Guia Completo de Recrutamento e Seleção: o que é, como fazer e as melhores práticas

O Recru­ta­men­to e Seleção faz parte do depar­ta­men­to de recur­sos humanos. A área é encar­rega­da de traz­er novos tal­en­tos para a empre­sa, garan­ti­n­do uma con­tratação de qual­i­dade e ide­al para a vaga de emprego.

Isso porque, uma con­tratação equiv­o­ca­da pode ger­ar muitos prob­le­mas para o negó­cio e as equipes. Assim, a neces­si­dade de um bom recru­ta­men­to é essen­cial em qual­quer empre­sa, prin­ci­pal­mente ago­ra que o setor con­ta com inúmeras ino­vações para tornar os proces­sos mais rápi­dos e assertivos.

Quer con­hecer um pouco mais sobre recru­ta­men­to e seleção? Con­tin­ue lendo este guia com­ple­to que fize­mos espe­cial­mente para você!

O que é recrutamento e seleção?

A área de recru­ta­men­to e seleção é respon­sáv­el por cap­tar, atrair e con­tratar tal­en­tos para a empre­sa. Esse tra­bal­ho existe há anos e, a cada dia, vem se atu­al­izan­do e fican­do cada vez mais estratégi­co. 

Hoje em dia é comum você encon­trar proces­sos de recru­ta­men­to e seleção que envolvem diver­sas eta­pas, como exem­p­lo:

• Cap­tação de cur­rícu­lo, rece­bi­men­to de pro­postas e/ou bus­ca de tal­en­tos;
• Teste com­por­ta­men­tal e téc­ni­co de acor­do com a área;
• Exer­cí­cio de lóg­i­ca, de per­son­al­i­dade e com­por­ta­men­to;
• Dinâmi­ca em grupo;
• Entre­vista com o RH, com o espe­cial­ista e com o gestor;
• Redação, pos­sív­el teste de aptidão e muito mais.

Essas eta­pas vari­am muito de acor­do com cada empre­sa e, muitas vezes, envolvem out­ras áreas e espe­cial­is­tas para faz­er com que o proces­so seja mais asserti­vo. 

Porém, tam­bém é pos­sív­el encon­trar lugares que ain­da optam ape­nas pela entre­vista por tele­fone e out­ros que já imple­men­taram recur­sos tec­nológi­cos para afu­ni­lar mel­hor o recru­ta­men­to.

Ape­sar do ter­mo ser fre­quente­mente usa­do jun­tan­do “recru­ta­men­to” e “seleção”, as funções são difer­entes e igual­mente impor­tantes. Dessa for­ma, enten­da as vari­ações a seguir:

Recrutamento

O obje­ti­vo do recru­ta­men­to é cap­tar pos­síveis can­didatos. Assim, a área abrange o con­jun­to de infor­mações e pro­ced­i­men­tos téc­ni­cos uti­liza­dos para atrair as pes­soas de acor­do com as especi­fi­ci­dades de cada vaga. Logo, é no recru­ta­men­to que vemos eta­pas como: descrição de vagas, divul­gação das opor­tu­nidades, rece­bi­men­to de cur­rícu­los e apli­cações.

É por esse tipo de tra­bal­ho que deve exi­s­tir bom alin­hamen­to da área de recru­ta­men­to com as neces­si­dades da empre­sa. Afi­nal, não adi­anta divul­gar vagas que não são necessárias no momen­to ou atrair pes­soas com um per­fil total­mente incom­patív­el.

Seleção

Depois de rece­ber as can­di­dat­uras, é hora da área de seleção agir. Nesse momen­to, o RH apli­cará fil­tros para a escol­ha do mel­hor can­dida­to. E então são apli­cadas as eta­pas de teste, entre­vista, dinâmi­ca etc.

Se o recru­ta­men­to e a seleção estiverem bem alin­hados, geral­mente os cur­rícu­los que chegam já são pre­vi­a­mente com­patíveis com a vaga. Assim, é necessário que ambas as áreas tra­bal­hem em con­jun­to.

Qual a importân­cia do recru­ta­men­to e seleção?

O recru­ta­men­to e seleção são a por­ta de entra­da para a empre­sa, por isso o proces­so de descober­ta da vaga deve ser fácil e inter­es­sante para o can­dida­to. Dessa for­ma, é pos­sív­el atrair pes­soas mais qual­i­fi­cadas e que se iden­ti­fiquem com a insti­tu­ição e com o car­go.

Por isso, o Recru­ta­men­to e Seleção é tão impor­tante, pois para fun­cionar de for­ma efi­ciente, pre­cisa exi­s­tir enga­ja­men­to entre todo o depar­ta­men­to de RH. Além de colab­o­ração entre todas as áreas.

Com o bom fun­ciona­men­to, é pos­sív­el recru­tar profis­sion­ais mais com­patíveis com a orga­ni­za­ção, dessa for­ma, evi­ta-se prob­le­mas grandes, como:

• Turnover fre­quente que deman­dam alto cus­to;
• Desmo­ti­vação entre os colab­o­radores e áreas;
• Baixa pro­du­tivi­dade;
• Sobre­car­ga dos fun­cionários;
• Menor qual­i­dade nas entre­gas pela fal­ta de pes­soas.

Além de resolver ess­es prob­le­mas, o recru­ta­men­to e seleção pode ter um tra­bal­ho ante­ci­pa­do e pre­v­er uma futu­ra vaga ou neces­si­dade da área, se adi­antan­do no proces­so.

Benefícios de ter um processo de recrutamento e seleção estruturado

Ago­ra que você já entende a importân­cia e o fun­ciona­men­to da área, é hora de ver mais a fun­do os difer­en­ci­ais de um bom proces­so de recru­ta­men­to e seleção. Den­tre os prin­ci­pais pon­tos, veja alguns exem­p­los:

Otimização dos resultados

O que acon­te­ceria se a área téc­ni­ca da empre­sa fos­se respon­sáv­el pela con­tratação? Ou se o admin­is­tra­ti­vo pre­cisas­se elab­o­rar os anún­cios de uma vaga de engen­haria? Muito provavel­mente os can­didatos não estari­am alin­hados com a vaga ou o proces­so seria muito mais lon­go e ine­fi­ciente.

A par­tir do momen­to que existe uma área para esse proces­so, os resul­ta­dos são otimiza­dos pelos próprios profis­sion­ais que con­hecem sobre o assun­to. Além dis­so, as out­ras áreas não pre­cisam se pre­ocu­par com o tem­po gas­to para encon­trar um cole­ga de tra­bal­ho,

“Match” com a empresa

Toda empre­sa já teve fun­cionários que não se encaix­avam na cul­tura do lugar ou não desem­pen­havam con­forme as expec­ta­ti­vas. Uma das prin­ci­pais van­ta­gens de ter uma área de RH com tra­bal­ho em recru­ta­men­to e seleção é atrair e fil­trar estrate­gi­ca­mente os can­didatos.

Como o foco do seg­men­to é no proces­so de con­tratação, é pos­sív­el aplicar diver­sos testes para garan­tir a com­pat­i­bil­i­dade entre a empre­sa e o can­dida­to. Por­tan­to, ness­es testes, é pos­sív­el medir des­de o nív­el téc­ni­co da pes­soa até os val­ores pes­soais e o fit cul­tur­al com a empre­sa. 

Dessa maneira, a pos­si­bil­i­dade do con­trata­do ficar na empre­sa e ter boa per­for­mance aumen­ta, evi­tan­do o turnover e os gas­tos legais.

Maior produtividade na empresa

Com o tra­bal­ho espe­cial­iza­do, o recru­ta­men­to e seleção cen­tral­iza todas as neces­si­dades de con­tratação, evi­tan­do que out­ras áreas se pre­ocu­pem com o proces­so. No máx­i­mo, a colab­o­ração será para enten­der as vagas aber­tas e pedir acom­pan­hamen­to para testes téc­ni­cos, garan­ti­n­do que a pes­soa ide­al ocupe aque­le car­go.

Crescimento estratégico

A con­tratação pre­cisa estar alin­ha­da com as dire­trizes da empre­sa de acor­do com o plane­ja­men­to estratégi­co ger­al. Dessa for­ma, é impor­tante con­sid­er­ar habil­i­dades téc­ni­cas, “fit cul­tur­al”, com­petên­cias e visão de futuro.

Se a área acom­pan­har esse plane­ja­men­to, poderá faz­er uma estraté­gia de recru­ta­men­to e seleção que acom­pan­he os pas­sos da empre­sa, pos­si­bil­i­tan­do o cresci­men­to e mel­ho­rias inter­nas.

Quais os tipos de recrutamento e seleção?

Muitas pes­soas asso­ci­am o recru­ta­men­to e seleção com a divul­gação em platafor­mas de bus­ca de emprego, mur­al de fac­ul­dade etc. Porém, exis­tem jeitos vari­a­dos para esse proces­so, como exem­p­los de:

Recrutamento interno

O recru­ta­men­to inter­no bus­ca pes­soas de den­tro da empre­sa. Ou seja, se limi­ta aos fun­cionários con­trata­dos que podem ser dire­ciona­dos para out­ras vagas. 

Geral­mente o RH divul­ga as vagas inter­na­mente e elab­o­ra um proces­so mais especí­fi­co por con­ta da mudança de área ou car­go. Com o recru­ta­men­to inter­no muitos colab­o­radores podem pro­gredir de car­reira e abraçar novas opor­tu­nidades.

Recrutamento e seleção externo

O recru­ta­men­to exter­no é o mais comum, aque­le em que as empre­sas anun­ci­am em sites, fac­ul­dades, par­ceiros, etc. ou fazem uma bus­ca ati­va. Assim, como exem­p­lo dos tipos de recru­ta­men­to exter­no, as prin­ci­pais maneiras são:

Headhunting

Os head­hunters procu­ram pes­soas a par­tir de fer­ra­men­tas e net­work­ing, fazen­do uma cap­tação ati­va de can­didatos. Assim, todo o tra­bal­ho é feito por meio de nichos que podem ser definidos por área de atu­ação, salário, inter­esse futuro etc.

Parcerias

Divul­gação da vaga por meio de par­ceiros, que abrem a opor­tu­nidade para o públi­co exter­no ou indi­ca can­didatos, aumen­tan­do o alcance da vaga.

Divulgações

As divul­gações podem ser feitas pela empre­sa ou em sites especí­fi­cos de recru­ta­men­to, em que as pes­soas aces­sam a vaga e cadas­tram o cur­rícu­lo. Além, claro, da divul­gação através das redes soci­ais.

Recrutamento misto

Esse tipo de recru­ta­men­to é feito inter­na e exter­na­mente, focan­do nas habil­i­dades da vaga e neces­si­dades do setor. Porém, as out­ras eta­pas do proces­so podem ser feitas de maneiras difer­entes, mas a divul­gação é tan­to inter­na quan­to exter­na.

Os exem­p­los mostram como o recru­ta­men­to e seleção é uma área ampla e pode ser muito bem tra­bal­ha­do com uma equipe profis­sion­al e fer­ra­men­tas para qual­i­fi­cação do tra­bal­ho.

Qual a diferença entre recrutamento e seleção?

Sem­pre que falam­os de recru­ta­men­to e seleção parece que se tra­ta de uma coisa só, mas na ver­dade não é bem assim. Isso porque, ape­sar de haver lig­ação entre o recru­ta­men­to e a seleção, elas são coisas difer­entes.

O recru­ta­men­to é uma téc­ni­ca para atrair a atenção de profis­sion­ais poten­cial­mente qual­i­fi­ca­dos. Esse proces­so envolve a descrição de car­go e pub­li­cação de vagas que con­vi­dem essas pes­soas a se tornarem can­di­datas e evolu­am para as próx­i­mas eta­pas, que serão de seleção.

Já a seleção é um proces­so que aux­il­ia na escol­ha dos can­didatos recru­ta­dos a fim de deter­mi­nar quais são os mais ade­qua­dos para deter­mi­na­da vaga. É através da seleção que é pos­sív­el iden­ti­ficar as habil­i­dades, con­hec­i­men­tos, hard e soft skills e ver­i­ficar quem pos­sui fit com a cul­tura da empre­sa, e claro, com a vaga. 

Dessa for­ma, o recru­ta­men­to e a seleção de pes­soas são téc­ni­cas com­ple­mentares que ape­sar de serem difer­entes são usadas em con­jun­to para que as empre­sas con­sigam atrair tal­en­tos que con­tribuam para o desen­volvi­men­to do negó­cio.

Quais as etapas do recrutamento e seleção?

Como men­ciona­do ante­ri­or­mente, o recru­ta­men­to e seleção são um con­jun­to de téc­ni­cas que jun­tos con­stituem um proces­so para atrair e fil­trar can­didatos qual­i­fi­ca­dos para deter­mi­na­da vaga. 

Dessa for­ma, para que esse proces­so seja real­mente efi­ciente é pre­ciso ter as 4 prin­ci­pais eta­pas bem estru­tu­radas. Então, enten­da quais são elas e como elas fun­cionam. Depois dis­so, é pos­sív­el tam­bém esta­b­ele­cer out­ras eta­pas que podem ser inter­es­santes para a sua empre­sa ou algu­ma vaga especí­fi­ca. 

Atrair candidatos para a vaga

A primeira grande eta­pa é atrair can­didatos, é nesse momen­to que o RH pre­cisa usar toda a sua cria­tivi­dade e poder de con­venci­men­to para cri­ar uma opor­tu­nidade real­mente atraente, e que con­si­ga chamar a atenção das pes­soas cer­tas.

É extrema­mente impor­tante faz­er um job descrip­tion detal­ha­do e foca­do no per­fil de can­dida­to ide­al que você quer atrair. Além, claro, de divul­gar essa vaga nos canais cor­re­tos, onde esse tal­en­to que você está procu­ran­do vai encon­trar esta opor­tu­nidade.

O seu job descrip­tion, para atrair as pes­soas cer­tas é pre­ciso ser obje­ti­vo, con­ciso e con­ter as infor­mações necessárias, como:

• pré-req­ui­si­tos;
• ativi­dades exer­ci­das;
• Skills necessárias;
• jor­na­da de tra­bal­ho;
• remu­ner­ação;
• bene­fí­cios.

E se pos­sív­el, é inter­es­sante incluir um pouco sobre a história e cul­tura da empre­sa e tam­bém as van­ta­gens de faz­er parte do seu time.

Para faz­er uma descrição de car­go infalív­el, con­fi­ra alguns exem­p­los que fize­mos para aju­dar você a atrair os mel­hores can­didatos.

Identificar os melhores candidatos na triagem de CVs

Após recru­tar um bom número de can­didatos, a próx­i­ma ação é ini­ciar o proces­so de seleção dess­es profis­sion­ais. Para isso, é necessário faz­er uma triagem entre os cur­rícu­los rece­bidos levan­do em con­sid­er­ação os pré-req­ui­si­tos esta­b­ele­ci­dos para o car­go.

Aqui nes­ta eta­pa, os testes tam­bém são fun­da­men­tais para sele­cionar as pes­soas can­di­datas mais ade­quadas. Isso inclui:

• Testes de per­son­al­i­dade;
• Fit cul­tur­al;
• Teste téc­ni­co;
• Avali­ação de per­fil com­por­ta­men­tal.

Dessa for­ma, você con­segue sep­a­rar os per­fis que mais se aprox­i­mam das exigên­cias esta­b­ele­ci­das para a vaga disponív­el. Com isso, você pode avançar essas pes­soas para a próx­i­ma eta­pa da seleção. 

Faz­er uma entre­vista estru­tu­ra­da

A entre­vista com can­didatos é out­ra eta­pa muito impor­tante da seleção. É nesse momen­to que você vai con­hecer mel­hor as pes­soas que se can­di­dataram à vaga e avaliar se tudo o que está no cur­rícu­lo real­mente con­diz com a real­i­dade.

Dessa for­ma, é impor­tante estru­tu­rar bem a entre­vista, pois com ela é pre­ciso avaliar a com­pat­i­bil­i­dade dos can­didatos com a vaga e a orga­ni­za­ção. A padroniza­ção dessa entre­vista é impor­tante para que todas as pes­soas can­di­datas passem pelas mes­mas avali­ações.

Com isso, os vieses pes­soais dos entre­vis­ta­dores não devem inter­ferir na seleção, garan­ti­n­do impar­cial­i­dade no proces­so e tor­nan­do mais jus­ta a dis­pu­ta entre os can­didatos

Analisar indicadores de R&S

Out­ra eta­pa fun­da­men­tal para ter um recru­ta­men­to e seleção efi­ciente é a análise de indi­cadores. É através dos dados que você con­segue avaliar o que está dan­do cer­to e os pon­tos de atenção dos seus proces­sos. 

E alguns dos indi­cadores mais impor­tantes para avaliar a qual­i­dade das suas con­tratações são os seguintes:

Turnover

A taxa de turnover é o número rela­ciona­do a entra­da e saí­da de fun­cionários den­tro de um deter­mi­na­do perío­do de tem­po. Por­tan­to, o alto vol­ume no turnover pode indicar que sua empre­sa não está aten­den­do às neces­si­dades de seus colab­o­radores, ou que seu recru­ta­men­to está atrain­do pes­soas que não se encaix­am na sua cul­tura.

Com ess­es dados você pode avaliar se está investin­do o sufi­ciente em seus fun­cionários. Além de que, esse indi­cador pode impactar sua empre­sa tan­to finan­ceira­mente, como a sua imagem como mar­ca empre­gado­ra, por isso é impor­tante man­ter esse número atu­al­iza­do e pen­sar em ações para dimin­uí-lo.

Tem­po de fechamen­to de vaga

O tem­po de fechamen­to de vaga pode indicar um grande prob­le­ma no seu proces­so de recru­ta­men­to e seleção. Pode sig­nificar que seu proces­so não está fun­cio­nan­do tão bem quan­to dev­e­ria.

Quan­to mais tem­po você leva para encon­trar e con­tratar alguém, mais din­heiro cus­ta para sua empre­sa dev­i­do à per­da de pro­du­tivi­dade por ter uma vaga vazia no tra­bal­ho e pelo tem­po que os recru­ta­dores estão gas­tan­do no proces­so.

Custo de fechamento de vaga

Os cus­tos do fechamen­to de uma vaga incluem tan­to o tem­po gas­to na bus­ca de um novo fun­cionário quan­to os cus­tos rela­ciona­dos ao treina­men­to de novos fun­cionários, bem como o onboard­ing.

Dessa for­ma, o val­or gas­to no fim de uma con­tratação pode indicar se sua estraté­gia de recru­ta­men­to atu­al é ou não efi­caz. Por­tan­to, quan­to mais baixo o cus­to por vaga, mel­hor.

Índice de enga­ja­men­to dos can­didatos

A taxa de enga­ja­men­to de can­didatos é um indi­cador de quan­tos can­didatos estão real­mente inter­es­sa­dos na sua vaga para seguir no proces­so sele­ti­vo até o fim. Esse indi­cador é impor­tante para enten­der como os profis­sion­ais estão se envol­ven­do e se as eta­pas do proces­so são sat­is­fatórias.

ROI de recrutamento

Quan­to você gas­ta em recru­ta­men­to e quan­to de recei­ta gera para a empre­sa? Saber essa infor­mação pode ser de extrema importân­cia para a saúde do seu negó­cio. É uma óti­ma maneira para desco­brir se as pes­soas que você está con­tratan­do têm as habil­i­dades e a exper­iên­cia que você pre­cisa.

Se você está procu­ran­do uma maneira de medir a eficá­cia de suas atu­ais estraté­gias de recru­ta­men­to, você pode usar esta métri­ca. Então, se o ROI de seu recru­ta­men­to for baixo, então talvez seja hora de faz­er algu­mas mudanças!

Ferramentas de recrutamento e seleção

Para realizar um recru­ta­men­to e seleção com mais efi­ciên­cia é pre­ciso con­tar com algu­mas fer­ra­men­tas para aju­dar nas eta­pas, avali­ações e na gestão do proces­so. 

Algu­mas soluções bem impor­tantes no mun­do atu­al que facili­tam tan­to a vida do recru­ta­dor, quan­to a das pes­soas can­di­datas são:

• Redes soci­ais: através delas é mais fácil divul­gar as vagas e con­seguir boas can­di­dat­uras;
• Área de vagas no site: uma pági­na de car­reiras pode ser essen­cial para atrair tal­en­tos e for­t­ale­cer sua mar­ca empre­gado­ra;
• Avali­ações de aptidão e de con­hec­i­men­tos: exis­tem diver­sas fer­ra­men­tas e sites que facili­tam a real­iza­ção de testes téc­ni­cos com resul­ta­dos mais pre­cisos;
• Testes de per­fil com­por­ta­men­tal: assim como o teste téc­ni­co, ficou muito mais fácil con­hecer a fun­do as pes­soas que querem faz­er parte da sua empre­sa; 
• Soft­ware para recru­tar e sele­cionar can­didatos: um grande exem­p­lo desse tipo de fer­ra­men­ta é a abler, que con­cen­tra toda a gestão do R&S em um só lugar para facil­i­tar e tornar suas con­tratações mais efi­cientes.

Mel­hores práti­cas e téc­ni­cas em recru­ta­men­to e seleção

As empre­sas, setores e até mes­mo o mer­ca­do de tra­bal­ho, todo dia sofrem algu­ma mudança rela­ciona­da às novas tec­nolo­gias. E por con­ta dis­so, o RH mais do que nun­ca deve estar prepara­do para as ino­vações e se adap­tar a elas, se quis­er per­manecer com­pet­i­ti­vo. 

Algu­mas das novi­dades que tem se tor­na­do uma boa estraté­gia para atrair tal­en­tos são a gam­i­fi­cação e a exper­iên­cia de usuário. Coisas que até um tem­po atrás nem se imag­i­na­va den­tro do RH. 

Con­heça um pouco mais sobre ess­es assun­tos a seguir!

Imersão virtual e gamificação no processo seletivo

A imer­são vir­tu­al é um méto­do inter­a­ti­vo que per­mite que can­didatos exper­i­mentem um pouco da real­i­dade vir­tu­al envol­ven­do um ambi­ente sim­u­la­do para obser­var suas reações. Poden­do ser uma ambi­en­tação do escritório da empre­sa, ou real­izan­do uma entre­vista den­tro da sim­u­lação.

E como nos jogos, que envolve rec­om­pen­sar os jogadores pela real­iza­ção de tare­fas, é pos­sív­el adi­cionar essa téc­ni­ca ao recru­ta­men­to e seleção, através da gam­i­fi­cação. No recru­ta­men­to, isto pode ser usa­do para aju­dar os recru­ta­dores a iden­ti­ficar quais can­didatos a efi­ciên­cia deles em suas tare­fas e pro­je­tos ou tes­tar deter­mi­nadas habil­i­dades.

Experiência do usuário e design thinking

A exper­iên­cia do usuário e o design think­ing são duas óti­mas práti­cas em recru­ta­men­to e seleção. Pois incen­ti­vam as empre­sas a pen­sar no proces­so de con­tratação além das can­di­dat­uras e tria­gens e podem ajudá-lo a mel­ho­rar seus proces­sos de con­tratação.

Muitas vezes a exper­iên­cia do usuário (UX) é vista ape­nas como algo rela­ciona­do ao design. É claro que inclui o pro­je­to de inter­faces, mas essa exper­iên­cia tam­bém abrange um con­jun­to de princí­pios para garan­tir que os usuários ten­ham uma exper­iên­cia agradáv­el.

Por­tan­to, isto pode incluir tudo, des­de como é fácil nave­g­ar em seu site até como um can­dida­to se sente sobre a empre­sa após enviar seu cur­rícu­lo. 

Como estruturar a área para um bom recrutamento?

Ago­ra que você entende a neces­si­dade de uma boa área de recru­ta­men­to e seleção, é impor­tante repen­sar o setor na empre­sa. Para um bom alin­hamen­to, há alguns pas­sos que podem ser desen­volvi­dos, como:

Quantidade e tipo de contratação

Antes de tudo é necessário enten­der a deman­da para novas con­tratações. Afi­nal, a estraté­gia para uma multi­na­cional é difer­ente de um plane­ja­men­to para uma start­up.

Além dis­so, podem exi­s­tir áreas de maior rotação de pes­soas e out­ras mais téc­ni­cas com poucos inte­grantes. Assim, um dos primeiros pas­sos é mapear essa neces­si­dade.

Out­ro pon­to é se inteirar dos tipos de con­tratação que estão aber­tas ou que são comu­mente real­izadas. A bus­ca por um estag­iário é difer­ente da bus­ca por um téc­ni­co, por exem­p­lo, envol­ven­do tra­bal­hos vari­a­dos.

Imersão nas áreas e cargos

Não é fácil descr­ev­er uma vaga se você não entende o tipo de tra­bal­ho real­iza­do pela área. Por­tan­to, out­ra eta­pa na estru­tu­ração do recru­ta­men­to e seleção é estu­dar o tra­bal­ho da empre­sa e as par­tic­u­lar­i­dades de cada setor.

Claro que esse proces­so é um pouco mais lon­go e você pode con­tar com a colab­o­ração dos espe­cial­is­tas. Dessa for­ma, depen­den­do do tipo de tra­bal­ho, faz sen­ti­do pedir que algum profis­sion­al que já atua na área par­ticipe do proces­so para avaliar as habil­i­dades do can­dida­to.

Avaliação das demandas

Qual é a pri­or­i­dade nas con­tratações atu­ais? Isso é recor­rente? Existe algu­ma área des­fal­ca­da? Por que essa neces­si­dade surgiu? A avali­ação das deman­das aju­da a mon­tar um diag­nós­ti­co sobre as neces­si­dades da empre­sa e enten­der as pri­or­i­dades. Assim, é pos­sív­el mon­tar uma escala de con­tratação de acor­do com o momen­to e bus­car can­didatos especí­fi­cos.

Escolha do procedimento

Como já falam­os ante­ri­or­mente, exis­tem muitos tipos de recru­ta­men­to que podem ser feitos. Assim, a escol­ha deve ser fei­ta com base no pro­ced­i­men­to da empre­sa e os resul­ta­dos obti­dos.

A área de recru­ta­men­to e seleção pode, inclu­sive, tes­tar as opções de recru­ta­men­to e indicar estraté­gias mais com­patíveis com a empre­sa. Dessa maneira, aumen­ta a pos­si­bil­i­dade de con­tratações asserti­vas.

Avaliação do tempo necessário

Exis­tem vagas em que a bus­ca por can­didatos é mais exaus­ti­va e exige tem­po. Assim, enten­der quais vagas deman­dam mais ou menos tem­po aju­da a definir pri­or­i­dades e eta­pas, além de alin­har o perío­do com os gestores.

Escolha da estratégia de busca

Sites de recru­ta­men­to, análise de dados, redes soci­ais… Afi­nal, qual a mel­hor maneira de encon­trar os mel­hores can­didatos? Essa definição está muito alin­ha­da com a eta­pa ante­ri­or, mas tam­bém se rela­ciona com o tipo de empre­sa. 

Dessa for­ma, se o lugar já é muito con­heci­do, a pub­li­cação de vagas no próprio por­tal da empre­sa pode atrair muitas pes­soas. Mas se a empre­sa ain­da é peque­na, talvez as redes soci­ais pos­sam aju­dar.

As difer­enças tam­bém valem para a área do negó­cio. Dessa for­ma, muitas empre­sas de tec­nolo­gia, por exem­p­lo, investem em anún­cios cria­tivos com desafios e QR codes, enquan­to empre­sas peque­nas bus­cam muito em fac­ul­dades ou platafor­mas mais con­heci­das.

Uso de possíveis tecnologias no recrutamento e seleção

O mun­do está conec­ta­do e as empre­sas estão se adap­tan­do a isso. Assim, o uso da tec­nolo­gia tam­bém está cres­cente na área de recru­ta­men­to e seleção, em diver­sas eta­pas.

Como exem­p­lo, há muitas empre­sas que divul­gam as vagas no próprio site, em platafor­mas de emprego e nas redes soci­ais, impactan­do uma quan­ti­dade maior de pes­soas. 

Além dis­so, exis­tem soft­wares de geren­ci­a­men­to de proces­sos que tam­bém aju­dam a orga­ni­zar as eta­pas, como o nos­so soft­ware. Muitas opções podem ser tes­tadas de acor­do com as pri­or­i­dades da empre­sa, otimizan­do a con­tratação necessária.

Conclusão

Um proces­so de recru­ta­men­to e seleção efi­caz vai muito além de ape­nas escol­her o can­dida­to cer­to, é um proces­so que envolve plane­ja­men­to, alin­hamen­to cul­tur­al, avali­ações jus­tas e uma boa exper­iên­cia tan­to para os can­didatos quan­to para a empre­sa.

Com este nos­so guia, você estará apto a con­duzir um proces­so efi­ciente, min­i­mizan­do erros e max­i­mizan­do o poten­cial de atrair os mel­hores tal­en­tos.

Então, que tal con­hecer um pouco mais sobre a abler e como podemos aju­dar a mel­ho­rar seu recru­ta­men­to e seleção? Fale com nos­sos con­sul­tores e solicite uma demon­stração, tire suas dúvi­das e usufrua do mel­hor que um soft­ware pode ofer­e­cer.