RH às tendên­cias emer­gentes.

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